Peter (fictief) zegt zijn baan op en voor iedereen komt dit als een verrassing. Hij was één van de beste medewerkers: deed altijd zijn best, klaagde nooit en was nooit ziek. Peter werkte al tien jaar bij het bedrijf en was inmiddels uitgegroeid tot dé specialist. De directie baalde enorm, want niet alleen waren ze een gezellige collega kwijt, maar er ging ook enorm veel kennis verloren.

Banner - Workforce Analytics

Wist je dat...

Jongeren tussen de 15 en 25 jaar blijven vaak niet eens 2 jaar bij dezelfde werkgever. Werknemers tussen de 25 en 45 zijn gemiddeld 7 jaar bij dezelfde werkgever werkzaam. Dit betekent voor werkgevers een doorstroom van het personeel en het verlies van kennis en kunde. Het is naïef om te denken dat je werknemers altijd bij je zullen blijven. Los van hun eigen ambities kan de organisatie ook veranderen en heb je misschien een ander type werknemer nodig.

De toekomst voorspellen

Niemand kan de toekomst exact voorspellen, maar je kunt wel door verschillende scenario’s te schetsen rekening houden met dat wat er mogelijk kan gebeuren. Organisaties die met de toekomst bezig zijn, houden zich bezig met strategische personeelsplanning (SPP). Dit is een beproefde manier om een goede diagnose te stellen van wat er nodig is om het personeelsbestand klaar te maken voor de toekomst, zowel in kwaliteit als in kwantiteit.

Met SPP wordt in kaart gebracht hoe het ideale personeelsbestand er over X aantal jaar uitziet. Het gewenste beeld wordt afgezet tegen het huidige personeelsbestand en zo wordt zichtbaar wat ontbreekt.

Het visualiseren van het ideale of gewenste personeelsbestand betekent ook dat je als organisatie goed moet weten wat je nodig hebt. Vraag je als organisatie daarom het volgende af:

  • Welke competenties heb ik nodig over X jaar?
  • Welke skills moeten de medewerkers over X jaar kunnen?
  • Welke taken moeten de medewerkers over X jaar vooral doen?
  • Wat betekent dit voor het personeelsbeleid voor nu?

Als je als organisatie bovenstaande vragen voor de toekomst kunt beantwoorden, ben je beter in staat om nu de juiste keuzes te maken.

De voordelen van SPP

Voor werknemers biedt deze manier van denken ook voordelen. Zij worden beter gematcht op de vacature die er wordt gesteld, kunnen gerichter doorgroeien en daardoor een betere bijdrage leveren aan de organisatiedoelstellingen. Werknemers vergroten hierdoor hun wendbaarheid en duurzame inzetbaarheid.

Dankzij SPP is een organisatie beter in staat de juiste medewerkers op het juiste moment op de juiste plek neer te zetten. Want ook bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers kan nog meer rekening gehouden worden met de toekomstige behoeften van de organisatie. Als er een vacature ontstaat omdat een medewerker vertrekt, wordt er niet alleen gekeken naar de huidige functie invulling van de vertrekkende medewerker, maar ook naar de toekomstige invulling. En hier kun je het wervingsproces en de vacature op afstemmen.

SPP is van iedereen

Iedereen in de organisatie zou zich bezig moeten houden met SPP. Van directie tot HR en van leidinggevende tot medewerker. Doordat je je als organisatie bezighoudt met SPP wordt de organisatie wendbaarder en kan het personeelsbestand zich beter en sneller aanpassen op ontwikkelingen die spelen.

Daarnaast wordt iedere medewerker veel beter ingezet op zijn of haar talent en wordt gerichter geïnvesteerd in opleiding en persoonlijke ontwikkeling, omdat de behoeften voor nu en de toekomst helder zijn.

Tips voor het implementeren van SPP

  1. Analyseer de omgeving (concurrenten), bepaal een strategie en missie en laat kernwaarden hierop aansluiten
  2. Weet wat je nodig hebt; zowel in uitvoering van taken als in competenties
  3. Selecteer gericht op de behoefte van nu maar zorg voor een flexibel personeelsbestand voor later
  4. Maak een analyse van het huidige personeelsbestand; wie heeft wat in huis en wat mist er
  5. Ontwikkel ontwikkel ontwikkel; als je SPP wilt doen slagen, zorg dan voor continue ontwikkeling van je personeel
  6. Blijf in gesprek met de medewerker; sluiten de competenties nog aan op de behoefte van de organisatie en wat moet er gedaan worden voor de behoefte over X jaar
  7. Evalueer steeds; houdt regelmatig een vlootschouw en begin daarna weer bij stap 1.

Door het toepassen van SPP verspil je minder talent, want de talenten en ambities van werknemers sluiten beter aan op de behoefte van de organisatie. Door proactief te sturen op de bezetting van de posities, behoud je als organisatie slagkracht om de concurrenten voor te zijn.

Diana van Asten

Diana van Asten

Senior HRM Consultant

Diana van Asten (35), Senior HRM Consultant bij Maatwerk Arbeidsadvies. Met passie voor HR ontwikkelt zij mensen naar de juiste match: "Ik gun het alle medewerkers dat zij met plezier naar hun werk gaan vooral om dat te doen waar zij goed in zijn. Alleen dan kun je echt iets bijdragen aan de organisatie." Want wie zit er niet te wachten op bevlogen medewerkers die het beste uit zichzelf halen? Haar hart ligt in recruitment, daar waar ze ooit begon in HR. En nog steeds vindt ze het een sport om de juiste persoon te vinden voor de vacature of mensen aan elkaar te verbinden.

Meer weten over Diana?
www.maatwerkarbeidsadvies.nl/Team/Diana-van-Asten
www.linkedin.com/in/dianavanasten/

Andere interessante blogs

Blog - Wist je dat je de mooiste recruitment KPI’s kunt ruiken, zien en voelen

Wist je dat je de mooiste recruitment KPI’s kunt ruiken, zien en voelen?

/
Een nominatie voor de Werf& awards een prachtig resultaat, maar is het echt een KPI waarop je je recruitmentstrategie kunt baseren?
Blog- 10 redenen waarom een arbeidsmarktcommunicatieplan onmisbaar is

10 redenen waarom een arbeidsmarktcommunicatieplan onmisbaar is

/
Het investeren in een arbeidsmarktcommunicatieplan verdien je dubbel en dwars terug, In deze blog 10 redenen waarom.
Blog - De 3 leukste voorbeelden van candidate experience

De 3 leukste voorbeelden van candidate experience

/
Hoe geef je jouw kandidaten nou een positieve ervaring? In deze blog lees je de drie leukste voorbeelden van de candidate experience.
Header - De 5 best gelezen loopbaanartikelen van Werf& uit het jaar 2020

De 5 best gelezen loopbaanartikelen van Werf& uit het jaar 2020

/
Ons zuster bedrijf Werf& publiceert wekelijks een loopbaan gerelateerd artikel. De beste lees je in deze blog.
Blog - Strategische personeelsplanning dé voorspeller van de toekomst

Strategische personeelsplanning: dé voorspeller van de toekomst

/
Door het toepassen van SPP verspil je minder talent, want de talenten van werknemers sluiten dan beter aan op de behoefte van de organisatie.
Header - Doelgroepanalyse en persona's

De 8 dingen die jij wilt weten over de masterclass doelgroepanalyse en persona’s

/
Interactief en kandidaat gericht. Zo noemt docent Mariska Smits de masterclass doelgroepanalyse en persona’s. Q&A met docent Mariska Smits!
Header - Q en A over Leergang Loopbaanprofessional

Q&A over de Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional

/
Wij hebben docent Larissa Lodewijk vragen gesteld over de Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional waar jij graag antwoord op wilt krijgen.
Blog - Dit vinden oud-deelnemers van de Leergang Recruitment

Dit vinden oud-deelnemers van de Leergang Recruitment

/
Wat is nou het geheim van de Leergang Recruitment? Wij hebben twee oud-deelnemers gevraagd hoe zij de opleiding hebben ervaren.
Header - De 6 nieuwste opleidingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

De 6 nieuwste opleidingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

/
In het voorjaar van 2021 staan er 6 nieuwe trainingen gepland. Weten welke dit zijn? Je leest het in deze blog.