5 sollicitatievragen die recruiters nooit meer mogen stellen

Floepen onderstaande vragen soms je mond uit als je met een kandidaat spreekt? Dan moet je je afvragen wat diens antwoorden je opleveren.

Er zijn in elke situatie vragen die je beter niet kunt stellen, en dat geldt zeker voor recruiters aan de sollicitatietafel. Hieronder zetten we een aantal veelvoorkomende sollicitatiegesprekvragen op een rijtje, en leggen we uit waarom je ze vanaf nu beter kunt vermijden.

'Heb je ervaring in deze functie?'

Begrijp ons niet verkeerd, we zeggen niet: vraag niet meer naar ervaring. We zeggen alleen: je kunt het beter ánders doen. Immers: als je de vraag stelt zoals hierboven, kan je gesprekspartner de boel simpel afwimpelen met een ‘jazeker’. Dat hij de functie bij z’n vorige werkgever heel anders uitvoerde dan bij jou de bedoeling is, vertelt hij er lekker niet bij.

Onze tip: vraag de kandidaat naar concrete taken in z’n vorige werk. Onderzoek dus waar hij in een vorige baan verantwoordelijk voor was, en welke vaardigheden hij daarvoor nodig had. Dan kun je daarna meteen vragen hoe hij die vaardigheden denkt te kunnen gebruiken in het werk dat jij aanbiedt. Een bredere les die je hieruit kunt trekken is overigens: stel nooit een gesloten vraag. Het levert je weinig informatie op, en geeft je kandidaat de mogelijkheid om halve waarheden te verkondigen.

'Waar zie je jezelf over 10 jaar? '

Natuurlijk wil je weten of jouw kandidaat ambitie heeft. Misschien omdat je iemand die bij de eerste de beste mogelijkheid naar de concurrent zou gaan probeert te vermijden. Of misschien omdat je op zoek bent naar iemand die bij jou kan doorgroeien tot een leidinggevende rol. Hoe dan ook: met de vraag van hierboven schiet je weinig op. Je krijgt misschien een beeld van de diepste wensen van je gesprekspartner, maar je hebt nog altijd géén idee of ze jouw vacature in kan vullen. Immers: het antwoord op de vraag zegt niets over haar vaardigheden.

Vraag in plaats daarvan dus: ‘hoe past deze functie op dit moment in je loopbaan?’. Dan krijg je wél een bruikbaar antwoord. Je kandidaat gaat namelijk vertellen over de skills die ze bij jou wil ontwikkelen. Of over eerder opgedane vaardigheden, die ze bij jou hoopt te kunnen inzetten. Op die manier krijg je óók een beeld van de ambitie van je kandidaat, maar dan in de context van het werk dat jij biedt. En daar gaat het uiteindelijk allemaal om.

'Kun je je huidige loonstrookje doorsturen?'

Oeps, een foutje - kan de beste overkomen! Waarschijnlijk dacht je dat je in gesprek was met de penningmeester van je organisatie, maar niets is minder waar: je zit om tafel met een sollicitant. Een geheugensteuntje: de één verdient z’n brood met het inzichtelijk maken van payroll, terwijl de ander z’n loonstrookjes met niemand hoeft te delen.

Alle gekheid op een stokje: de manier waarop je een kandidaat gaat compenseren als-ie succesvol blijkt, heeft niets te maken met hoeveel hij nu verdient. Wat jij hem kunt bieden, hoeveel zijn werk waard is en wat hij van een salaris verwacht zijn stuk voor stuk veel relevanter. Heb het daar dus over, en laat je gesprekspartner z’n financiën lekker privé houden.

'Wat is je grootste zwakte?'

Je kandidaat ziet deze vraag van verre aankomen, en heeft z’n antwoord klaar. ‘Ik ben soms té gedreven en té perfectionistisch’, zegt-ie met een brede glimlach. Luister: ten eerste is té goed zijn in je werk geen zwakte, en ten tweede zegt dit antwoord niets over de skills die je kandidaat in huis heeft. De grootste zwakte van dit sollicitatiegesprek is dat je de vraag überhaupt hebt gesteld.

Wat je wel kunt doen? Vraag de kandidaat naar hoe hij een probleem zou oplossen! Of nog beter: hoe hij in het verleden een concreet probleem heeft opgelost. Uit het gedachteproces dat volgt, kun jij opmaken waar zijn blinde vlekken zitten. En ja: dat zul je echt zelf moeten doen. Want zelfs al is je kandidaat op de hoogte van z’n eigen zwaktes, gaat-ie die niet met je delen in een sollicitatiegesprek.

'Hoeveel basketballen passen er in deze kamer?'

Verhuurt jouw organisatie opslagruimtes voor basketballen? Nee? Dan is dit geen relevante vraag. Vragen als ‘welke superheld zou je zijn?’ en ‘lijk je meer op een asperge of een banaan?’ zijn dat overigens ook niet. We begrijpen waarom je hem stelt - je bent benieuwd naar hoe je kandidaat on the spot met een bizarre vraag omgaat - maar dat ontdek je ook op andere manieren.

Bijvoorbeeld: vraag eens naar een situatie waarin je sollicitant creatief moest zijn. Het antwoord dat volgt zegt meer over haar capaciteiten dan de knettergekke vraag van hierboven. Bovendien maakt het jullie gesprek wat minder ongemakkelijk.

Weten wat je wél moet vragen?

Goed, tot zover de vragen die je beter niet kunt stellen. Veel belangrijker is echter: welke vragen moet je wél stellen. In andere woorden: hoe ontdek je snel en efficiënt of een sollicitant tegenover je geschikt is voor je vacature? Tijdens de Leergang Recruitment, een intensieve, vierdaagse training, is dat precies wat vooraanstaande vakexperts bespreken. Zelf een moderne, volwassen vakprofessional worden (die nooit meer een van de vijf vragen van hierboven aan kandidaten stelt)? Lees dan via onderstaande button verder over de training, of meld je er direct voor aan.

Andere interessante blogs