De toekomstbestendige loopbaanprofessional

Het vak van de loopbaanprofessional is niet meer weg te denken in een dynamische arbeidsmarkt waar het steeds belangrijker wordt voor individuen om na te denken over hun loopbaanontwikkeling en toekomstbestendigheid. Niet alleen wanneer mensen gedwongen of vrijwillig van baan willen veranderen, maar ook rondom vraagstukken als digitalisering, duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. Let wel, nadenken over de toekomstbestendigheid geldt evenzo voor de loopbaanprofessional zelf. De doelgroep die we begeleiden verandert (en is meer en meer digital native), de middelen veranderen en daarbij verandert de arbeidsmarkt ook nog eens continu. Daarnaast zijn CMI en Noloc bezig met één gezamenlijke certificering met bijbehorende kwalificaties. Meer nog dan in het verleden wordt arbeidsmarktkennis daar een belangrijk onderdeel van. Maar hoe word je zo’n toekomstbestendige loopbaanprofessional? We geven je de 3 belangrijkste tips.

1.      Combineer data en mensenkennis

“Wie ben ik?”, “Wat wil ik?”, “Wat kan ik?” zijn nog steeds de bekendste drie loopbaanvragen die er zijn. Onlosmakelijk verbonden is de vraag: “Waar is op de arbeidsmarkt vraag naar, nu en in de toekomst?”. Het antwoord op die vraag komt echter niet voort uit gesprekken met de kandidaat (die verwacht namelijk dat jij dat weet) en ook niet uit artikelen over beroepen van de toekomst. Om te weten hoe het écht gaat op de arbeidsmarkt en veranderingen direct op te merken, zul je als loopbaanprofessional de belangrijkste en vooral betrouwbare bronnen moeten volgen en weten hoe je de informatie snel filtert en interpreteert. Stel jezelf kritische vragen zoals “Wat is fake news?” en “Hoe trek je zelf de juiste conclusies?”. In combinatie met jouw ervaring en kennis zul je hiermee in staat zijn om waardevolle en onderbouwde adviezen te geven aan kandidaten én opdrachtgevers. Zeker in een wereld waarbij er nog steeds een hoop mensen in beroepen werken die de komende jaren zullen verdwijnen, is het bieden van het juiste perspectief en weten hoe iemand arbeidsmarktfit blijft een van de belangrijkste taken van de loopbaanprofessional.

2.      Omarm de nieuwste (digitale) tools

Hoewel het een mensenvak blijft, wordt ook het loopbaanvak ‘bedreigd’ door digitalisering. Althans, wij kijken er liever naar als een verrijking van het vak. Want digitale tools helpen ons om de arbeidsmarkt transparanter te maken. Denk aan vacaturezoekmachines van Jobport, Jobdigger en JobXS die je helpen meer banen te vinden door béter te zoeken. Digitale tools zorgen ook voor een flexibelere dienstverlening door webinars en online coachplatforms als Competencer. Daarnaast zorgen e-learnings en informatievideo’s voor een beter voorbereide gesprekspartner, waardoor tijd efficiënter wordt benut in gesprekken met kandidaten. De nieuwe generatie op de arbeidsmarkt verwacht van de coach dat veel ‘on-demand’ kan, terwijl de eerdere generaties juist heel erg gebaat zijn bij hulp om beter om te gaan met digitale middelen. Dat vraagt van jou dat je minimaal wéét welke tools er zijn, wat je ermee kunt en hoe je er optimaal gebruik van maakt. Wellicht een uitdaging als je er niet voor in de wieg bent gelegd, maar wel noodzakelijk om individuen in hun loopbaan op weg te helpen.

3.      Volg de recruitmenttrends

Als we mensen moeten leren hoe je solliciteert, is het belangrijk om zelf continu de ontwikkelingen te volgen. Er geldt immers: wie het dichtste bij het vuur zit, warmt zich het meest. Loop af en toe zelf eens een dag mee met recruitment, ga regelmatig in gesprek met recruiters van verschillende organisaties, lees de vakbladen of solliciteer zelf zo nu en dan ergens. Veel van de ontwikkelingen binnen recruitment hebben direct impact op het vak van de loopbaanprofessional. Toch zijn er nog steeds loopbaanprofessionals die niet weten hoe een ATS-systeem werkt (of wat het überhaupt is) en Werf& niet kennen.

Voorbeelden van tools die impact hebben op ons werk zijn bijvoorbeeld ATS systemen, recruitment-tools zoals Harver, video-solliciteren, WhatsApp, de LoopbaanAPK, Crystal Knows, Gamification, Seedlink en natuurlijk Artificial Intelligence. Deze tools zijn misschien niet allemaal kersvers, maar een belangrijke vraag is wel hoe jij daar als loopbaanprofessional op inspeelt en wat het betekent voor de manier waarop een cv, motivatie en sollicitatie wordt opgebouwd.

Toekomstbestendig blijven?

Volg de leergang ‘Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional’

Vanaf 7 november 2019 start de leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional alweer voor de elfde keer. Tijdens de leergang gaan we niet alleen in op de toekomstbestendigheid van de loopbaanprofessional, maar laten we vooral zien hoe je op basis van onderbouwde adviezen veel meer impact kunt maken in loopbaantrajecten, ook voor mensen waar de kansen minder voor het oprapen liggen. We leren je hoe je nog veel gerichter loopbaantrajecten kunt invullen, hoe je sneller de juiste knoppen bij kandidaten kunt vinden én leren je praktisch hoe je alle overload aan informatie en tools over de arbeidsmarkt kunt bijhouden en daar waarde mee kunt creëren. Het is een combinatie van theorie en praktijk, voor de loopbaanprofessional die zichzelf wil uitdagen om eens door een andere bril te kijken.

Na de Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional…

  • …weet je hoe je data interpreteert en dat is een vaardigheid die in élk vakgebied belangrijk wordt;
  • …kun je onderbouwde adviezen geven aan opdrachtgever en kandidaat;
  • …weet je arbeidsmarktgericht kijken en dat is een onderscheidende vaardigheid die door steeds meer opdrachtgevers verlangd wordt.
 

Deze 5 opleidingen voor recruiters mag je niet missen dit najaar!

Een arbeidsmarkt die nog steeds krap is, een tekort aan recruitment-collega’s, hoge werkdruk, krappe deadlines en veeleisende vacaturehouders. Online is een overvloed aan informatie te vinden op websites en social media hoe je het beste kunt werven op de krappe arbeidsmarkt anno 2019. Laat staan het aanbod van opleidingen dat tegenwoordig op de markt is voor jou als recruiter. Met de juiste kennis en vaardigheden kun je de uitdagingen aangaan en het verschil maken. Daarom is investeren in jezelf door middel van trainingen en opleidingen helemaal geen verkeerd idee. Maar waar te beginnen? Welke opleiding past nou het beste bij jouw wervingsproblematiek en ontwikkelingsbehoeften? We snappen de zoektocht door deze jungle en we helpen je graag op weg. Welke opleidingen mag je dit najaar écht niet missen?

Actief werven met de juiste sourcingsaanpak

Ben jij een recruiter die nog dagelijks meer dan 200 LinkedIn-berichten over de schutting gooit in de hoop dat één iemand toehapt? Het hoeft er maar één te zijn en jij vervult je wervingsaanvraag, kan je dan denken. Toch is het zonde van je tijd en inefficiënt om op deze passieve manier te werk te gaan. Tijdens de Bootcamp Sourcing & Search leer je hoe je met een actieve en kandidaat-gerichte sourcingsaanpak meer en beter passende kandidaten vindt en verleidt.

Arbeidsmarktkansen spotten voor 2020-2024

Door de hectiek van de dag in het werkveld van een recruiter wordt er maar weinig tijd genomen om verder te kijken dan de eerstvolgende incentive komend kwartaal. Wij snappen hoe dat gaat. Door de Seminar Arbeidsmarkttrends te volgen weet je gelijk waar je van wakker zou moeten liggen, nog op tijd genoeg om van een bedreiging een arbeidsmarktkans te maken. Je wordt meegenomen in onderwerpen als de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), ‘Employability’ en het behoud van recruiters door de sterke opkomst van robotisering.

Voor de vakvolwassen recruiter of manager

Speciaal voor de (senior) recruiter, wervingsspecialist of manager die al een tijdje meedraait is de Leergang Strategisch Recruitment bedoeld. Hier wordt meer van jou verwacht dan een recruiter met minder dan 250 hires. Als vakvolwassen recruiter dien je je namelijk als gesprekspartner van het management op te stellen. Het gaat niet alleen om het invullen van de vacature, maar om het verstaan van de organisatievraag. Door de hiring manager aan de tand te voelen waar de organisatie nou écht naar op zoek is, kan de wervingsaanvraag beter voldaan worden. Je leert een visie te ontwikkelen op het recruitmentvakgebied en het oplossen van complexe wervingsvraagstukken, zodat je in jouw organisatie een beter passende en meer winstgevende wervingsstrategie kan opstellen.

Versterk je Employer Brand

Hoe word jij een aantrekkelijke werkgever? Of hoe prijs jij de werkgever van jouw klant aan? Alleen een mondelinge pitch zal het niet voor je doen. Authenticiteit is een begrip dat vaak gekoppeld wordt aan een sterk werkgeversmerk. Want ja, als jij jezelf bent, van val je op! De Masterclass Employer Branding leert je invulling geven aan een onderscheidende werkgeverspositionering. Aan de hand van de theorie van Het Nieuwe Employer Brand, praktijkvoorbeelden en opdrachten leer en ontwikkel je een heldere kijk op het werkgeversmerk van jouw organisatie, waarmee gemakkelijk talent aangetrokken wordt. Het resultaat? Een volledig, persoonlijk en praktisch stappenplan om de dag na deze Masterclass mee aan de slag te gaan.

Werven van starters en jong talent

Hoe werf je starters en jong talent? Whatsappen, chatten, videobellen; het is tegenwoordig gewoon normaal. Om deze jongere doelgroep aan te trekken dien je een unieke wervingsstrategie op te zetten. Welke nieuwe werving- en selectiemethoden zijn er tegenwoordig mogelijk? Volg de training Werven van starters en jong talent en leer hoe jij veelgevraagde millennials aan je organisatie verbindt.

Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is met 50 trainingen de grootste opleider in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Sinds 2006 hebben wij een heldere kijk op de arbeidsmarkt en onderwijzen wij recruiters en arbeidsmarktcommunicatieprofessionals intensief. Onze docenten, afkomstig uit de beroepspraktijk, delen dan ook relevante kennis en kunde met jou. Door onze deelnemers worden we gewaardeerd met een overall beoordeling van een 8,2. Hieronder lees je persoonlijke opmerkingen van onze deelnemers.

“Ik heb de leergang als zeer positief ervaren wat betreft de inhoud, opzet en de expertise van de trainers! Intensieve dagen op een prettige locatie. Veel informatie is aangereikt, maar goed toepasbaar in de praktijk. Combinatie met E-learning modules, lesdagen en online presentatiestof geeft een mooie basis om verder mee te gaan. De afsluitende presentatie dag liet zien dat cursisten ieder een deel van arbeidsmarktcommunicatie eruit heeft gelicht en dat het vak zoveel interessante facetten heeft.” – Mirona Hartman

 

“Ik vond het heel fijn om theorie in combinatie met praktijkvoorbeelden te krijgen. De opleiding is logisch opgebouwd waardoor het makkelijk te volgen is. Ook is het erg praktisch ingezet, het zet je aan het denken! Er wordt gestimuleerd om de theorie te vertalen naar de werkplek.” – Serena Pieterse

 

“Erg leerzame ervaring op een mooie locatie. De trainers hebben veel kennis van de onderwerpen en hebben dit met ons gedeeld. Veel informatie gekregen in 2 dagen. Mijn doelen om sneller en beter te kunnen zoeken naar kandidaten online is hiermee zeker behaald. Daarnaast hebben we veel nieuwe platforms gezien.” – Anoniem

Meer weten?

Recruiten een makkelijke opgave? Zeker niet. Daarom bieden wij jou graag de opleiding aan die jij nodig hebt om je werving naar een hoger niveau te tillen. Twijfel je op basis van dit aanbod over welke opleiding het best bij jouw ontwikkelingsbehoeften past? Geen probleem. Neem contact met ons op en wij adviseren je graag. Dat is geheel vrijblijvend.

Waar moet een recruiter nou écht wakker van liggen?

Geert-Jan Waasdorp, oprichter van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en eigenaar van Intelligence Group en Aad van der Werf, arbeidsmarktanalist en consultant bij Tempo-Team gaan in op de vraag: waar moet een recruiter nou écht wakker van liggen? Aad en Geert-Jan werken al 7 jaar samen, ze spreken onder andere op het Seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024 op 14 november. Onderwerpen als employability, het behoud van de recruiter in de toekomst, de hoge werkdruk van recruiters en de Wet Arbeidsmarkt in Balans staan hoog op de agenda. In de krappe arbeidsmarkt van vandaag is het belangrijk om je voor te bereiden op deze arbeidsmarkttrends.

Employability wordt belangrijker

Employability is een mooie term, maar wat houdt het nou echt in? Volgens Aad wordt dit thema alleen maar belangrijker. Het gaat om een leven lang leren en daar denken werknemers en werkgevers niet altijd hetzelfde over. Interessant is dat hoger opgeleiden veel gebruik maken van een leven lang leren, terwijl lager opgeleide mensen, die contracten hebben waar weinig zekerheid geboden wordt, op het gebied employability de minste kansen krijgen. Het is belangrijker dan ooit, maar toch heeft Geert-Jan het gevoel dat het thema meer op de achtergrond verdwijnt. “In tijden van hoge werkloosheid heeft employability hoger op de agenda gestaan”, stelt Geert-Jan.

Recruiter overbodig?

Moeten we ons zorgen maken over de nieuwe technologieën die (delen van) het werk van recruiters overbodig maken? Geert-Jan vindt van niet. “De rol van de recruiter wordt anders als gevolg van automatisering in het recruitmentproces, maar verdwijnt niet.”, legt Geert-Jan uit. In het proces van de recruiter worden stukken geautomatiseerd, denk aan vacatures doorplaatsen. Ook voor het schrijven van vacatureteksten worden technologieën ontwikkeld om deze automatisch door een computer te laten schrijven. De vacature-intakes worden nu al geautomatiseerd door een nieuwe start-up in Nederland. Er zijn dus onderdelen in het recruitmentproces die geautomatiseerd worden, maar dat maakt een recruiter niet overbodig. Integendeel. Volgens Geert-Jan verschuift de rol van recruiters meer richting procesbegeleiders, die de candidate journey weten te sturen. Alle stappen in het recruitmentproces die nu geautomatiseerd worden, zijn tijdrovend en repeterend. Geert-Jan: “Gelukkig hebben we deze stappen kunnen weghalen voor recruiters, waardoor ze effectiever, slimmer en beter hun werk kunnen doen. Nieuwe technologieën veranderen het vak, maar maakt de recruiter niet overbodig”.

Het effect van de Wet Arbeidsmarkt in Balans

“Gaat de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) echt effect hebben? Gaan we daardoor als werkgevers minder flex inhuren of inkopen?” vraagt Geert-Jan aan Aad. “De WAB begint langzaamaan in Nederland in te dalen en heel veel organisaties zijn zich al aan het voorbereiden op de wet die vast personeel aantrekkelijker moet maken.”, merkt Aad op. “Wat je daar vooral ziet gebeuren, is dat bedrijven nadenken over risicomijdende acties, hoe ze kunnen voorkomen dat ze geraakt worden door de WAB.”, voegt Aad toe. Aad geeft aan liever te kijken naar de kansen die de WAB je biedt. “Je kan en mag werknemers in deze tijd meer zekerheid geven.” De WAB biedt dus zeker kansen, ook beperkingen. Het is nog moeilijk in te schatten wat het precieze effect zal zijn. Aad denkt bijvoorbeeld niet dat de flexibiliseringstrend daardoor in het geding komt. “De WAB professionaliseert de relatie van werkgever en werknemer, maar flexibilisering zal naar mijn mening doorzetten.”, aldus Aad.

Workload van recruiters

“Wat is nou de allerbelangrijkste trend in wervingsland?”, vraagt Aad aan Geert-Jan, waarna er even een stilte valt. “Ontzorgen van de recruiter”, antwoordt Geert-Jan. Tegenwoordig is de workload van recruiters dusdanig hoog dat de meerderheid van recruiters uitgeblust raakt. Met 20 tot soms wel 40 vacatures in hun portefeuille wordt teveel gevraagd van recruiters. “Dat is niet normaal”, voegt Geert-Jan eraan toe. Daar komt ook nog eens bij dat recruiters vaak werken met verouderde systemen, die het proces dusdanig vertragen en te administratief van aard zijn. De innovatie zit hem volgens Geert-Jan in het verbeteren van het wervingsproces en het versimpelen van het vastgeroeste, trage en traditionele proces dat eigenlijk al 40 jaar hetzelfde is. “Ontzorgen en empoweren van de recruiter is de ware trend”, aldus Geert-Jan.

Hoe bereid je je voor?

Veranderen en inspelen op bovenstaande arbeidsmarkttrends lijkt logisch en vanzelfsprekend. Dat is het niet. Met zo’n 14.000 bureaus in Nederland zijn er maar weinig die zich los kunnen maken van traditionele business modellen, waar het nog altijd gaat over een papieren cv, een eerste en tweede selectieronden en evaluatie. Het systeem is traditioneel en de mensen die hierin acteren weten niet beter. Op 14 november gaan Geert-Jan en Aad dieper in op belangrijke arbeidsmarkttrends voor 2020-2024. Je neemt minimaal 10 nieuwe inzichten mee naar huis, waarmee je met drie inzichten dezelfde week nog kunt beginnen. Nuttige informatie wordt je aangereikt om sneller, effectiever en beter te werven en het talent waar je nu naar zoekt te vinden. Nieuwsgierig geworden? Leer hier meer over de Seminar Arbeidsmarkttrends op 14 november.

Let op: bij gezamenlijke inschrijving met een collega ontvangt de tweede persoon 25% korting met de code combi-trends.*

Lees meer, download de factsheet en schrijf direct in>>

* Niet in combinatie met andere acties

 

Zeg nee…en doe er je voordeel mee

Ja, je leest het goed. ‘Nee’ verkopen aan de vacaturehouder. Een ‘nee’ is het begin van een gesprek. Door vragen te stellen over de specifieke profielvereisten, kwaliteiten en eigenschappen weet je vaak beter waar de vacaturehouder naar op zoek is. Door direct ‘ja’ te zeggen tegen de aanvraag word je achteraf als de schuldige aangekeken, omdat er geen gekwalificeerde kandidaten zijn geleverd. Met een ‘nee’ help je de vacaturehouder vaak beter, stelt Koen Roozen, docent van de Leergang Strategisch Recruitment (welke in november weer van start gaat).

Is een ‘ja’ realistisch?

Heb jij er ook ervaring mee? Vacaturehouders die op zoek zijn naar de crème de la crème binnen een kort tijdsbestek. Vaak zijn dit geen realistische aanvragen, waar jij als recruiter toch mee aan de slag gaat. Na een uitputtend searchproces heb je nog niet gevonden wat je zocht óf heb je de vacature weten te vervullen. Hoe dan ook, Roozen verbaast zich over het feit dat recruiters heel hard bezig zijn met het vinden van de juiste kandidaten, zonder na te denken over andere manieren om de organisatievraag te beantwoorden. “Iedere vacature is een kans op organisatieverbetering”, stelt Roozen. Daarvoor dien je als recruiter wel eerst het gesprek aan te gaan met de vacaturehouder om te ondervinden wat de organisatie nodig heeft en hoe de organisatie vooruit geholpen kan worden.

Nee is ook een antwoord

‘Nee’ zeggen tegen een vacaturehouder betekent niet gelijk dat de aanvraag van tafel is. Integendeel. Er zijn namelijk meer oplossingen denkbaar dan alleen het invullen van een vacature. Stel een bedrijft groeit exponentieel, waardoor er wordt gezocht naar een hele groep nieuwe werknemers. Recruiters zijn geneigd om direct hun gereedschapskist erbij te pakken, zoals het invullen van de kandidaatreis of het optimaliseren van een ATS. Roozen bekijkt het vraagstuk liever van een afstandje door te kijken naar de Nederlandse arbeidsmarkt. “Zijn er op dit moment überhaupt wel genoeg geschikte Nederlandse kandidaten voor deze functie?” vraagt Roozen zich af. “Is het een mogelijkheid om in het buitenland te vestigen of een soortgelijk bedrijf over te kopen? Wees een gesprekspartner van het management om de organisatievraag grondig en goed te kunnen behandelen.”

Ontwikkelen tot een vakvolwassen recruiter

Natuurlijk is het verkopen van een ‘nee’ en het etaleren van de organisatievraag een uitdaging. Als recruiter van nu en de toekomst is dit wel heel belangrijk. Door je op te stellen als gesprekspartner van het management en zo de hiring manager te ‘challengen’ met waar ze nou écht naar op zoek zijn, weet jij beter te voldoen aan de wervingsaanvraag. Roozen: “Als je niet echt het probleem van de klant snapt, kun je ook niet ervoor recruiten, zeg ik vaak.”

Meer weten?

Wil je meer weten over het inzien van organisatiebehoeften als recruiter? Lees dan het hele artikel met Koen Roozen op Werf&. Ben je benieuwd hoe jij je kan ontwikkelen tot een vakvolwassen recruiter? Een recruiter die nee tegen de vacaturehouder durft te zeggen en het gesprek durft aan te gaan? Tijdens de Leergang Strategisch Recruitment leer je invloed uit te oefenen op het management en het recruitmentvak. Na de Leergang weet jij hoe je een organisatievraag beter ‘leest’ waardoor de wervingsstrategie passender en winstgevender is. Let op: als je voor 15 september inschrijft, ontvang je een vrijkaart voor het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober 2019*.

* Niet in combinatie met andere acties

Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in>>

10 quick wins om de workload van een recruiter te verlichten – deel 2

Door de krapte op de arbeidsmarkt en toenemende aantal vacatures is de workload van recruiters dusdanig hoog geworden. Uit Recruitment Kengetallen 2019 is gebleken dat er een verband is tussen de workload van een recruiter en de doorlooptijd, effectiviteit, fulfillment ratio en cost per hire. De vraag is: hoe kan je de workload van recruiters serieus verlagen? Recruitment Accelerator heeft 10 quick wins opgesteld waarmee de workload van recruiters kan worden gereduceerd. De eerste vijf quick wins lees je in deel 1 van het artikel.

#6 Uitbesteden media

Het zelf posten van vacatures is niet iets dat een recruiter zou moeten willen doen. We hebben jaren de recruiter als allrounder gezien, maar de arbeidsmarkt is daarvoor te complex geworden. Alle grote uitzenders en bureaus hebben deze taak inmiddels weggehaald bij de recruiter en gecentraliseerd. Net zoals veel corporates, die deze werkzaamheden hebben uitbesteed aan partijen als Adver-Online, Brandmannen, Brockmeyer en Vonq of geautomatiseerd via multiposters zoals Ingoedebanen, Knollenstein (recruitment technologies), Broadbean of mirmir. Steeds meer zien we dat de inzet van jobboards, social media en andere wervingsmedia niet meer bij de recruiter ligt. Het is een vakgebied -net zoals het schrijven van vacatureteksten- dat veel beter kan worden uitbesteed aan specialisten. Makkelijke uren om te winnen in de workloadreductie van recruiters.

#7 CV parsing gebruiken

Elk zichzelf respecterend recruitmentsysteem heeft de functionaliteit van CV Parsing van Textkernel. Een recruiter zou (nagenoeg) geen administratieve handelingen moeten doen om een CV te classificeren en in een systeem te krijgen of van systeem naar systeem om te zetten. Toch gebeurt het nog vaak dat recruiters rustig 10 of meer minuten (!!) aan administratieve handelingen moeten doen per CV. Dit gebeurt bij meerdere van de meest populaire werkgevers in Nederland. Hier verlies je echt de ‘war for talent’ terwijl je dit met moderne recruitmentsystemen, het gebruik van CV parsing en het hebben van de juiste recruitment data infrastructuur terug kunt brengen naar een standaard controle van een paar minuten (en het liefst nog minder). Een boodschap aan iedereen die met een systeem werkt: zet CV Parsing aan en ga gebruik maken van een standaard datastructuur.

#8 Geen dubbel werk doen

Veel recruiters hebben niet de verantwoording om beslissingen te nemen over uitnodigen, afwijzen en aannemen. Deze beslissing ligt bij de hiring manager. Als het gaat om afwijzen en aannemen zie ik het duidelijke samenspel tussen recruiter en hiring manager. Maar bij het al dan niet uitnodigen van een sollicitant/kandidaat zou de hiring manager geen rol moeten hebben. Wat is de rol van de recruiter anders nog? Wanneer een recruiter deze beslissing niet autonoom en zonder overleg met de hiring manager kan nemen, gaat veel kostbare tijd en effectiviteit verloren. De recruiter wordt niet empowered en kan niet zijn/haar professionele rol pakken. Anders gezegd, een recruiter moet autonoom verantwoordelijk zijn voor de eerste pré-selectie en/of selectieronde. Op die manier kan de workload verder worden gereduceerd.

#9 Een opgeleide recruiter is veel effectiever

Bij tip 8 hoort vanzelfsprekend een opleiding, net zoals de training van ‘nee’ zeggen bij tip 2. Een vakvolwassen recruiter is veel effectiever, kan een proces beter begeleiden, hoofd- en bijzaken van elkaar onderscheiden en de verwachtingen van de hiring manager beter managen. Probleem is vaak dat er geen tijd of budget is voor bijv. een leergang recruitment. De realiteit is dat die 2.695 euro al vaak binnen een week na de opleiding zijn terugverdiend. Dit is nog los van het werkplezier van de recruiter en de retentie. De begeleiding op de werkvloer is natuurlijk ook erg belangrijk, maar het vak recruitment is meer dan alleen uren maken. Workload reductie wordt gerealiseerd door slimmer werken, niet door harder werken.

#10 Niet binnen 90 dagen ingevuld betekent helemaal opnieuw beginnen

Wanneer er onverhoopt toch een vacature tussen zit, waarbij de 90 dagen wordt gehaald zonder dat iemand is aangenomen, dan moet de spelregel zijn: vacature terugtrekken en helemaal opnieuw beginnen. Na 90 dagen een vacature niet ingevuld hebben, is er sprake van een ‘mis-hire’. Een bittere pil, maar ook een signaal dat er ergens iets niet goed is gegaan in het proces. Dat betekent schouders rechten en het proces helemaal vanaf nul opnieuw beginnen. Opnieuw kijken naar de haalbaarheid, de wervingstekst, het (arbeidsvoorwaardelijke) aanbod en de sourcingsinzet. Doorgaan na 90 dagen is veelal de theorie van waanzin… hetzelfde doen en hopen op een beter resultaat. De kans dat een vacature na 90 dagen wordt ingevuld, neemt alleen maar verder af (en was al heel klein).

 

De reductie van de workload ligt in het handbereik van elke recruiter en kan een sterke strategie zijn van elke recruitment manager. Gewoon beginnen, doen en genieten….. zo eenvoudig kan succes zijn!

Alles leren over het recruitmentvak en jouw workload verlagen?

Neem dan deel aan de Leergang Recruitment. De Leergang is in oktober al uitverkocht, maar zal op 25 november opnieuw van start gaan. In 2×2 dagen leer je de basisprincipes van het recruitmentvak kennen en beheersen. Je leert succesvol te searchen, verleiden en interviewen. De onderdelen en tips die aan bod komen helpen je om jouw workload zoveel mogelijk in balans te houden. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in>>

Wil jij liever kijken hoe de workload in balans gebracht kan worden voor de recruiters van jouw organisatie door je te richten op het strategische gedeelte? Dan is de Leergang Strategisch Recruitment interessant voor jou. In 2x 2 dagen leer jij naast het beheersen van de basisvaardigheden, de actuele ontwikkelingen van het vak en ga je met de trainers en medecursisten een stapje verder als het gaat om Tech, KPI’s, strategie, planning en beïnvloeden. Je leert alles om alvast invloed uit te oefenen om als senior, lead of manager gewenst advies te geven. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in>>

Nieuwsgierig naar de eerste 5 quick wins?

Bekijk hier de eerste vijf tips om de workload van recruiters te verlagen. Of meld je aan voor onze tweemaandelijks nieuwsbrief en je wordt via de mail geïnformeerd over de de laatste nieuwsberichten en opleidingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Eerste editie Festival Recruitment in de Zon groot succes

Dinsdag 27 augustus 2019 was het zo ver. De allereerste editie van het Festival Recruitment in de Zon in Weelde Rotterdam. Een spannende dag voor de organisatie en sprekers. Het gehele team van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en de sprekers hadden hier hard naartoe gewerkt. Toch altijd weer spannend of alles wil lopen zoals gepland en hoe de deelnemers het ervaren.

Een meer dan geslaagde dag

Gelukkig bleek al snel dat de dag meer dan succesvol was. Er stond een warm zonnetje aan de hemel en het was rustig op de weg waardoor de deelnemers en sprekers tijdig en zonder stress binnen konden wandelen. Weelde was een perfecte locatie, passend bij een festival. De sfeer was ongedwongen en gezellig en de deelnemers konden in 6 verschillende rondes een keuze maken uit 6 inhoudelijke workshops. Zoals dit past bij een festival konden ze de keuze ter plekke maken aan de hand van het programmaboekje wat ze bij binnenkomst hadden ontvangen. Tussen de workshops zat 15 minuten waardoor ze voldoende tijd hadden om bij te praten over de workshop die ze hadden gevolgd en wat te drinken of een versnapering te pakken. Want regelmatig drinken was wel belangrijk op deze warme dag. Waarna ze op hun gemak naar de volgende workshop konden wandelen. Na de eerste 3 rondes was het tijd voor een zeer goed verzorgde lunch. Ook de sprekers hadden de workshops aangepast aan de festival sfeer. De workshops waren ongedwongen en interactief. In veel workshops gingen de deelnemers met elkaar aan de slag en na afloop had je al direct een eerste opzet of idee voor het najaar. Naast het inhoudelijke programma was er de mogelijkheid om even te ontspannen in de silent disco of tijdens een yoga sessie. Helaas was het hiervoor wel erg warm. Tevens vonden de deelnemers de inhoudelijke workshops zo interessant dat ze hier de voorkeur aan gaven.

Alleen maar enthousiaste reacties ontvangen

De evaluatieformulieren moeten we nog ontvangen en natuurlijk hebben we zelf wel een paar verbeterpunten, maar dit zijn details. Hieronder een korte samenvatting van de reacties van de deelnemers tijdens het festival en bij vertrek.

“Echt een geslaagde dag.”
“Een keer heel anders dan anders.”
“Leuke opzet. Zeker voor herhaling vatbaar.”
“Inhoud workshops ontzettend goed.”
“Een mooie inspirerende en zonnige dag.”
“Fantastische sprekers.”
“Was een leuke en leerzame dag.”
“We hebben genoten en veel nieuwe ideeën opgedaan.”
“Het voelt helemaal niet als werken.”
“Lunch was zeer goed en eens een keer heel anders dan de standaard broodjes.”
“Alles was perfect. De sfeer, opzet, inhoud workshops en lunch.”
“Wanneer is het volgende festival dan noteer ik de datum alvast.”
“Bedankt voor de goede organisatie en complimenten.”

Het was af en toe wel heel erg warm. Maar behalve dat men dit aannam als een feit was iedereen alleen maar positief en enthousiast. Alle deelnemers en sprekers enorm bedankt dat jullie ons geholpen hebben om deze dag tot een groot succes te maken. Graag tot ziens bij het volgende festival of een van onze trainingen.

Kijk terug op deze dag met deze foto impressie

Dit najaar jouw kennis updaten?

Natuurlijk gaan we het succes van het festival intern evalueren en kijken wanneer we een volgend festival gaan organiseren. Zodra dit bekend is, zal dit natuurlijk op onze website en in onze nieuwsbrief bekend gemaakt worden. Maar als je al dit najaar jouw kennis wilt updaten, is er voldoende keuze in ons najaarsprogramma.

 

 

Recruitment Leader Jan Karel Sindorff behandelt dilemma’s van recruiters

Je zal de dilemma’s in het recruitmentvak wel kennen: snelheid versus kwaliteit, de wens van de klant versus realiteit en functie-eisen versus profieleigenschappen. Recruitment Leader, Jan Karel Sindorff heeft met jarenlange recruitmentervaring een breed portfolio bij bedrijven opgebouwd. Tijdens het zomerfestival staat Jan Karel je bij met wijze raad.

Snelheid versus kwaliteit

Jan Karel stelt dat deze twee elkaar niet hoeven te bijten. Belangrijk is wel om de verwachtingen van de klant vooraf goed te managen. Er moet een realistisch beeld geschetst worden van de huidige doorloopsnelheid op de arbeidsmarkt. Ook scheelt het een hoop tijd als het profiel waar de klant naar op zoek is van te voren goed wordt uitgevraagd. Dan staan er heldere competenties en eigenschappen klaar, waar je de kwaliteit van je search en uitkomst mee verhoogt. Let wel: kwaliteit blijft langer hangen dan snelheid, stelt Jan Karel.

De wens van de klant versus realiteit

Nog een dilemma waar Jan Karel je mee kan helpen. Vaak zijn klanten heel goed in het opstellen van een lange eisenlijst, waar een kandidaat aan moet voldoen. Realistisch? Niet altijd. Daarom is het aan de recruiter om vooraf “need to have” en “nice to have” van elkaar te scheiden. Vraag de klant om de drie belangrijkste competenties waar een kandidaat aan moet voldoen. Zo bouw je een realistischer profiel op, waardoor je de klant beter van dienst kan zijn.

Functie-eisen versus profieleigenschappen

“Ik ben op zoek naar een vrouw, tussen de 30 en 40 jaar oud”. Deze vraag van de klant zegt inhoudelijk niks over de eigenschappen die een kandidaat moet bezitten. Interessant is om erachter te komen waarom de klant deze functie-eisen als bindend opstelt. Door de ‘waarom’-vraag te stellen komen profieleigenschappen boven water. “Selectie op basis van geslacht en leeftijd is irrelevant en helpen je niet de juiste kandidaat te vinden”, aldus Jan Karel.

Meer dilemma’s?

Uiteraard is iedere bedrijfsaanpak anders en verdient ieder dilemma een eigen gesprek. Daarom kan jij dinsdag 27 augustus jouw dilemma voorleggen aan Jan Karel tijdens het Zomerfestival Recruitment in de Zon. Zijn workshop ‘open podium’ biedt alle ruimte voor vragen, discussies, ervaringen en dilemma’s over het recruitmentvakgebied. Jan Karel en alle andere 19 sprekers nodigen je van harte uit!

 

25e Leergang Arbeidsmarktcommunicatie succesvol afgerond

13 jaar geleden is de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie opgericht door Martijn Hemminga en Geert-Jan Waasdorp met de eerste Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Inmiddels is de Academie uitgegroeid tot veruit de grootste opleider op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit. Onze opleidingen kan je als open inschrijving bij ons volgen maar ook samen met jouw team als inhouse training. Met trots mogen wij vertellen dat wij dit voorjaar de 25e Leergang Arbeidsmarktcommunicatie met groot succes hebben afgerond. Deze leergang was dit voorjaar volledig uitverkocht en de deelnemers kijken met veel enthousiasme terug op een succesvolle en leerzame vijfdaagse leergang.

In 13 jaar veel veranderd

In deze 13 jaar is er zowel qua opzet als inhoud veel veranderd bij deze leergang. Zo zijn we in 2006 begonnen met een driedaagse leergang en deze is inmiddels uitgegroeid tot een vijfdaagse leergang inclusief 5 e-trainingen, een whatsapp groep en een telefonische intake. Het arbeidsmarktcommunicatie vakgebied is in deze 13 jaar onderhevig geweest aan grote veranderingen en daarin is de Academie natuurlijk meegegaan. De leergang wordt tweemaal per jaar georganiseerd en zelfs de inhoud van een leergang in het najaar is niet exact hetzelfde als die in het voorjaar. Dit omdat de docenten Marion de Vries, Martijn Hemminga, Laura Baselaar, Melle Tuik en Silene Geuze, docenten zijn die dagelijks met hun vak bezig zijn en als geen ander weten wat de laatste trends zijn en dit ook meenemen in de training.

De leergang dit voorjaar

Voorafgaand aan de leergang vond er een persoonlijke telefonische intake met alle deelnemers plaats. Doel hiervan is om per deelnemer de professionele en persoonlijke uitdagingen en drivers op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in kaart te brengen. Vervolgens hebben de deelnemers deelgenomen aan 4 opleidingsdagen met de onderwerpen Doelgroepgericht werven, Employee Relationship Management, Employer Branding en arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Voorafgaand aan elke opleidingsdag volgden zij een webinar zodat de theorie alvast gedeeld kon worden en er tijdens de opleidingsdagen meer tijd was voor de praktijk. Uiterlijk bij de derde opleidingsdag zijn de deelnemers na gaan denken over hun eindopdracht. Deze was geheel afhankelijk van hun persoonlijke leerdoelen, wensen en ambities. Op dag 5 hebben zij deze eindopdracht gepresenteerd aan 2 docenten en hun medecursisten en elkaar voorzien van complimenten en feedback. Hiermee konden ze met een gedegen plan terug naar hun eigen organisatie om het daar in de praktijk te brengen. Alle 16 deelnemers hebben dit voorjaar de leergang succesvol afgesloten en ontvingen hun welverdiende certificaat. De dag hebben ze afgesloten met een diner om het te vieren en nog even gezellig na te praten.

Enkele ervaringen van onze deelnemers

Natuurlijk zijn wij na afloop benieuwd naar de ervaringen van onze deelnemers zodat wij de leergang kunnen blijven perfectioneren. Hieronder een kleine selectie van de ervaringen die wij van de deelnemers dit voorjaar hebben mogen ontvangen.

Mirona Hartman, Stichting Anton Constandse: “Ik heb de leergang als zeer positief ervaren wat betreft de inhoud, opzet en de expertise van de trainers! Intensieve dagen op een prettige locatie. Veel informatie is aangereikt, maar goed toepasbaar in de praktijk. Combinatie met E-learning modules, lesdagen en online presentatiestof geeft een mooie basis om verder mee te gaan. De afsluitende presentatie dag liet zien dat cursisten ieder een deel van arbeidsmarktcommunicatie eruit heeft gelicht en dat het vak zoveel interessante facetten heeft.”

“Veel informatie is aangereikt, maar goed toepasbaar in de praktijk!”

Farida Heezen, Agium: “Leuke training die goed kan worden toegepast in de praktijk.”

Wendy Groenleer, Louwman Group: “Ik vond het een hele leuke en vooral inspirerende cursus! De docenten weten waar ze het over hebben, kennen zowel de theorie als praktijk en dat is fijn.”

“Ik vond het een hele leuke en vooral inspirerende cursus!”

Serena Pieterse, RENOLIT Nederland BV: “Ik vond het heel fijn om theorie in combinatie met praktijkvoorbeelden te krijgen. De opleiding is logisch opgebouwd waardoor het makkelijk te volgen is. Ook is het erg praktisch ingezet; het zet je aan het denken! Er wordt gestimuleerd om de theorie te vertalen naar de werkplek.”

Wendy Verweij, DAS: “Leuke groep, enthousiaste en kundige docenten, goede vertaling van de theorie naar praktijkoefeningen, theoretische webinars vooraf zijn een fijne manier om voor te bereiden.”

“Goede vertaling van de theorie naar praktijkoefeningen!”

Leonie Hartgers, Archipel Zorggroep: “Tijdens de leergang arbeidsmarktcommunicatie veel interessante informatie gekregen. Wat ook prettig was, is dat er een goede afwisseling zit in theorie en oefeningen. Daardoor leer je ook meer hoe je het in je eigen organisatie kan toepassen.”

Video impressie Leergang Arbeidsmarktcommunicatie

8,2 op Springest

Na afloop van iedere leergang vragen wij de deelnemers om hun ervaringen te delen op de onafhankelijke vergelijkingssite Springest. Intussen hebben wij van 57 deelnemers een evaluatie mogen ontvangen en scoort de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie gemiddeld een 8,2 waar we zeer trots op zijn.

Wil jij ook aan de slag met arbeids­markt­communicatie?

Dinsdag 24 september start de succesvolle Leergang Arbeids­markt­communicatie alweer voor de 26e keer. Intussen hebben we al ruim voldoende deelnemers voor doorgang en zijn we bijna uitverkocht. Dus wacht niet te lang met inschrijven. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in >>

Eerst even kennismaken met de leergang en de Academie? Meld je dan aan voor het gratis webinar ‘Optimaliseer je werving met arbeidsmarktcommunicatie’.

 

 

Hét teamuitje in de zon dat je niet mag missen!

Even toe aan een gezellig teamuitje in de zon om met frisse kennis en motivatie het najaar in te gaan? Heb je de escape rooms, diners en quizzen wel gezien? Dan heb je aan het Festival Recruitment in de Zon op 27 augustus niet alleen een inspirerende dag, maar ook een teambuildende dag. Neem drie collega’s mee en ontvang één gratis ticket. Die 25% korting én unieke ervaring laat je niet zomaar aan je voorbij gaan, toch?!

Festival Recruitment in de Zon

De zomer is bij uitstek dé periode om je weer op te laden en klaar te maken voor het najaar. Samen met je collega’s blik je terug op de afgelopen trends en ontwikkelingen in het wervingsvakgebied. Tegelijkertijd denkt je afdeling alvast na over de verwachtingen voor 2020. Zeker weten dat je niks over het hoofd ziet? Geef jouw kennis van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie dan een (vitamine)boost! Het Festival Recruitment in de Zon maakt jou en je collega’s startklaar voor het najaar. Onderwerpen als Google for Jobs, vloggen, bloggen, employer branding, candidate journey, referral recruitment en nog veel meer komen aan bod.

Programma

Kom met collega’s en doe een berg ervaringen op door in gesprek te gaan met experts op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Per uur worden zes workshops aangeboden en je kan immers niet overal tegelijk zijn. Wissel de workshops met je collega’s af en praat elkaar tijdens de borrel bij! Hieronder vind je een schematisch overzicht van de diverse workshops die op het programma staan. Klik op deze link als je meer wilt weten over de inhoud van de workshops en de sprekers.

Groepskorting

Teamuitje in de zon? Ja! Het Festival Recruitment in de Zon staat voor de deur. Kom je met 4 personen, dan mag de 4e collega helemaal gratis deelnemen. Schrijf hiervoor samen in en kies bij inschrijving van de 4e persoon bij de actiecodes voor groepskorting en dan komt het tarief op 0 te staan.

Tot de 27e!

Bekijk de video

Eerst een indruk krijgen van het Festival Recruitment in de zon? Bekijk de video en kom alvast in zomerse arbeidsmarktcommunicatie en recruitment sferen.

10 quick wins om de workload van een recruiter te verlichten – deel 1

Uit Recruitment Kengetallen 2019 blijkt een duidelijke relatie tussen de workload van de recruiter (het aantal vacatures dat hij/zij gelijktijdig in portefeuille heeft) en de doorlooptijd, effectiviteit, fulfillment ratio en cost per hire. Wanneer de workload gemiddeld 7 vacatures bedraagt, is een recruiter in staat 67 hires per jaar te maken met een budget van iets meer dan 150.000 euro. Het gemiddelde ligt in Nederland op een workload van 13 vacatures, wat resulteert in 62 hires tegen 282.000 euro. Een lagere workload levert vijf hires meer op en bespaart 132.000 euro. Belangrijker is misschien zelfs nog dat de fulfillment ratio stijgt met 12%, wat betekent dat veel minder vacatures open blijven staan. Een directe schadepost voor de organisatie die daarmee wordt voorkomen.

Van groot belang om de workload van recruiters te verlagen

Bron: Recruitment Kengetallen 2019

Bovenstaande tabel laat duidelijk zien dat het belangrijk is dat de workload van recruiters omlaag gaat. Iets dat recruiters maar al te graag willen, zodat ze hun vak beter kunnen uitoefenen en ook van hun vak kunnen genieten. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan in een periode met een recordaantal vacatures, schaarste van kandidaten en ook een groot tekort aan recruiters. Je kunt natuurlijk een lijn in het zand trekken en zeggen dat een fulltime recruiter nooit meer dan 7 vacatures in zijn/haar portefeuille kan hebben en vervolgens pas met een nieuwe vacature kan beginnen als er één is ingevuld, maar dat is veelal geen realistisch scenario. Er zijn ook andere manieren om de workload van recruiters serieus te verlagen. Daarvoor moeten we wel een paar dingen anders gaan doen, de recruiter, maar nog veel belangrijker de Recruitment- en HR Manager en de hiring manager. Recruitment Accelerator heeft 10 quick wins onder elkaar gezet die de workload van de recruiter reduceert.

#1 Implementeer Calendly

Met Calendly kan een kandidaat direct een afspraak plannen in de agenda van de recruiter of de hiring manager. Dit scheelt veel tijd in afstemming. Ook voor interne afspraken tussen een recruiter en hiring manager is dit een oplossing om als recruiter regie te houden en netjes deze aap op de schouder van de hiring manager te zetten. Naast Calendly zijn er nog andere tools zoals timetrade.com en scheduleonce.com. Meer lezen, dan is deze blog zeker een aanrader.

#2 Zeg ‘nee’ tegen onmogelijke opdrachten

Een van de belangrijkste dingen dat recruiters wordt geleerd tijdens recruitment opleidingen is om ‘nee’ te zeggen tegen onmogelijke opdrachten om het schaap met 5, 6 of zelfs meer poten te vinden. Nee zeggen is voor recruiters -en zeker bureaurecruiters- erg lastig omdat ‘we’ zo niet getraind zijn. Toch is ‘nee’ het meest krachtige instrument in de reductie van workload. Gaan werken aan een onmogelijke vacature is frustrerend en drukt de kwaliteit en effectiviteit op de andere vacatures. Ook voor de werkvreugde werkt het niet mee.

Om nee te zeggen heb je vaak ervaring nodig, en onderbouwing met data helpt daarin ook. Maar het krachtigste van ‘nee’ zeggen, is dat het intake gesprek dan pas echt begint. Nee betekent dat je met een vacaturehouder/opdrachtgever het gesprek kan aangaan om tot ‘ja’ te komen en wel haalbare criteria kunt formuleren. Om hier goed in te worden, is het aan te raden om met je collega’s tientallen keren rollenspellen te spelen om dit te leren.

#3 Vacature-intake automatisering

De vacature-intake is één van de belangrijkste onderdelen in het recruitmentproces. Maar veel van dit proces bestaat uit standaardstappen. Wat standaard is, kan worden geautomatiseerd en daar speelt de start-up Recruitment Accelerator handig op in. Op het moment dat de aanvraag binnenkomt bij de recruiter, wordt de uitnodiging om de geautomatiseerde intake in te vullen al teruggestuurd. Drie dagen later ligt er een wervingsadvies, wervingstekst en doelgroepanalyse in de mailbox en kan de werving beginnen. Daarmee wordt tijd bespaard (gemiddeld 2 weken), de hiring manager blij gemaakt, de recruiter ontlast en professionaliteit van de recruitment afdeling gewonnen. Tevens kan onderbouwd een onhaalbare vacature (de ‘nee’), worden gedraaid naar een haalbare vacature en kunnen de verwachtingen perfect worden gemanaged.

#4 Tijd in agenda hiring manager reserveren

Na het doen van de intake en nog voordat de vacature live wordt gezet, alvast een aantal blokken van bijvoorbeeld 2 x 1,5 uur reserveren in de agenda van de hiring manager voor de interviews kan ook tijdwinst opleveren. Afspraken uit de agenda halen omdat je er te veel hebt ingepland zijn eerder een cadeau voor de overvolle agenda van de hiring managers dan een belasting. Een afspraak later in het proces inplannen om met een kandidaat op korte termijn af te spreken is vaak een time (en motivatie) killer. Plan in het begin van het proces alvast interviewblokken in bij de hiring manager.

#5 Afspraken niet verzetten

Een andere belangrijke spelregel is om een gemaakte afspraak met een kandidaat (met jou als recruiter of hiring manager) nooit te verzetten. Als je begint met schuiven, dan is het einde zoek en verlies je alleen maar kostbare tijd. Tijd die je juist wilde winnen om de workload te reduceren. Afspraak is afspraak.

Alles leren over het recruitmentvak en jouw workload verlagen?

Neem dan deel aan de Leergang Recruitment. Deze succesvolle leergang gaat maandag 7 oktober voor de zesde maal van start. Er zijn nog enkele plaatsen beschikbaar. In 2×2 dagen leer je de basisprincipes van het recruitmentvak kennen en beheersen. Je leert succesvol te searchen, verleiden en interviewen. De onderdelen en tips die aan bod komen helpen jou om jouw workload zoveel mogelijk in balans te houden. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in>>

Wil jij liever kijken hoe de workload in balans gebracht kan worden voor de recruiters van jouw organisatie door je te richten op het strategische gedeelte? Dan is de Leergang Strategisch Recruitment interessant voor jou. In 2x 2 dagen leer jij naast het beheersen van de basisvaardigheden, de actuele ontwikkelingen van het vak en ga je met de trainers en medecursisten een stapje verder als het gaat om Tech, KPI’s, strategie, planning en beïnvloeden. Je leert alles om alvast invloed uit te oefenen om als senior, lead of manager gewenst advies te geven. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in>>

Nieuwsgierig naar de laatste 5 quick wins?

Lees hier de laatste 5 quick wins om de workload van recruiters te verlagen. Of meld je aan voor onze tweemaandelijks nieuwsbrief en je wordt via jouw email geïnformeerd over de de laatste nieuwsberichten en opleidingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.



Foto: unsplash.com