Na de eerste vijf trends, licht ik in deze blog de laatste 5 (los van de 20 die ik dan niet benoemd heb) toe. Na het Werf& Breaking event van vorige week, zou de GDPR/AVG ook in dit rijtje moeten staan. Zeker als de autoriteiten serieus gaan handhaven, is dit een disruptor in het vakgebied op korte termijn (namelijk vanaf 25 mei 2018) met enerzijds veel impact op bedrijven die searchen en veel gebruik maken van social media en anderzijds op bedrijven hun strategie richten op talentpools, eigen databases en ‘de latente baanzoeker’. Het ongevraagd en zonder reden aanhouden van profielen van werknemers kan leiden tot grote boetes, nog los van de imago schade. Aan de andere kant zouden de bedrijven die dit goed implementeren hun recruitmentproces lean & strak kunnen inrichten en daarmee substantieel meer effect in hun recruitmentbenadering kunnen hebben. Nu staat deze er dus officieus in als elfde trend 😉. Trend 6 tot en met tien zijn:

6. Belang AI in selectie neemt toe; in werving blijkt het vooralsnog een zeepbel

Natuurlijk is 2017 het jaar van de Artificial Intelligence (AI), ook binnen recruitment. In de Engelstalige landen zien we het belang van AI snel toenemen binnen de selectie en screening van kandidaten. Zo neemt de IBM Watson Recruitment module een enorme vlucht en ook in Nederland zien we met Watson de eerste experimenten. Ontegenzeggelijk een ontwikkeling waar een werkgever met veel (meervoudige) vacatures niet omheen kan en vooral niet wil gaan. Nadeel is echter dat deze tooling vooralsnog Engelstalig is en minder geschikt lijkt voor de Nederlandse taal. Vooralsnog. Tegelijkertijd is het maar de definitie van AI die u wenst te gebruiken aangezien gamificering met haar voorspellende algoritmes al jaren intensief gebruikt wordt binnen de Klanten Service Centra (callcenterbedrijven) en de horeca. Harver met de Talentpitch is daarin een van de meest vooruitlopende bedrijven, die de aansluiting op de Nederlandse markt wel kan realiseren. Elk zichzelf respecterende startup binnen de recruitmentindustrie kan dus niet om AI heen. Of het nu gaat om wervingscampagnes, media-inzet, A/B testen of om chatbots. Wanneer dieper ingezoomd wordt op deze bedrijven blijft van het zelflerende algoritme weinig over en blijkt het vooral slim handen- en mensen werk. Niet alle AI is zo intelligent en zelflerend als de marketing brochure u wilt laten geloven. Zover zijn we gewoon simpelweg nog niet. Blijf nuchter en kijk naar het resultaat. Als dat nu al met AI kan, prima. Als het met het gewoon met de hand inkloppen is van een Facebook campagne, is dat ook prima.

7. Google for Jobs/ Google Hire en Facebook Work

Eindelijk… daar zijn ze. Jaren hebben we gewacht en nu gaan ze komen. Google en Facebook melden zich aan de poorten van de arbeidsmarkt en partijen als LinkedIn en Indeed beven en de aandelen van Randstad en Adecco dalen. Elk jaar weer hetzelfde verhaal en tot nu toe loopt het elke keer anders. De arbeidsmarkt is toch wat complexer dan wat software engineers in Sillicon Valley zo af en toe bedenken. Toch moeten we in 2018 serieus rekening houden met het feit dat deze grootmachten naar de Nederlandse arbeidsmarkt komen. Met name Facebook kan een disrupter zijn. We zien nu al dat Facebook (en Instagram) veel effect sorteert als het bijvoorbeeld gaat om het werven van bijbaners, flexwerkers en starters. Binnen deze doelgroep is het bereik en effect onder actieve en latente baanzoekers enorm groot (bron: Intelligence Group). Facebook brengt inmiddels de functionaliteit naar de markt om vacatures te plaatsen via de company page (om te functioneren als vacaturesite), koppelingen met ATS systemen en multiposters te realiseren, chatfunctionaliteiten te bieden met kandidaten en zelfs al het maken van CV functionaliteiten. Het meeste nog Engelstalig. En dan hebben we natuurlijk Google for Jobs en Google Hire. Google Hire is het ATS dat Google deze zomer heeft gelanceerd dat gekoppeld kan werken met Gmail en Google Calender (G Suite). Daarmee prikkelt Google de recruitment- en ATS markt, zeker voor bedrijven die volledig met Google werken. Google for Jobs is daarentegen de jobboard die Google op 17 mei 2017 groots lanceerde. Een interessante optie om met name latente baanzoekers te verleiden via een nieuwe vorm van ‘post & pray’. Zowel Google als Facebook zijn grootmachten die echt het ‘spelletje’ kunnen veranderen op de arbeidsmarkt. Dat kan al in 2018…. Maar of ze echt gaan doorzetten, of ze echt disruptive zijn en of ze echt in 2018 al groots in het Nederlands en de Nederlandse markt zullen zijn, ben ik nog niet van overtuigd. Maar als het wel zo is… zou ik toch graag als een van de eerste mee willen surfen op die golf 😉.

8. Whatsapp

Voor veel recruiters al lang niet meer weg te denken als het nummer 1 communicatiemiddel met kandidaten. Vanzelfsprekend wordt Whatsapp eerst gebruikt als makkelijk communicatiemiddel met kandidaten waar al contact mee is. Heerlijk en snel chatten met de desktop-versie (een must voor elke recruiter). Al snel zult u daarna de volgende stap zetten om met Whatsapp kandidaten direct (en koud) te benaderen. Whatsapp als hunting tool, zeker als u via tools zoals Google, LinkedIn, Lusha.co en Contact Out eenvoudig de telefoonnummers van potentieel talent weet te achterhalen. Whatsapp biedt steeds meer mogelijkheden om bijvoorbeeld binnen een groep 1 op 1 contact te maken (handig als u een groep hebt aangemaakt bij bijv. een Business Course), te integreren in de website of via foto’s, filmpjes, leuke ingesproken berichten of anders talent te prikkelen. Whatsapp is in mijn optiek the new kid in town… na Linkedin, Indeed zullen we de komende 2 jaar meer en meer van Whatsapp gaan horen als het communicatiemiddel naar talent. Ik ben benieuwd naar de eerste Recruitment Viral Whatsapp campagne. Maar let op de spelregels die de GDPR/AVG ‘ons’ oplegt…. Het aanhouden van kandidaten in uw Whatsapp kan alleen na expliciete toestemming en het hunten met Whatsapp maakt dat u kandidaten na een bepaalde periode (bijv. een maand) uit uw telefoon moet wissen.

9. De referral recruiter – revival van referral

Referral als trend? U zult het bijna niet geloven, maar het meest effectieve recruitmentkanaal van allemaal dat niet alleen de meeste, maar ook de beste, de goedkoopste en de kandidaten met de hoogste retentie oplevert, wordt zelden ingezet. Laat staan optimaal ingezet. Ja natuurlijk zijn de “tientje-voor-een-vriendje-acties” bij veel werkgevers alweer terug te vinden. Echter het karakter van deze acties is vaak ad-hoc en leidt eerder tot teleurstellingen binnen de organisatie omdat er onvoldoende professioneel wordt gereageerd op collega’s die mensen aandragen. Nee, referral verdient een serieuze aanpak en dan worden alle resultaten overtroffen, zoals ook een van de actuele best practices binnen de Nederlandse recruitment laat zien. Een aanrader om naar te luisteren is het interview met Heleen Stoevelaar dat ruimt 40% van haar hires via referral binnenhaalt bij Conclusion.

Tip om de krapte te lijf te gaan is het aantrekken van een referral recruiter. Investeer 20% van het totale recruitmentbudget, capaciteit, fte in referral. Eén of meerdere personen die niets anders doen dan referral. Intern en extern. Van het opleiden van ambassadeurs tot het geven van interne presentaties, referral acties optuigen of het organiseren van pizzasessies (referral events voor eigen medewerkers) of ‘ladies nights’ (referral events voor de partners van medewerkers). Wanneer u 20% van uw middelen vol continu inzet op referral, levert dat minimaal 40% van uw hires op. Los van meer kwaliteit en verloop. Een no-brainer zou u zeggen… het zou zo maar eens een trend kunnen worden in 2018 en tot een revival kunnen leiden van echte referral.

10. De happy recruiter

Om een happy candidate te krijgen, heeft u een happy recruiter nodig. Gemiddeld genomen zijn recruiters te druk om heel happy te zijn. Veel recruiters vergelijken hun werk met de “boiler room”  waarin ze onder druk van hiring managers en opdrachtgevers de funnel vol ‘pompen’ met kandidaten. Een recruiter met een portefeuille met 30 of meer enkelvoudige vacatures is eerder normaal dan uitzonderlijk. En dan hebben we het nog niet over het instrumentarium of budgetten waarmee moet worden gewerkt. Vaak veel druk, weinig budget, een ATS dat in 2014 al niet functioneerde (laat staan vandaag) en hiring managers die te laat reageren en eerder kandidaten afschrikken in plaats aantrekken. Het is niet raar dat het verloop onder recruiters hoog is. En dat heeft zeker niet alleen te maken met het opportunistische gedrag van deze beroepsgroep (een goede recruiter is per definitie opportunistisch) die nu haar kans schoon acht om als interim recruiter 85-95 euro per uur te verdienen.  De happy recruiter is essentieel om in 2018 succes te hebben in een kandidatenmarkt. Een happy recruiter is een magneet voor talent. Naast goede koffie en inspirerend management, zijn de volgende ingrediënten essentieel:

  • Een (advanced) recruitment opleiding
  • Getrainde hiring managers
  • Bij de werving van hoogopgeleide professionals: Maximaal enkelvoudige 13 vacatures in portefeuille en een time to hire van minder dan 60 kalenderdagen
  • Een mobile website, een goed functionerend ATS en allerlei andere minimale eisen aan professionele arbeidsmarktcommunicatie
  • Een bedrijf met een sterk employer brand en waar mensen trots zijn
  • Hiringmanagers met lef en durf…
  • ….

Happy recruiters, hunt happy and find happy candidates in 2018

Blog door Geert-Jan Waasdorp

Geert-Jan Waasdorp is o.a. oprichter van Intelligence Group. In 2006 richtte hij samen met Martijn Hemminga de Academie voor Arbeids­markt­communicatie op. Hij is een fervent blogger en ondernemer en leeft de arbeids­markt in al haar facetten. Lees meer>>

Meer weten over trends en/of een recruitment opleiding volgen?

Hieronder een selectie van interessante opleidingen/seminars: