Al bij een paar vacatures per jaar loont het om een goede recruitment strategie op te zetten. Maar hoe doe je dat dan? In deze blog werpt Koen Roozen, hoofddocent van de Leergang Strategisch Recruitment, er een licht op.

Recruitment is veel meer dan alleen maar vacatures vervullen. Het gaat erom dat je de juiste mensen aantrekt voor je organisatie, niet alleen voor nu, maar ook voor de toekomst. Succesvol recruitment begint daarom altijd met een strategie en een plan. En ja, dat geldt zelfs als je maar een paar vacatures per jaar hebt. Want ook dan kun je door na te denken en goede keuzes te maken voorkomen dat je bij iedere nieuwe vacature opnieuw het wiel moet uitvinden.

Wat leveren een strategie en plan je op?

Laten we beginnen met de vraag: ‘Wat leveren een goede strategie en plan je eigenlijk op?’
Met een goed recruitmentplan bereik je (tenminste) drie grote doelen:

  • Je krijgt duidelijker in beeld aan wat voor mensen je organisatie behoefte heeft.
  • Je bespaart tijd en kosten en laat het werving- en selectieproces soepeler verlopen.
  • Met een plan leer je beter selecteren wie past bij jouw organisatie (en vacatures).

Klaar voor de start? Stel jezelf deze 3 vragen

Als je wil beginnen met een recruitmentplan, moet je jezelf drie vragen stellen. De antwoorden daarop vormen het hart van jouw strategie.

#1 Wat wil je bereiken met je recruitment?

‘Snel alle vacatures invullen’, ja, nogal wiedes. Maar daar gaat iets aan vooraf. Richt je recruitment zich vooral op vervanging van mensen die weggaan of verwacht je een groei van je organisatie? Laat de vlootschouw strategische gaten zien? Loopt de bedrijfscontinuïteit gevaar? Heb je nieuwe competenties nodig om je verder te kunnen ontwikkelen? Of wil je misschien jouw concurrent verzwakken en zijn toptalent wegkapen? Misschien wil je wel je kosten verlagen door minder mensen structureel in te huren? Al deze redenen horen een uitwerking in je plan te krijgen.

Heb je je doelen duidelijk, dan komen de keuzes die je kunt maken in beeld. Is snelheid cruciaal? Zet dan een wendbare recruitment-aanpak op, gericht op een korte time-to-hire. Zoek dan bijvoorbeeld actief samenwerking op met bureaus. Maar wil je vooral je kosten van inhuur verlagen? Kijk dan eerst waaróm je zoveel inhuurt. Is dat omdat je de mensen niet kunt vinden en dus ‘moet’ inhuren? Dit vraagt om een aanpak met sourcing en talentpooling, waarmee je dat schaarse talent wél kunt aantrekken.

Andere mogelijke recruitmentdoelen:

  • Minder afhankelijk worden van externe werving- en selectiebureaus
  • Bétere medewerkers aannemen en je verloop verlagen
  • Je interne vacaturehouders beter informeren en meer grip krijgen op je werving- en selectieproces
  • De totale (recruitment)kosten verlagen

#Wat is je jaarlijkse behoefte?

Kijk voordat je een plan maakt eerst naar je wervingsbehoefte per jaar. Dat helpt een goede voorspelling te maken en prioriteiten aan te brengen. Wanneer verwacht je welke vacatures? Zijn er groeiplannen? Zijn er medewerkers met een prestatieverbeterplan? Krijgen bepaalde vacatures altijd voorrang omdat ze cruciaal zijn? Sommige vacatures kun je redelijk goed voorzien. Denk aan geplande groei of uitbreiding van je organisatie. Het is moeilijker te voorspellen wanneer iemand ontslag neemt. Maar ook een vacature-forecast die misschien niet helemaal accuraat is, kan je helpen je recruitment gedegen op te pakken.

Kijk daarvoor niet alleen naar elk bedrijfsonderdeel, maar bijvoorbeeld ook naar logische ‘clusters’ van rollen. Kun je drie afdelingen met accountmanagers bijvoorbeeld samenvoegen tot één groep ‘vacatures accountmanagement’? Probeer waar het kan de vacatures ook in de tijd te plaatsen, bijvoorbeeld in kwartalen. Zo’n voorspelling kan je helpen de bottlenecks in beeld te brengen. Heb je ieder jaar in januari een vacaturepiek? Dan kun je voor deze maand zorgen voor tijdelijke extra capaciteit in je recruitmentteam.

Zo’n voorspelling geeft ook inzicht in hoeveel tijd je nodig hebt om een vacature in te vullen. Bij sommige vacatures gaat dat heel snel, terwijl andere juist heel lastig zijn. Maar het grootste voordeel van een forecast is natuurlijk dat je ontdekt of je het nog ‘erbij kunt doen’ of dat het tijd wordt om extra ondersteuning te organiseren.

#3 Wat zijn je huidige capaciteiten?

Voordat je gaat rennen, moet je eerst kunnen lopen. Daarom is het goed eerst in te schatten wat je huidige capaciteiten zijn. Dan zie je vanzelf de verbetermogelijkheden om een start te maken met een strategie die haalbaar én ambitieus is. Een handzaam overzicht daarvoor vind je in het zogeheten Talent Acquisition Model van Bersin. Dit model bevat vier stadia waarin je aanpak zich kan bevinden:

Talent-Acquisition-Model-van-Bersin

Organisaties die nog niet echt een strategie of plan hebben op recruitmentgebied bevinden zich op het eerste niveau. De volgende indeling helpt je in te schatten waar jouw organisatie zich momenteel bevindt:

Reactief tactisch recruiten Gestandaardiseerd operationeel recruitment
Vacatures Handmatig gepubliceerd op je werkenbij-site en jobboards. Geautomatiseerd doorposten van je vacatures op je eigen site, jobboards en social media.
Marketing 1-op-1-(mail)berichten naar kandidaten en een one-size fits all-aanpak om talent aan te spreken. Geautomatiseerd informeren van je kandidatenbestand en gesegmenteerde benadering van kerndoelgroepen.
Sourcing Voornamelijk afhankelijk van publicatie vacatures, je website en werving- en selectiebureaus. Gericht kandidaten zoeken en benaderen voor bepaalde vacatures.
Selectie Elke selecteur heeft eigen aanpak. Aanpak gerelateerd aan kritische succesfactoren van de rol.
Proces Unieke aanpak per vacature. De aanpak is gestandaardiseerd, eventueel aangepast aan de vacature.
Onboarding Het programma voor nieuwe medewerkers is ad hoc. Er bestaat een basis onboarding-programma.
Strategie Geen koppeling tussen strategie en praktijk. Strategie is doorvertaald in de aanpak.
Organisatie Geen vaste rollen of afspraken over recruitmentproces. Recruitment ondergebracht bij getrainde professionals.
Budget Geen apart budget voor recruitment. Budget voor recruitment opgenomen in het totaal HR-budget.
Sturing Geen of weinig recruitment-KPI’s en kengetallen. Minstens enkele KPI’s of kengetallen in gebruik.

Leergang Strategisch Recruitment

Kan jij hulp gebruiken om jouw recruitment naar een hoger niveau te tillen? Dan is de Leergang Strategisch Recruitment jou op het lijf geschreven Deze opleiding, geleid door ervaren vakexperts zoals Koen Roozen, Geert-Jan Waasdorp, Ton Rodenburg, Marieke van Heek, Hans Rademakers en Martijn Hemminga, geeft je de handvatten om jouw recruitment strategischer in te richten. Je leert niet alleen meer over het opstellen van een wervingsplan, de nieuwste technologieën, KPI's en beïnvloedingsmethoden, maar ook hoe je deze informatie cijfermatig, verhalend en planmatig kunt presenteren om zo jouw recruitmentplan tot een succes te maken.

Auteur van deze blog

Koen Roozen

Koen Roozen

Partner HetRecruitingKantoor

Koen Roozen is partner van HetRecruitingKantoor en hoofddocent bij de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

LSR-algemeen

Andere interessante blogs

Header-vooroordelen

Met deze methoden houd je het sollicitatiegesprek vooroordeel-vrij

/
Mensen zitten vol vooroordelen. Hoe zorg je ervoor dat je deze niet meeneemt in gesprekken met kandidaten? Je leest het in deze blog.
Wat is referral recruitment

Wat is referral recruitment?

/
Wat is referral recruitment nou precies en hoe belangrijk is het? In deze blog lees je alles wat jij wil weten over referral recruitment.
Onboarding

Verbeter jouw onboarding op basis van deze 5 punten

/
Wat mag niet missen in een onboarding? In deze blog lees je 5 punten die aanwezig zijn in iedere uitstekende onboarding.
Webinar 'Wat moet ik als recruiter of AMC-pro met AI?

Webinar 'Wat moet ik als recruiter of amc-pro met AI?'

/
Meld je aan voor de replay van het webinar 'Wat moet ik als recruiter of AMC-pro met AI?
Checklist voor startende recruiters

Download hier de checklist voor startende recruiters

/
Download hier de checklist voor startende recruiters: een handig hulpmiddel bij het opbouwen van een solide basis in het vakgebied.
Regeren is vooruitzien

Regeren is vooruitzien - het belang van een strategische blik op recruitment

/
Het investeren in een arbeidsmarktcommunicatieplan verdien je dubbel en dwars terug, In deze blog 10 redenen waarom.

Download hier het E-book over Recruitment Marketing Automation

/
Download hier het E-book Recruitment Marketing Automation: Dit is jouw gids om kennis te maken met marketing automation toegepast op recruitment
Header - Q&A

Antwoord op al jouw vragen over de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie!

/
Wij hebben Marion de Vries - docent van de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie - vragen gesteld waar jij graag een antwoord op wil krijgen.
Rapport verloopcijfers 2023

Download rapport 'Verloopcijfers 2023'

/
Download hier het rapport 'Verloopcijfers 2023'