Het zijn mooie tijden op de arbeidsmarkt. De ‘war for talent’, recruitment en het behoud van talent (retentie) staan weer hoog op de agenda van de directie. 2017 was daarin een echt omslagpunt. Waar reorganiseren en robotisering van de agenda verdwenen, kwamen zorgen over aansluiting met de arbeidsmarkt naar boven. Aan het einde van dit jaar horen daar natuurlijk een aantal voorspellingen bij voor 2018 en verder. Omdat er zoveel speelt, heb ik de 10 belangrijkste in mijn optiek eruit gehaald. Vandaag de eerste 5. Deze liggen wat meer aan de arbeidsmarktkant.

1. Schaarste neemt toe, maar paniek blijft uit

De werkloosheid is voor het eind van het jaar onder de 400.000 personen gezakt in Nederland en zal -mits er op de wereld niets geks gebeurt- in 2018 doorzakken naar bijna historische niveaus van misschien wel 340.000 personen (of lager). Dit zal ontegenzeggelijk voor meer schaarste zorgen in de volle breedte van de arbeidsmarkt. Anders dan eerdere vergelijkbare situaties op de arbeidsmarkt, blijft paniek uit. Werkgevers en brancheorganisaties zullen de tekorten op de arbeidsmarkt wijten aan een gebrek aan instroom en mismatch met het onderwijs. Wijzend naar oorzaken buiten zichzelf gaan ze voor oplossingen naar de overheid, zoeken ze regionale en collegiale samenwerkingen op en accepteren ze de schaarste als een fait accompli. Een hele bijzondere constatering aangezien de oplossingen niet liggen bij de instroom (minder dan 5% van het arbeidspotentieel, dat tevens zeer mobiel is) of bij samenwerkingen die misschien effect sorteren op de middellange termijn. De oplossingen liggen in het ontsluiten van de arbeidsmarkt middels arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en employer branding. Beter passende arbeidsvoorwaarden bij doelgroepen, andere doelgroepen ontsluiten, zoals traineeships voor 40-plussers, opleiden van eigen werknemers, investeren in beter werkgeverschap/leiderschap en het inzetten op retentie. Helaas horen we deze oplossingen te weinig. Het mooiste voorbeeld zijn de tekorten in de zorg. De benodigde instroom (125.000 personen) is kleiner dan de groep die de sector ontmoedigt verlaat. Er is derhalve geen arbeidsmarktprobleem (de opleidingen zitten tot de nok toe vol) en het ligt ook niet aan het gebrek aan stageplaatsen. U moet met een vergrootglas zoeken naar ziekenhuizen en zorginstellingen die serieus werk maken van retentie, goed werkgeverschap en leiderschap en professionele arbeidsmarktcommunicatie. Daar ligt in mijn optiek de oplossing. Werkt die oplossing niet, dan pas begint de paniek. Maar daarvoor moet eerst in die oplossing geïnvesteerd worden.

2. Concurrentie tussen steden, regio’s en landen neemt toe

In Rotterdam studeren elk jaar 3 keer zoveel WO’ers af aan één van de beste universiteiten van Nederland (EUR/RSM) dan er vacatures zijn voor jonge academici in Rotterdam. Een interessant gegeven als u ziet dat de concurrentie voor jonge academici zeer heftig is, in met name Amsterdam, Eindhoven en Utrecht. Het bijzondere is dat Nederlandse werkgevers die met schaarste te maken hebben -zoals verschillende IT partijen in het Oosten en Zuiden van Nederland-, eerder overwegen om een dependance in Amsterdam/Utrecht te openen dan bijvoorbeeld Rotterdam te verkennen of de eigen regionale arbeidsmarkt optimaal te bewerken, waar talent vaak nog voor het oprapen ligt. De concurrentie tussen steden neemt toe, o.a. om de gunst van grote werkgevers te winnen (Waar komt de nieuwe vestiging van Bol.com, Albert Heijn, Tesla, Google, Amazon en bedrijven die Londen verlaten?). Niet alleen steden profileren zich meer op de arbeidsmarkt, maar ook regio’s zoals Limburg-Zuid, de Achterhoek, Den Haag Security Delta en vele anderen. En dan zien we nog de regio’s die zich nadrukkelijk op de internationale arbeidsmarkt profileren, zoals Brainport Eindhoven, IT Amsterdam, Nuffit en het werk van vele regionale ontwikkelmaatschappijen. Deze markt van regionale en ‘city profiling’ zal de komende jaren (in goede en slechte tijden) alleen maar groter worden. In navolging van bedrijven als Amazon, zoals in Amerika. Een interessante ontwikkeling die zeker positieve effecten gaat hebben voor steden en regio’s die hun talent en arbeidsmarktkracht goed in kaart hebben gebracht.

3. Schaarste van jong hoogopgeleide mannen neemt toe

Het was al een bekend gegeven dat vrouwen vaker (en sneller) hun studie afmaken en minder uitvallen. Een kleine 10 jaar geleden was het knikpunt daar dat meer vrouwen dan mannen afstudeerden aan de universiteit. Vandaag is 62% van alle hoogopgeleide instroom op de Nederlandse arbeidsmarkt vrouw. Dat maakt dat de hoogopgeleide man schaars wordt. Zo schaars dat dit, met name bij een aantal grote kantoren op de Zuid-as, tot paniek in de boardroom leidt en aparte marktbewerkingsstrategieën. Deze ontwikkeling heeft potentieel interessante consequenties. Het aantal beschikbaar werkbare uren van hoogopgeleiden zal in de komende jaren structureel dalen, zeker nu het totale volume van hoger opgeleiden niet substantieel meer toeneemt. Het in stand houden van een glazen plafond, was al een ‘losers’ strategie. Maar zal noodgedwongen door kwantiteit (aanwezigheid van beschikbaar talent) in plaats van kwaliteit worden beslecht. Doordat de samenstelling van beschikbaar hoogopgeleid talent verandert, zal flexibel werken, parttime werken, combinatie zorg & arbeid en goed leiderschap en stimulerend management (nog) belangrijker worden. Tegelijkertijd zullen meer headhunters zich in de komende jaren richten op juist de mannen die hard nodig zijn, in met name in traditionelere (familie)bedrijven en partnerstructuren. Zij zijn eerder te paaien met financiële en materialistische emolumenten. Met als mogelijk gevolg dat dit verdere polarisatie aanjaagt, al denk ik dat ook bij de traditionele organisaties het kwartje zal vallen. Zij begrijpen als geen ander dat het ‘a numbers game’ is.

4. Rol van intermediairs blijft groeien

In navolging van het feit dat werkgevers geen paniek voelen, is dat wel het geval bij intermediairs. Zij voelen al zeker 2 jaar dat het een kandidatenmarkt is geworden. Wie de kandidaat heeft, heeft de markt (lees: omzet). Er is geen probleem aan de kant van opdrachten en vacatures. Waar werkgevers nu recruitmentafdelingen opbouwen conform een methode die passend was in 2015/2016 en niet matchend met de huidige arbeidsmarkt, zien we dat recruitmentbureaus een stap naar voren maken en investeren en experimenteren met nieuwe methodieken om de aansluiting te zoeken met kandidaten. Dit gaat van de gamificering van het selectieproces (TalentPitch van Harver), tot en met selectie door IBM Watson. Van Cammio, VR Trainingen, tot en met de implementatie van e-commerce tactieken. Doelgroepdata en instrumenten als de VacatureVerbeteraar.nl worden succesvol geïmplementeerd door intermediairs in het bewerken van de markt met bizar goede resultaten. Een partij als Randstad met haar Randstad Innovatie Fund neemt inspirerend het voortouw (zie voorbeelden hieronder). Tel daarbij op hoe partijen als Humares, Olympia, USG, Timing, Young Capital, Personato en DriesenHRM innoveren dan zien we een totaal nieuwe dynamiek op de arbeidsmarkt.

Doordat intermediairs werven in het heden en werkgevers blijven hangen in het verleden, blijven bureaus wel de kandidaten hebben en vooroplopen in de ‘rat race’. Een wie de kandidaat heeft, wint de race… het blijven voorlopig goede tijden voor intermediairs.

Recruitment 2015-2016

  1. Vertrouwen op LinkedIn
  2. Sourcing
  3. Interim recruiters
  4. Pushen naar de markt
  5. Sturen op kosten en proces
  6. Post & Pray
  7. Traditioneel selectieproces
  8. Ongetrainde hiringmanagers
  9. Dat wat eerder ook werkte
  10. Werving is een bijzaak
Recruitment 2018 en verder

  1. Doelgroepgerichte marktbewerking
  2. Candidate experience
  3. Opgeleide (interim) recruiters
  4. Communiceren met talent
  5. Days Talent Standing Out (Lean recruitment)
  6. Doelgroepgerichte teksten
  7. Optimaliseren van het selectieproces
  8. Getrainde hiringmanagers
  9. Innoveren en experimenteren
  10. Werving een vak

5. Doelgroepinformatie is een commodity. En nu?

Met de komst van het doelgroependashboard kan een werkgever, intermediair, stad, regio, brancheorganisatie nooit meer zeggen dat ze geen volledig inzicht hebben in alle relevante en actuele arbeidsmarkt- en wervingsinformatie. Naast het doelgroependashboard, zijn er veel meer andere data initiatieven die arbeidsmarkt inzichtelijker maken. Zo is er het arbeidsmarktdashboard.nl, zijn/worden de data van het CBS, UWV, DUO en SBB alleen maar inzichtelijker en toegankelijker. Ook komt er in 2018 een tool die de zzp-tarieven in Nederland inzichtelijk gaan maken (Introductie door Intelligence Group in Q1-2018). En wilt u  beter zicht op de funnel van uw doelgroep gaat u naar www.gotomyjob.com.

Doelgroepinformatie wordt momenteel geïmplementeerd in ATS-en (Carerix in de lead), multiposters (InGoedeBanen in de lead), bij het plaatsen van vacatures (Nationalevacaturebank.nl in de lead). Bij bedrijven als Humares, Olympia, USG en Yacht (en ik doe er tientallen te kort door ze niet te noemen) is het inmiddels vanzelfsprekend dat data wordt gebruikt om de klant en markt optimaal te bewerken. De belangrijkste vraag is dus niet of u alle doelgroep- en arbeidsmarktdata heeft (Wanneer implementeert uw ATS het doelgroependashboard?), maar wat u met die data kunt doen. Daar ligt de echte uitdaging. Weten wat de doelgroep drijft, welk deel actief of latent is en welke media ze gebruiken is interessant. Maar veel interessanter is hoe deze kennis wordt vertaald in de juiste marktbewerking. Bijv. al 3 jaar staat Whatsapp bovenaan het lijstje van meest gebruikte apps. En ook de desktopversie www.whatsapp.com wint enorm snel aan populariteit. Het blijft spannend om (als eerste) te handelen op dit soort informatie. In het geval van Whatsapp dat nu sinds een klein jaar steeds massaler gebeurt. Een andere mooie kans is het gebruik van Jobboards. Waar kandidaten nog steeds massaal op (vooral de niet gratis) jobboards zitten, verkondigen werkgevers deze jobboards dood. Ik ga niet schijven dat de toekomst bij Jobboards ligt, maar slechte vacatureteksten plaatsen op gratis jobboards is zeker geen winnende strategie 😉. Een goede tekst, met de juiste jobboardkeuze zou 5-10% van de hires moeten opleveren, zelfs in de moeilijkere doelgroepen. Voor veel intermediairs loopt dit op tot 40% van de succesvolle bemiddelingen. Vooral de CV databases blijven de klassieke goudmijnen. De data zeggen het nog steeds, de praktijk ook. U moet wel kunnen en durven handelen op data…. zeker nu de data er zijn.

Volgende week de laatste vijf trends voor 2018

  1. Belang A.I. in selectie neemt toe. In werving blijkt A.I. vooralsnog een zeepbel
  2. Google for Jobs/ Facebook Work
  3. Whatsapp, de kroonopvolger van Indeed en LinkedIn klopt aan de deur.
  4. Revival van referral
  5. De happy recruiter

Blog door Geert-Jan Waasdorp

Geert-Jan Waasdorp is o.a. oprichter van Intelligence Group. In 2006 richtte hij samen met Martijn Hemminga de Academie voor Arbeids­markt­communicatie op. Hij is een fervent blogger en ondernemer en leeft de arbeids­markt in al haar facetten. Lees meer>>

Meer weten over trends en/of een recruitment opleiding volgen?

Hieronder een selectie van interessante opleidingen/seminars: