Talent acquisitie vormt wereldwijd aanzienlijke uitdagingen voor bedrijven in verschillende sectoren. Het heersende idee van ‘the war for talent’ heeft geleid tot overhaaste wervingsbeslissingen die uiteindelijk zowel werknemers als werkgevers negatief beïnvloeden. In plaats van prioriteit te geven aan een alomvattende strategie voor het werven van talent, haasten veel bedrijven zich om toptalent binnen te halen in dit competitieve landschap.

Als gevolg daarvan blijven de kosten van werving hoog, waarbij organisaties in 2023 25% extra uitgeven aan talentwerving in vergelijking met voorgaande jaren. Deze financiële last benadrukt de noodzaak voor bedrijven om talentwerving te benaderen met een strategische en doordachte mindset, zodat ze weloverwogen beslissingen kunnen nemen die aansluiten bij hun lange termijndoelstellingen.

In deze blog kijken we naar enkele uitdagingen en fouten die van invloed zijn op recruitment en staan we stil bij hoe we deze uitdagingen kunnen oplossen.

Onvoorspelbare wervingsbeslissingen

In 2020 zorgde de Covid-19 pandemie ervoor dat veel organisaties - vooral techbedrijven - slechte wervingsbeslissingen namen. De onverwachte pandemie en wereldwijde lockdown hebben een helder licht geworpen op de mogelijkheid van groei in de technologie-industrie. Daarom zijn veel techbedrijven begonnen met werving in een poging om hierop in te spelen.

Uit rapporten van CNN bleek dat Amazon van 2019 tot 2022 een stijging van 106% in het personeelsbestand had, Meta 103%, Salesforce had een toename van 67% en Twitter een toename van 63%.

We noemen dit personeelsbestand en niet werving, omdat de meeste van deze werknemers niet nodig waren. Nu zien we massale ontslagen van honderdduizenden in deze organisaties. Omdat ze hun verwachte groei niet bereikten, moesten ze dit personeel ontslaan. Zowel werknemers als managers ondervinden nu de gevolgen van deze wervingsbeslissingen, omdat velen werkloos worden en er veel wervingsmiddelen zijn verspild.

Talent hamsteren

Voor bepaalde functies zien we dat bedrijven verwikkeld zijn in een concurrentiestrijd om het beste talent aan te trekken en te behouden om een concurrentievoordeel te behalen. Deze trend is in opkomst omdat organisaties het cruciale belang herkennen van bekwame medewerkers voor het stimuleren van innovatie en succes. Als gevolg hiervan strijden bedrijven om dezelfde beperkte pool van hooggekwalificeerde personen, wat leidt tot verhoogde concurrentie en biedingsoorlogen.

Het hamsteren van talent wordt niet altijd om de juiste redenen gedaan. Meestal vragen toporganisaties Recruitment Managers om nieuw talent voor hen te vinden, ongeacht of ze nodig zijn of niet. Het doel hiervan is om toptalenten binnen het bedrijf te krijgen voor de "regenachtige dagen". Organisaties houden hoogopgeleide personen weg bij concurrenten totdat ze uiteindelijk worden ontslagen. Deze praktijk verspilt niet alleen talent, maar beïnvloedt ook diegenen die maandenlang werkloos zijn, vooral degenen met werkvisa.

Deze wervingsstrategie heeft de loonkloof voor toptalenten aanzienlijk vergroot. Aangezien bedrijven vaak hun toevlucht nemen tot het aanbieden van hogere salarissen en aantrekkelijkere beloningspakketten om bekwame professionals te verleiden om zich bij hun organisaties aan te sluiten.

In sommige gevallen kan dit een hypercompetitieve omgeving creëren waarin bedrijven bereid zijn om tot het uiterste te gaan om de beste kandidaten te werven, soms zelfs door werknemers bij hun concurrenten ‘weg te kapen’. Voor sommige functies, vooral in de tech-industrie, is de salarisschaal drastisch verbreed als het gevolg van talent hamsteren.

LSR-algemeen

Gebrek aan wervingsstrategie

Het gebrek aan een wervingsstrategie van werkgevers blijkt uit het feit dat ze er niet in slagen om intern potentieel talent te identificeren en te koesteren. In plaats van proactief hun interne bronnen te beoordelen en individuen met veelbelovend potentieel te identificeren, is er een lukrake aanpak van werving.

Het wervingsproces omvat vaak een eenvoudige e-mail, waarin het wervingsteam wordt geïnstrueerd om geschikte kandidaten te vinden, zonder rekening te houden met de noodzaak aan een uitgebreide strategie.

Dit gebrek aan strategie wordt met name duidelijk wanneer er uitdagende functies in een specifiek land moeten worden ingevuld. De recruitment manager gaat over tot het betrekken van bureaus en onderzoekt opties zoals verhuizing. Hierbij wordt geen rekening gehouden met de lessen die zijn getrokken uit eerdere ervaringen of zonder een locatiestrategie toe te passen die diverse kandidaten zou kunnen aantrekken, waaronder meer vrouwen.

Een op data-gestuurde wervingsstrategie van inzichtplatforms zoals Giant zou bijvoorbeeld de beste locaties, de benodigde voordelen, het salarisbereik en de beste plaatsen om talenten in elke industrie te bereiken tonen. De recruitment managers gaan er echter op uit met de wens om de gevraagde personeelsbezetting van het bedrijf te halen. Maar zonder een juiste strategie slaan organisaties echt de plank mis.

Bovendien wordt de verantwoordelijkheid voor het vinden van talenten onevenredig op de schouders van het management gelegd zonder hen de nodige middelen en ondersteuning te bieden. Zelfs personen die geen geschikte opleiding of expertise hebben op het gebied van werving, krijgen de taak om potentiële kandidaten te zoeken en te identificeren. Als gevolg hiervan zijn deze medewerkers slecht uitgerust om effectief naar talent te zoeken en worstelen ze met de uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd.

Verspilde wervingskosten en -middelen

De verspilling van middelen in het wervingsproces is een vaak over het hoofd gezien aspect waar organisaties rekening mee moeten houden. Helaas weegt de invloed van de CFO vaak zwaarder dan die van de CHRO, waarbij monetaire aspecten voorrang krijgen boven de waarde van menselijk kapitaal.

Werkgevers blijven de kosten van personeelsverloop negeren, wat jaarlijks kan oplopen tot miljarden. Amazon geeft bijvoorbeeld jaarlijks ongeveer 8 miljard dollar uit aan personeelsverloop.

Bij het snel werven van personeel worden compromissen gesloten op cruciale elementen zoals diversiteit, kwaliteit en betrokkenheid van nieuwe medewerkers. Dit resulteert onvermijdelijk in een hoog personeelsverloop, waarbij personen zich bij organisaties aansluiten om kort daarna weer te vertrekken. Het gebrek aan strategie en het slechte gebruik van data eindigen in hoge wervingskosten en verspilde middelen.

Luisteren organisaties naar recruitment managers?

Talentwerving is niet slechts een op zichzelf staande zorg voor het recruitment team; het heeft een directe invloed op de algehele bedrijfsvoering. Helaas hebben veel organisaties de neiging om prioriteit te geven aan korte termijneisen en niet na te denken over de lange termijngevolgen van hun beslissingen.

Voorheen zaten recruitment managers niet aan tafel voor besluitvorming. Nu dat wel het geval is, zien we nog steeds dat organisaties geen aandacht hebben voor hun professionele advies en strategie. Recruitment managers hebben de verantwoordelijkheid om organisaties te onderwijzen en hen te informeren over de behoefte aan een strategische en duurzame wervingsstrategie. Door gebruik te maken van data-analyse, kunnen zij aantonen dat er wel degelijk een verbinding bestaat tussen werving en bedrijfsresultaten.

Het is dus van belang dat organisaties hun talentwerving- en beheer heroverwegen en verbeteren. Door strategische beslissingen te nemen, het gebruik van data-analyse, het waarborgen van diversiteit en het stimuleren van intern talent, kunnen bedrijven een gezonde, productieve en duurzame werkomgeving creëren, terwijl ze tevens de kosten van talentwerving beheersen.

Leergang Strategisch Recruitment

Wil jij als ervaren recruiter een sterke gesprekspartner worden voor het management, zodat je hen kunt adviseren over een duurzame wervingsstrategie? Schrijf je dan in voor de Leergang Strategisch Recruitment met startdatum 19 juni. Na het afronden van deze opleiding weet je onder andere hoe je de candidate journey positief kunt beïnvloeden, hoe je een wervingsplan kunt maken én presenteren, hoe je meer resultaat haalt uit recruitment en weet je hoe je op basis van data een recruitmentstrategie maakt.

Dit artikel is geschreven door Victoria van Intelligence Group.
Geïnspireerd door: Chad & Cheese Podcast

Andere interessante blogs

Blog feedback

De ROI van feedback is indrukwekkend

/
Het geven van feedback tijdens sollicitatieprocedures is voor zowel kandidaten als recruiters een win-winsituatie. Waarom? Dat lees je in deze blog.
Header samenwerking recruiter en hiring manager

Prettige samenwerking tussen recruiter en hiring manager zorgt voor betere wervingsresultaten

/
Samen met docent Marit van den Broek leggen we de samenwerking tussen recruiter en hiring manager onder de loep.
Noloc-leden

Vanaf heden PE-punten en 10% korting voor Noloc-leden

Noloc-leden ontvangen niet alleen PE-punten bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, maar ook 10% korting!

12 uitdagingen voor recruiters in 2024

/
Benieuwd naar de twaalf grootste interne- en externe uitdagingen voor recruiters in 2024? Je leest het in deze blog.

7 tips om jouw kandidaat optimaal voor te bereiden

/
In deze blog geven we 7 tips over hoe je jouw kandidaat optimaal voorbereidt op het gesprek met de hiring manager

Download hier de whitepaper 'Referral recruitment: Strategisch onderdeel van jouw recruitment plan'

Vraag hier de whitepaper 'Referral recruitment: Strategisch onderdeel van jouw recruitment plan' gratis aan.
Blog Diana

En ze leefden nog lang en gelukkig...

/
Het is ontzettend belangrijk om te investeren in een harmonieus vertrek. Waarom? Dat lees je in deze blog.
A&O blog

Van theorie naar praktijk: masterclasses helpen gemeenten met werving én retentie

/
Het A&O fonds Gemeenten heeft samen met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie masterclasses ontwikkeld, specifiek gericht op de uitdagingen binnen de gemeentelijke sector.

Download hier het E-book '20 redenen om in 2024 te investeren in employer branding'

20 redenen om in 2024 te investeren in employer branding Yes,…

Klik hier om uw eigen tekst toe te voegen