Dat staat als een (functie)huis

De basis op orde

Een huis bouw je op een stevig fundament. Zo geldt dat ook voor organisaties. Het fundament van een organisatie zijn de missie, visie en kernwaarden. Met andere woorden: wat is de identiteit van de organisatie. Op basis van de missie kunnen organisatiedoelstellingen, zowel korte als langere termijn, worden bepaald.

Daarna kan worden gedacht over de kerncompetenties en verschillende functies die nodig zijn om de organisatiedoelstellingen te behalen.

De inrichting van het team

Vaak heb je in een organisatie te maken met bestaande invullingen van functies en medewerkers. Het is belangrijk om steeds te evalueren of deze invulling nog steeds voldoende aansluit bij de koers van de organisatie. En bij te sturen waar nodig. De vraag is niet alleen of je wel de juiste mensen hebt, maar vooral ook welke rollen zijn er nodig en welke gaten hebben we nog?

Zeker als er sprake is van een openstaande vacature. Voor het aantrekken van nieuwe medewerkers is het extra belangrijk de juiste personen aan te trekken die passen bij de behoefte van het team (en de organisatie).

Bedenk daarom met elkaar welke achtergrond (kennis en ervaring) nodig is, welke taken uitgevoerd moeten worden, welke competenties (talenten en kwaliteiten) nodig zijn. Laat hier de wervingsacties op aansluiten.

Inzetten op de kwaliteiten

Als een medewerker zijn of haar kwaliteiten kan inzetten om de doelen van de organisatie te behalen, wordt het talent effectief. Onderzoek heeft al regelmatig uitgewezen dat (intrinsiek) gemotiveerde medewerkers beter in hun vel zitten, met meer energie naar hun werk gaan en zich meer verbonden voelen met de doelen en waarden van de organisatie. Motivatie is dan ook een grote voorspeller voor performance.

Intrinsiek gemotiveerde mensen krijg je onder andere als het DNA van de organisatie (kernwaarden) past bij dat van de medewerker (talent, competenties en ambities). Iedereen wordt er blij(er) van als medewerkers doen waar zij goed in zijn. En het zorgt voor betere resultaten. En als je je talent kunt inzetten, voelt het werken bijna alsof het vanzelf gaat.

Begin daarom altijd bij de basis voor een optimaal wervingsbeleid

Als het fundament van de organisatie is ingericht, wordt de selectie ook makkelijker. Want zolang je weet wat er nodig is voor het team en de organisatie, kun je ook gerichter werven en is de kans op een ‘bad-hire’ ook kleiner. Dit scheelt uiteindelijk kosten, maar belangrijker nog; het levert veel meer op.

Mijn tips voor een beter wervingsbeleid op basis van een helder functiehuis, zijn samengevat:

1. Definieer het DNA van je organisatie (missie, visie en kernwaarden)
2. Definieer je organisatiedoelstellingen en houd rekening met kansen en bedreigingen
3. Maak functieprofielen waar aandacht is voor de gevraagde competenties
4. Bepaal welk talent je nodig hebt in je organisatie (niet kijkend naar de personen)
5. Bepaal wie je in jouw organisatie kunt inzetten om de doelstellingen te behalen. Wees hierbij objectief en zet de juiste persoon op de juiste plek. Een handig hulpmiddel hiervoor is bijvoorbeeld de nine-box grid
6. Laat vacatures aansluiten op de behoefte in het team
7. Zorg voor een goede sollicitatiecommissie en goede rolverdeling
8. Investeer in een goede inrichting van ontwikkelgesprekken
9. Weet talent te boeien en te binden door goed voor je personeel te zorgen. Bied ze een veilige werkomgeving, maak tijd voor leuke uitjes, vier successen en zorg voor een positief bedrijfscultuur
10. Evalueer bovenstaande stappen regelmatig, maar in ieder geval jaarlijks