De grootste business leiders op deze wereld zetten het aannemen van top talent boven omzet en groei op hun prioriteitenlijst. Maar de beste mensen zijn nog niet zo makkelijk te vinden. Meestal zijn ze niet op zoek naar een baan en als ze dat zijn, dan zien ze jouw bedrijf misschien niet als de plek om hun carrière te laten groeien. Dit maakt werven geen HR prioriteit, maar een business prioriteit. Recruiters moeten in deze tijd meer denken als marketeers om dit business doel te kunnen halen. Hoe? Leer het in deze blog!

Waarom recruitment marketing?

Tegenwoordig begint 75% van de candidate journey op Google. Vaak komt dit nog niet eens voort uit een directe behoefte aan een baan, maar is het meer een inventarisatie van hoe de werkplek, salaris en de beschikbare posities eruit zien bij andere organisaties. Hierbij wordt telkens de vraag gesteld: "Mocht ik de switch maken, ga ik er dan op vooruit?". Het is de taak van recruiters om dit te ondervangen met een betrokken en behulpzame candidate experience. Hoe creëer je die? Met Inbound Recruitment!

Wat is Inbound?

Voordat we overgaan op Inbound Recruitment is het belangrijk om meer te leren over de filosofie achter de inbound methode. Inbound is een methode die jouw organisatie laat groeien door waardevolle en langdurige relaties op te bouwen met klanten, cliënten en in ons geval kandidaten. Je helpt hun door waardevolle content te delen en hun kracht bij te zetten bij het behalen van hun persoonlijke doelen. Dit betekent niet altijd dat je content deelt waarnaar jouw doelgroep op zoek is, maar content deelt die hun problemen oplost. Dit betekent dat je jouw doelgroep door en door moet kennen, een persoonlijke connectie met hun hebt en weet wat ze nodig hebben om de volgende stap in hun leven of carrière te maken: wanneer jouw kandidaten slagen, dan slaag jij als recruiter.

Recruitment Marketing Automation

Wat is inbound Recruitment?

Er is niet één strategie die je toepast in inbound recruitment maar minimaal vijf. Waarom? Wanneer jij niet op zoek bent naar een baan en nog nooit gehoord hebt van een bepaalde organisatie, dan wil je niet gebombardeerd worden met vacaturepagina's. En wanneer je van baan wilt wisselen, dan wil je geen luchtige blogs lezen over het werkveld. Kortom je moet weten in welke fase iemand is binnen de candidate journey om de juiste content te delen. Deze fases kun je opdelen in 5:

  1. Onbekenden
  2. Websitebezoekers
  3. Leads
  4. Kandidaten
  5. Promoters

Je doel als recruitment marketeer is om iemand zo snel mogelijk naar de volgende fase te brengen en altijd te weten in welke fase iemand zit.

1. Van onbekend naar websitebezoeker

Wanneer iemand nog onbekend is met jouw organisatie en nog niet echt bezig is met een andere baan, dan wil je diegene graag naar jouw website toetrekken. Voordat je aan de slag gaat met het produceren van content, ga je eerst onderzoek doen naar het zoekgedrag van jouw doelgroep. Op welke zoekwoorden zoeken ze? Wat hopen ze te vinden wanneer ze op deze zoekwoorden zoeken? Welke websites komen naar boven wanneer je deze zoekwoorden zelf intypt?

Buiten dat je weet welke zoekwoorden je moet gebruiken in je content, geeft het ook inzicht in de problemen die jouw doelgroep ervaart in zijn huidige baan of zoektocht naar een andere baan. Gebruik deze inzichten bij het maken van content. De inzichten die je krijgt zijn allemaal verschillend en het is dus niet de bedoeling om deze lukraak te verspreiden op je kanalen. Voordat je aan de slag gaan met social media posting en blogging, kijk eerst wat er per kanaal gepost wordt aan content. Het kan zijn dat op Facebook content over vrijetijdsbesteding beter werkt dan op LinkedIn. Doe hier onderzoek naar en ga niet af op onderbuik gevoel, hoe moeilijk dat ook is.

Al deze inzichten zorgen ervoor dat jouw doelgroep jouw website bezoekt én ook vindt waar zij of hij naar op zoek is.

2. Van websitebezoeker naar lead

Iemand die op jouw website leest over onderwerpen waar zij of hij op zoek is, staat eigenlijk in jouw 'winkel'. Zonder goede landingspagina's, CTA's en formulieren, zullen deze winkelbezoekers nooit een item meenemen die hun probleem oplossen, in dit geval een (betere) baan. Zorg voor buttons in jouw blogs die leiden naar een vacature, zet op formulieren vragen die de website bezoeker en jou, als recruiter, helpen om iemand beter naar de volgende fase te brengen. Zet op het nieuwsbriefformulier wat iemand kan verwachten van de nieuwsbrief. Vraag in het nieuwsbriefformulier niet alleen volledige naam en e-mailadres, maar bijvoorbeeld ook in welk werkveld iemand werkt. Om deze dingen goed te kunnen instellen, moet je ook weten waarnaar je op zoek bent. Heb dit goed in kaart met een candidate persona.

3. Van lead naar kandidaat

Het achterlaten van gegevens, betekent dat iemand geïnteresseerd is en over is gegaan tot actie. Daar moet jij als recruiter iets mee. Heb je een bevestigingsmail ingesteld wanneer iemand zijn gegevens achter laat met voor diegene interessante blogs? Is er een chat waar iemand met jou kan chatten over de problemen waar hij of zij tegenaan loopt? Het heeft nog geen zin om te chatten met een onbekende of websitebezoeker, maar wel met iemand die gegevens achterlaat. Heb je online events waarvoor de kandidaat zich kan opgeven? Of een mail met persoonlijke video, waar de kandidaat op kan reageren? Bereid dit voor en heb dit klaar staan in je ATS of CRM systeem.

4. Van kandidaat naar promoter

Als een kandidaat wordt aangenomen, dan is dit een promoter van jouw organisatie. Dit moet je als recruiter koesteren en inzetten voor de werving. Heb je een survey ingesteld over wat iemand van de candidate journey/experience vond? Heb je een workflow klaar gezet om de promoter te ondersteunen in de onboarding van zijn nieuwe baan? Is er een portal met smart content voor de promoter?

Laat Inbound Recruitment voor je werken

Zorg ervoor dat je een uitgeschreven en goed onderbouwde strategie hebt, die je in jouw ATS of CRM kan verwerken. Ga aan de slag met workflows en zorg ervoor dat de gegevens die je van de doelgroep hebt verzameld inzet in je content. Laat het systeem voor jou werken in plaats van dat jij voor het systeem werkt. Zo maak jij jouw recruitment, persoonlijker en help je de kandidaat écht.

Andere interessante blogs

Header- STAP

Mbo’ers, dertigers en zorgmedewerkers staan vooraan in de rij bij STAP-budget

/
Tijdens de tweede aanvraagperiode voor het STAP-budget was, net als tijdens de eerste ronde, het budget binnen een mum van tijd op.
Header BAMC of LAMC

Bootcamp of Leergang Arbeidsmarktcommunicatie?

/
Twijfel je tussen de bootcamp- of leergang arbeidsmarktcommunicatie? In deze blog hebben wij de verschillen voor je op een rijtje gezet.
Header- vacatures

Meer dan de helft van de vacatures moeilijk vervulbaar

/
55% van de vacatures blijkt lastig vervulbaar. Wat hebben werkgevers zelf in gedachten om daaraan te doen?
header - gezichten rma

De vele gezichten van Recruitment Marketing Automation

/
Recruitment Marketing Automation is een snelgroeiend vakgebied, met vele gezichten. Maar waar gáat het precies over?
Header BP

Inbound recruitment is een business prioriteit

/
Werven is geen HR prioriteit, maar een business prioriteit. Recruiters moeten meer denken als marketeers om dit business doel te halen.
Header - 7 tips

Zeven tips om slimmer te werven

/
Hoe kun je als werkgever slim werven in een krappe arbeidsmarkt? In dit artikel geven docenten Heleen en Martijn 7 tips om slimmer te werven.
Header- implementatie RMA

Hoe implementeer je recruitment marketing automation?

/
Wat zijn de voordelen van recruitment marketing automation en hoe implementeer je het? Je leest het in deze blog.

Wat is arbeidsmarktcommunicatie?

/
Goede arbeidsmarktcommunicatie is essentieel om de juiste doelgroep te bereiken. Maar wat is het nou eigenlijk? Je leest het in deze blog.
Header-sourcing

Jaag op potentiële kandidaten met sourcing & search

/
Sourcen is een manier van werven die door inzet van moderne technologie een ander gezicht heeft gekregen.