20 redenen om in 2019 te investeren in employer branding

Een organisatie krijgt een voorsprong op het binnenhalen en binnenhouden van talent door het ontwikkelen, onderhouden en uitbouwen van een sterk werkgeversmerk. Daarom is employer branding belangrijk voor elke organisatie en op elk moment. Wij hebben voor jou de 20 voordelen die employer branding zowel intern als extern biedt op een rij gezet in een e-book.

Voordelen van employer branding

Het behouden van talent is bij employer branding net zo belangrijk als talent binnenhalen. Het tegengaan van ongewenst vertrek is in een krappe arbeidsmarkt een deel van de oplossing. In dit e-book lees je 20 redenen waarom jij in 2019 met employer branding aan de slag moet. 10 interne redenen en 10 externe redenen. Met welke redenen krijg jij intern de handen op elkaar?

Hieronder een willekeurige selectie van zowel 5 redenen intern als extern. In het e-book vind je alle 20 redenen terug met een uitgebreide toelichting.

Intern

  • Engagement
  • Motivatie van medewerkers
  • Productiviteit van medewerkers
  • Ziekteverzuim tegengaan
  • Reductie directe wervingskosten
Extern
  • Werven van medewerkers
  • Hogere kwaliteit sollicitaties
  • Versterken corporate merk
  • Meer (zelf) vacatures vervullen
  • Hogere aandeelhouderswaarde

Wil jij ook een duurzame voorsprong op de arbeidsmarkt creëren?

Dinsdag 16 april vertellen Marion de Vries en Marcel van de Quast hoe jij anno 2019 succesvol kan bouwen aan jouw employer brand. Hoe je komt tot een authentieke en onderscheidende werkgeverspositionering en hoe je ervoor zorgt dat jouw hele organisatie het werkgeversmerk leeft? Ontdek in 1 dag alle ins & outs over employer branding. Van ontwikkelen tot uitbouwen. Lees hier meer en/of schrijf direct in >>

Download gratis het e-book employer branding in 2019

Nieuwsgierig geworden naar alle 20 redenen om met employer branding aan de slag te gaan? Download dan het 13 pagina’s tellende e-book ’20 redenen om in 2019 te investeren in employer branding’ door je gegevens achter te laten.

 

Download e-book Employer Branding

Werksfeer zeer belangrijk voor jong talent

Het werven van jong talent valt niet mee omdat de vraag naar millennials vele malen groter is dan het aanbod. In dit artikel geeft Nynke de Jong, docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, tips om deze groep te begrijpen en bereiken.

Werksfeer op nummer 1 voor jong talent

Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat de werksfeer van groot belang is bij de keuze van jong talent. Millennials willen graag eerst de sfeer proeven. Ze komen daarom ook vaak via-via binnen. Voordeel is dat ze dan al weten wat voor soort bedrijf het is en welke cultuur er heerst. Ze komen ook graag bij je langs. Ze vinden het belangrijk om kennis te maken met toekomstige collega’s en de omgeving. Inhouse dagen werken dan ook goed voor deze doelgroep. Ze kunnen dan echt kennismaken met jouw organisatie.

Vertel het originele verhaal

Natuurlijk kan je met behulp van marketing, zoals sociale media, jouw bedrijf zo goed mogelijk neerzetten. Het is echter wel van belang dat het beeld dat je schetst ook klopt. Het betreft wel een baan die je verkoopt. Het vertellen van het originele verhaal is ingewikkeld. Verschillende bedrijven kunnen een baan aanbieden met veel verantwoordelijkheid.  Daarbij is het voor de millennials belangrijk om te weten wat het verschil is en dit is een nuance. Maar onbekend maakt onbemind. Geef (potentiële) kandidaten een kijkje in jouw keuken. Bijvoorbeeld met video’s van zowel inhoud als sfeer.

Onbekend maakt onbemind

De nieuwe generatie is niet zoals de voorgaande generaties die gewend zijn dat werk ook gewoon niet lullen, maar poetsen is. Jong talent willen een baan die ze inhoudelijk leuk vinden, waar ze zich in kunnen ontwikkelen in een omgeving waar ze zich prettig voelen. Ze zijn zich bewust van de mogelijkheid dat ze kunnen kiezen en maken daar volop gebruik van.

Belicht ook de minder leuke kanten

Natuurlijk ga jij als recruiter voor de juiste match. Het is dan ook belangrijk dat je een realistisch beeld schetst en ook de minder leuke kanten belicht. Hieronder de top 10 van belangrijkste afhaakfactoren op HBO+ niveau.

Mensen komen in beweging door inhoud en ontwikkeling. Dit geldt niet alleen voor starters en jong talent. ook de generaties daarvoor vinden de inhoud van het werk belangrijk. Dan kan lastig zijn want er wordt meestal gezocht naar iemand die het trucje al kan. De meeste kandidaten daarentegen zijn juist op zoek naar een nieuwe uitdaging. De nieuwe generatie is minder bereid om concessies te doen. Zij zeggen sneller: ‘Dit vind ik niet leuk, dus dat wil ik niet (meer) doen’. Belangrijk is dus om bij deze generatie meer te managen dat niet álles leuk is in de nieuwe baan. Hou daarbij het 80/20-principe aan. 80% van de werkzaamheden moet echt leuk zijn, anders loopt de kandidaat leeg. 20% van de werkzaamheden vindt de kandidaat misschien minder leuk, maar horen er ook bij.

Jong talent is minder bereid om concessies te doen

Manage de verwachtingen aan de voorkant, bijvoorbeeld tijdens het sollicitatiegesprek. Zoek uit wat echt bij iemand past met vragen als: Wat zit in je allergie? Waar loop je op leeg? Doordat op sociale media alleen maar de leuke dingen zaken worden gedeeld, zien de kandidaten bijna nooit de moeilijke/minder leuke kanten van een baan. Hierdoor denken ze dat het heel normaal is als een 100% fantastisch is. Maar die baan bestaat niet.

Ondersteuning en coaching is belangrijk

Bij jong talent is het belangrijk om ze tijdens het uitvoeren van hun baan voldoende te ondersteunen en coachen. Zij hebben geleerd zich meer uit te spreken, ook over de inhoud van het werk. Toch moeten ze hierbij ook geholpen worden. Een manager moet dus naast vragen hoe bijvoorbeeld het weekend was, juist ook vragen waar het schuurt binnen het werk en waarom. Zo ben je tijdig op de hoogte als er onrust is of als ze willen ‘bewegen’.

Hier zijn de meeste managers minder gewend zijn. Zij zijn opgegroeid vanuit inhoud en hebben niet altijd geleerd hoe je mensen beter en groter moet maken. Een oplossing kan zijn in je team zowel een people lead als een inhoudelijke lead te benoemen, zodat er echt aandacht is voor beide aspecten. Dit helpt jouw bedrijf om jong talent vanuit hun kracht in te zetten en behouden. Vanuit een open, prettige werksfeer, waar veel besproken kan worden.

Meer weten over het werven van jong talent?

Donderdag 4 april 2019 verzorgt Nynke de Jong samen met Wieke Dijkstra de masterclass Werven van starters en jong talent. Tijdens deze masterclass word je geïnspireerd en leer je (o.a. van de doelgroep):

  • Het verleiden van starters en de daarbij behorende communicatie instrumenten
  • Het managen van verwachtingen binnen de eigen organisatie
  • CRUSH: Coolness, Real, Unique, Self-Identification en Happy
  • De generaties vergeleken: de do’s & don’ts
  • Unieke cijfers en feiten

Kom je samen met een collega dan ontvangt jouw collega bij gezamenlijke inschrijving uiterlijk 18 maart 25% korting met de code combi-mill. Lees meer en/of schrijf je direct in >>

Waarom het zo leuk is om trainer recruitment te zijn

Sandor Lokenberg is Senior Talent Acquisition Specialist en daarnaast met veel plezier verbonden als docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Op de vraag waarom het zo leuk is om te werken als trainer binnen recruitment antwoord hij: ‘Uiteraard is het overdragen van kennis en de energie die ik er van krijg reden genoeg. Maar vooral ook het leren kennen en ontmoeten van meerdere verschillende mensen.’

Sourcing en recruitment ABCtje

Een leuk voorbeeld is de afgelopen Bootcamp Sourcing & Search. Sandor was jarig en dit was voor de cursisten reden om met zijn allen een ABCtje te maken voor Sandor. Dit ABC had betrekking op dat wat de cursisten tijdens de bootcamp samen met de docenten Laura Hoogendoorn en Sandor hadden behandeld. Naast sourcing termen hoorde Sandor ook woorden die betrekking hebben op recruitment in het algemeen. Hij las pas geleden het ABC nog eens door en vroeg zich daarom af wat jij hier zou invullen aan andere woorden?

A is van Arbeidsbemiddeling
B is van Boolean
C is van Candidate Experience
D is van Droombaan
E is van Evenementen
F is van Funnel
G is van G-Mailadres
H is van Hiring manager
I  is van Internet
J is van Journey
K is van Kandidaat
L is van LinkedIn
M is van Millenials

N is van NVB
O is van Onderhandeling
P is van Potential
Q is van Querie
R is van Referral
S is van Search string
T is van Twitter
U is van Uitzendkracht
V is van Vier en veertig
W is van Werving
X is van X-generatie
Y is van Y-generatie
Z is van Z-generatie


 

 

Veel leren in een ontspannen sfeer

Dat de cursisten met elkaar dit ABCtje hebben geschreven maakt wel duidelijk dat men met elkaar in een ontspannen sfeer heel veel leert. Wil jij ook in een ontspannen sfeer leren om direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak? Maandag 20 en dinsdag 21 mei start alweer de derde succesvolle Bootcamp Sourcing & Search. Tijdens deze tweedaagse training leer je de geheimen van sourcing. Je wordt geen sourcings Jedi of Ninja, maar je gaat wel veel meer talent vinden en succesvol benaderen. Lees meer en/of schrijf direct in >>

Hoe maak je van je medewerkers ‘medewervers’?

Referral is voor veel organisaties een van de belangrijkste wervingskanalen. Maar waar moet je op letten als je van medewerkers ‘medewervers’ wilt maken? Heleen Stoevelaar, verbonden als docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, heeft 8 tips voor je op een rij gezet in dit mooie ‘acrostichon’.

Niet allemaal ambassadeur

Realiseer je dat je collega’s niet direct allemaal ambassadeur zijn. Medewerkers zijn ambassadeur of ze zijn het niet. De basis hiervoor ligt vooral bij de cultuur van je organisatie:

  • Ben je een goede werkgever voor jouw mensen?
  • Waar ligt de meerwaarde?
  • Waarom werken mensen bij jouw bedrijf?
  • En hoe kunnen zij dat uitdragen naar hun netwerk, familie, vrienden, kennissen en oud-collega’s?

De juiste combinatie zorgt voor winning teams

Extraverte en introverte mensen. In de meeste bedrijven bestaan ze allebei. Gelukkig! Een juiste combinatie van medewerkers is namelijk van groot belang, hiermee krijg je winning teams. Hou er rekening mee dat introverte collega’s, bijvoorbeeld niet op elk feest vertellen hoe leuk het is bij jouw organisatie. Help deze groep daarom om hun enthousiasme over jouw organisatie op zijn eigen wijze te delen naar hun netwerk. Zorg dus dat je deze medewerkers activeert op een manier die bij hen past.

Het moet leuk zijn en ergens aan bijdragen

Fun, superbelangrijk bij een strategische referralprogramma. Het moet leuk zijn en ergens aan bijdragen. Dat bijdragen is makkelijk: werkdruk verlagen, gezamenlijk vacatures oplossen en mooie teams bouwen. En fun dus ook, zorg dat het aandragen van potentiële kandidaten bij de recruiters leuk is. Niet alleen een strak proces, maar daarvoor ook een beloning of een schouderklop. Geef het aandacht!

Keep it simple

Eenvoud is een belangrijk onderdeel bij referral. Maak het niet te moeilijk en zorg voor zo min mogelijk barrières. Maak duidelijk dat vooral de recruiters in charge zijn en dat zij zorgen voor een optimale candidate experience.

Duidelijke richtlijnen

Richtlijnen; zorg voor een goede omschrijving van de richtlijnen zodat het proces eenvoudig blijft. Je Q&A en de kleine lettertjes moeten dus ook op orde zijn. Als een kandidaat bijvoorbeeld al bekend is, mag hij dan nog een keer aangedragen worden? En krijg je daar dan ook een referralbonus voor?

Deel de referrals in de organisatie

Referral story; niets is leuker dan te lezen hoe andere collega’s kandidaten aanleveren voor jouw organisatie. Was dat op de sportschool, die verre neef die je tijdens een reünie weer tegenkwam? Altijd leuk om te weten en het activeert het denkproces in mogelijkheden bij al je collega’s.

Activatieprogramma

Activatie. Een (minimaal) tweewekelijks activatieprogramma moet onderdeel zijn van een referralprogramma. Hierbij kan je aan van alles denken zoals: een referral story, een vacature in de spotlights of een leuke workshop. Dit kan zowel online als offline. Bijvoorbeeld medewerkers op weg helpen samen LinkedIn in te duiken zet ook enorme zoden aan de dijk.

Investeer in referral

Last but not least, een ad-hoc programma helpt even, maar een strategisch referralprogramma, onderdeel van je recruitmentstrategie helpt jouw organisatie écht verder. Investeer dus in referral en zorg dat je minimaal 30% van je hires uit referral haalt. De beste kandidaten, lage kosten en een snellere time to hire!

Ook aan de slag met referral en hierover meer willen weten?

Heleen Stoevelaar verzorgt in april de masterclass en workshop referral recruitment. Tijdens de masterclass Referral recruitment op 9 april leer je hoe je een goede basis legt om effectief te werven via referrals. Op 25 april tijdens de workshop Referral Recruitment maak je de start naar een strategisch referral programma voor jouw organisatie, compleet met strategie, doel en idee. De workshop is een verlengstuk van de masterclass. Ze zijn beiden los te volgen, maar een combinatie is natuurlijk het effectiefst. Bij inschrijving voor beide trainingen ontvang je 290 euro korting met de kortingscode combi-ref2.

Oud-deelnemers: ‘De Leergang Recruitment maakt je een stuk beter in je vak’

Als startende recruiter meer uit je vak halen en je ervaring onderleggen met theorie. In de praktische Leergang Recruitment leer je alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Oud-deelnemers Marjolein Lokenberg (Cariero) en Giny Oosthoek (Mercuri Urval) onderschrijven dat: “Met de Leergang Recruitment behandel je alle facetten uit het vak vanuit actuele praktijkervaringen van docenten.” Marjolein en Giny hebben elkaar leren kennen tijdens de opleiding en spreken met elkaar over hun ervaringen in het vak en over hun leerpunten uit de opleiding. Bekijk hieronder de video van het gesprek.

Compleet en actueel 

In de Leergang Recruitment wordt uitgegaan van de spelregels van de huidige arbeidsmarkt. Dat is dan ook een veelgehoorde opmerking van oud-deelnemers. “Wat zo fijn is aan de opleiding, is dat alle docenten uit de huidige praktijk komen en actuele voorbeelden geven”, aldus Giny Oosthoek. “Ook de deelnemers denken met elkaar mee over vragen die je inschiet; je kan er echt met elkaar sparren.”

“ALLE DOCENTEN KOMEN UIT DE HUIDIGE PRAKTIJK EN GEVEN ACTUELE VOORBEELDEN”

“Toen ik klaar was met de leergang, vertelde ik aan een collega wat ik er allemaal geleerd had. Ik vond het leuk om terug te horen dat echt alle facetten behandeld waren. Het is echt een complete opleiding”, zo vertelt Marjolein. “Sinds de leergang houd ik betere intakes, waardoor het contact met de klant verbeterd is en we elkaar beter begrijpen. Uiteindelijk vind ik daardoor ook betere kandidaten.”

Giny vond het fijn om voor zichzelf te weten te komen waar ze nu precies staat. “Welke kennis heb ik en hoe kan ik die uitbreiden? Je wordt zekerder van het feit dat je het proces onder controle hebt”, aldus Giny.

De ultieme beloning 

Recruitment is een bijzonder vak. Een vak waarin je succesvol wordt als je de basisprincipes kent en leert beheersen. Als recruiter draag je bij in het kiezen voor een andere werkomgeving. Je helpt mensen in de vele overwegingen die komen kijken bij het maken van een keuze. “Soms weten kandidaten zelf nog niet eens dat ze aan iets anders toe zijn. Je zet de kandidaat echt aan het denken”, zegt Marjolein. “Je kan een toegevoegde waarde voor iemand zijn door te sparren met een kandidaat en te ontdekken of iemand echt de juiste keuze maakt. Het is de ultieme beloning als ze daar gaan werken waarvoor je ze benaderd hebt”, vult Giny aan.

“HET IS DE ULTIEME BELONING ALS DE KANDIDAAT DAAR GAAT WERKEN WAARVOOR JE ZE BENADERD HEBT”


Positieve dynamiek 

Wat de oud-deelnemers ook is bijgebleven is de prettige sfeer tijdens de leergang. “Er was veel interactie binnen de groep, je voelt je comfortabel genoeg om te oefenen en om fouten te maken. De docenten weten dat op een prettige manier te faciliteren, maar toch ook kritisch te zijn. Zodoende kan je daar na de opleiding ook mee verder”, aldus Giny. “Doordat we bleven slapen, keek niemand op zijn horloge om te zien of ze al weg moesten, waardoor iedereen echt gefocust was op de training. Iedereen wilde uit zichzelf komen om te leren; dat geeft een heel positieve dynamiek in de groep.”

“NIEMAND KEEK OP DE KLOK OF ZE AL WEG MOESTEN, IEDEREEN WAS ER OP GEFOCUST OM TE LEREN”

De deelnemers volgen elkaar na de opleiding nog steeds en geven geregeld tips aan elkaar. “Het is fijn dat je een netwerk aan de opleiding overhoudt waar je op laagdrempelige wijze contact mee kan zoeken als je met een probleem zit of twijfelt hoe je iets moet aanpakken”, zo zegt Giny.

Waarom deze leergang? 

“Ik kan deze leergang aanraden als je beginnend recruiter bent en je op zoek bent naar meer kennis of om je netwerk uit te breiden met andere recruiters. Contact met andere mensen die ervaren zijn in het vak is belangrijk. Als je het bestaan niet weet van bepaalde mogelijkheden, is het fijn als iemand je daarop attendeert. Als je jezelf wilt ontwikkelen, moet je zeker deze leergang volgen. Het vak recruitment is aan zóveel veranderingen onderhevig, als je niet bijblijft loop je per definitie achter. Het verandert zó snel.”

“Door de leergang weet je waar je het moet zoeken. De theorie is fijn, maar als je ergens meer van wilt weten, moet je ook weten waar je de informatie vandaan moet halen. Ook dat leer je in de leergang.”

Bekijk het complete gesprek van Giny en Marjolein op video 

Ook je kennis en je netwerk uitbreiden? 

Schrijf je dan in voor de Leergang Recruitment; de meest complete leergang op dit gebied. Maandag 11 maart gaat de eerstvolgende leergang van start, er zijn nog enkele plekken beschikbaar. In deze praktische 2x tweedaagse opleiding leer je wat recruitment is, hoe je succesvol kunt searchen, verleiden en interviewen. Dat leer je van de beste docenten en trainers uit de huidige recruitmentpraktijk. Lees meer informatie over de Leergang Recruitment of schrijf je direct in »

 

Internationaal recruitment: 10 tips om talent uit Duitsland te werven

Met de huidige schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt is het interessant voor bedrijven om talenten in het buitenland te werven. Ons buurland Duitsland lijkt een logische keuze, want het is dichtbij en de cultuurverschillen zijn niet zo groot, toch? Uit het European Recruitment Dashboard blijkt dat er wel veel verschillen tussen de twee landen zijn: we zetten de opvallendste op een rij.*

*Hierbij kijken we naar de Duitsers die in Nederland zouden willen werken en Nederlanders die in het buitenland zouden willen werken

1. Nederlanders willen liever naar Duitsland, dan Duitsers naar Nederland

Als we kijken naar de favoriete landen van Duitsers om te werken, dan staan de Verenigde Staten op nummer één. Daarnaast zijn ook Oostenrijk en Canada populair. Nederland is niet een van de favorieten van Duitsers en staat pas op een dertiende plek, terwijl Duitsland voor Nederlanders op nummer vijf staat.

2. Duitsers emigreren niet graag naar het buitenland

Duitsers willen best in Nederland werken voor een bepaalde periode, maar het liefst zonder te verhuizen. Zo’n 75% staat hier open voor. Maar wanneer je ze vraagt om ook te emigreren naar Nederland, dan zou maar een kwart dit willen. Nederlanders staan in het algemeen (46%) meer open om ook te emigreren naar het buitenland.

3. Duitsers willen hun ervaring vergroten

Als we kijken naar Duitsers die in Nederland zouden willen werken, dan is hun belangrijkste reden om van baan te wisselen de mogelijkheid om ervaring op te doen. Daarnaast vinden ze het ook belangrijk om andere culturen te leren kennen en het opdoen van werkervaring. Bij Nederlanders staat het starten van een nieuw leven en zichzelf uitdagen juist voorop.

4. Ze zijn minder actief op zoek

De meeste Duitsers zijn niet op zoek naar een nieuwe baan, maar de helft houdt wel de arbeidsmarkt in de gaten. Een meerderheid van de Duitsers staat overigens wel open voor het wisselen van baan, maar  doen dit het liefst bij hun eigen werkgever. Maar 21% is gewisseld van baan bij een nieuwe werkgever. Wil je een Duitser dus overhalen om bij jouw bedrijf in Nederland te komen werken, dan moet je als werkgever jezelf zo aantrekkelijk mogelijk maken.

5. Redenen om van baan te wisselen

Een goed salaris staat bij de Duitsers op de eerste plek, wanneer het gaat om de pullfactoren voor een nieuwe baan. Daarnaast vinden Duitsers die graag in het buitenland willen werken het ook belangrijk om een bepaalde baanzekerheid te hebben en een werkdruk die acceptabel is. In Nederland wordt de inhoud van de baan belangrijk gevonden, na het salaris.

6. Duitsers gebruiken andere vacaturesites

Als je een vacature uitzet in Duitsland voor jouw bedrijf dan is het handig om te weten waar Duitsers dan precies zoeken naar een nieuwe baan. Ze kijken namelijk op hele andere websites dan in Nederland. In Duitsland zijn steptone.com, Monster.com, arbeitsagentur.de, xing.com en meinestadt.de populair. Monster.com is de enige website die ook in Nederland veel wordt gebruikt en daarnaast wordt LinkedIn in Duitsland veel minder gebruikt dan in Nederland.

7. Voorkeur voor e-mail

De voorkeur van Duitsers over de manier waarop zij benaderd willen worden, is bijna gelijk aan die van Nederlanders. Ze willen het liefst benaderd worden per e-mail (38%) en daarna volgt persoonlijk contact (17%). Maar een klein gedeelte geeft aan benaderd te willen worden via de telefoon of via social media.

8. Duitsers willen graag compensatie voor overwerk

De belangrijkste arbeidsvoorwaarde van Duitsers die in Nederland willen werken, is compensatie voor onregelmatige werktijden en overwerk. Daarnaast zien we ook dat een contributie voor hun zorgverzekering belangrijk is en dat een dertiende maand meespeelt in de overweging om voor een baan in Nederland te kiezen.

9. Persoonlijke feedback belangrijk

In de candidate experience zijn er verschillende dingen belangrijk voor Duitsers. Op nummer één staat persoonlijke feedback op de sollicitatie. Ook een kort sollicitatieproces wordt belangrijk gevonden. Wel is de verwachte tijd voor de procedure een week langer (ruim 5 weken) dan in Nederland (4 weken). Een groot verschil met Nederland zit hem in het ontmoeten van de team of hiring manager en een makkelijk sollicitatieproces. Duitsers vinden dit belangrijker dan Nederlanders.

10. Duitsers onderhandelen vooral over het salaris

Mocht je gaan onderhandelen met een Duitser, dan is het goed om te weten wat belangrijk is. Ruim de helft zal onderhandelen over het salaris en Duitsers vinden het ook belangrijk om te weten hoe het salaris zal stijgen in de komende tijd. Daarnaast zien we ook dat een ruim een kwart van de Duitsers het belangrijk vindt om vanuit huis te kunnen werken of flexibele uren te hebben en om voldoende carrière mogelijkheden te hebben, terwijl in Nederland een (vast) contract belangrijker is.

Starten met succesvol internationaal werven?

Succesvol kunnen werven op de internationale arbeidsmarkt is een randvoorwaarde om schaars talent te werven. Wil jij ook starten met internationaal werven? Dan is het belangrijk om de motieven en voorkeuren te weten in het buitenland. Bijvoorbeeld de motieven en voorkeuren van Duitsers verschillen van die van Nederlanders. Om Duitsers over te halen om voor een Nederlands bedrijf te komen werken in Nederland, is een goede wervingsstrategie belangrijk en de juiste Europe data. Tijdens de masterclass Internationaal werven worden de basics van internationaal werven, sourcen, positioneren en verleiden toegelicht. Tevens worden veel learnings, failures en best practices met elkaar gedeeld. Lees meer en/of schrijf direct in >>

 

Foto: pixabay.com

Marjolein Lokenberg: ‘De Leergang Recruitment heeft mij meer zelfvertrouwen als recruiter gegeven’

Marjolein Lokenberg is recruiter en sourcer bij Cariero. Cariero houdt zich bezig met recruitment, sourcing en werving & selectie. Marjolein heeft in 2018 deelgenomen aan de Leergang Recruitment. Wij gaan met haar in gesprek om te kijken wat de leergang haar gebracht heeft en of ze nog tips heeft voor andere recruiters.

Wat heeft de Leergang Recruitment jou gebracht?

Terugkijkend op deelname aan deze leergang en het vervolgens in de praktijk brengen van het geleerde, concludeert Marjolein dat ze het vooral waardevol vindt dat ze meer zelfvertrouwen als recruiter heeft gekregen. Vervolgens vertelt Marjolein “Ook aan de Vacature Intake heb ik veel gehad. Deze was lekker uitgebreid en heb ik ook al toegepast. Ook het netwerk met de andere cursisten vond ik erg fijn, dat we nog steeds contact met elkaar hebben en dat je daarmee ook je netwerk verder hebt uitgebreid.”

‘DE LEERGANG RECRUITMENT HEEFT MIJ MEER ZELVERTROUWEN ALS RECRUITER GEGEVEN’

Heb je tips voor recruiters?

  1. De eerste tip die Marjolein recruiters wil geven is; “Het belangrijkste is dat je jezelf blijft, kandidaten gaan met jou als recruiter in gesprek. Laat vooral zien wie je bent.”
  2. Tevens adviseert Marjolein “Ben persoonlijk. Realiseer je dat de kandidaat ook iemand is en verdiep je in wat hij/zij nodig heeft.”
  3. Als derde tip raadt zij aan om ook contact te maken met andere recruiters. “Kijk hoe zij het doen en of je daar tips vandaan kan halen.”

‘HET BELANGRIJKSTE IS DAT JE JEZELF BLIJFT’

Bekijk het video interview met Marjolein

Ook je kennis en netwerk uitbreiden? 

Schrijf je dan in voor de Leergang Recruitment. Recruitment is een vak waarin je succesvol wordt als je de basisprincipes kent en leert beheersen. Maandag 11 maart gaat de eerstvolgende leergang van start, er zijn nog enkele plekken beschikbaar. In deze praktische 2x tweedaagse opleiding leer je wat recruitment is, hoe je succesvol kunt searchen, verleiden en interviewen. Dat leer je van de beste docenten en trainers uit de huidige recruitmentpraktijk. Lees meer informatie over de Leergang Recruitment en/of schrijf je direct in »

 

Webinar ‘7 manieren om met je employer brand aan de slag te gaan’

Tijdens de Webinar Week van onze partner Werf& verzorgde Marion de Vries die als docent verbonden is aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie gisteren het webinar ‘7 manieren om met je employer brand aan de slag te gaan’.

Een sterk werkgeversmerk

Een sterk werkgeversmerk staat op veel wensenlijstjes en is noodzakelijker dan ooit. Maar hoe bouw je zo’n sterk merk in een markt waarin de sollicitant in de driversseat zit. Tijdens dit webinar heeft Marion op een aantal manieren laten zien hoe je kan werken aan jouw merk. Sommige traditioneel, andere broodnodig en een enkele innovatief. Indien je dit webinar hebt gemist, bieden wij je de mogelijkheid om dit webinar alsnog terug te kijken. Deelname aan dit webinar is kosteloos en geheel vrijblijvend.

Schrijf je hieronder gratis in om de replay van het webinar te ontvangen.

Replay Webinar ‘7 manieren om met je employer brand aan de slag te gaan'

Een voorsprong nemen met jouw employer brand?

Leergang Arbeidsmarktcommunicatie

Donderdag 28 maart start alweer de 25e Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. De meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Tijdens deze leergang ontdek je hoe je het verschil maakt op de arbeidsmarkt.

De leergang bestaat uit 4 opleidingsdagen en een eindpresentatie op dag 5. Voorafgaand aan elke masterclass volg je een e-training waarin de belangrijkste theorie wordt besproken. Hierdoor ligt tijdens de opleidingsdagen de nadruk meer op de praktijk. De derde etraining en opleidingsdag staat geheel in het teken van employer branding. Met best practices uit binnen- en buitenland, werken aan kleine opdrachten en cases voor de eigen organisatie. Lees hier meer informatie en/of schrijf direct in >>

Masterclass Employer Branding

Dinsdag 16 april kan jij ook een voorsprong nemen met een sterk werkgeversmerk. Tijdens de masterclass Employer Branding vertelt Marion samen met Marcel van der Quast hoe jij  nieuw talent kan binnenhalen om te verbinden met jouw huidige talent. Ontdek in 1 dag alle ins & outs over employer branding. Van ontwikkelen tot uitbouwen. Lees hier meer informatie en/of schrijf direct in >>

 

 

Een beter beeld gekregen van het vak van arbeidsmarktcommunicatie

Afgelopen donderdag en vrijdag mochten de trainers Geert-Jan Waasdorp en Martijn Hemminga weer met een enthousiaste groep aan de slag met arbeidsmarktcommunicatie. Zoals altijd kijken we terug op een meer dan geslaagde bootcamp. Met elkaar hebben zij intensief gewerkt aan de onderdelen van hun arbeidsmarktcommunicatie zoals werving, online recruitment, social media recruitment, employer branding, employee relationship management en de arbeidsmarktcommunicatiestrategie.

Mystery guest

De bootcamp arbeidsmarktcommunicatie die twee maal per jaar plaatsvindt, bestaat uit twee intensieve maar leuke en leerzame dagen. Tijdens deze dagen werden korte theorieblokken afgewisseld met cases en werksessies waarin de deelnemers werkten aan de arbeidsmarktcommunicatie van hun eigen organisatie.

In het middagprogramma van de eerste dag, stond een wandeling door het bos ingepland om even een frisse neus te halen. De dag eindigde in het begin van de avond met een mystery guest. Dit was deze keer Arjan Mackaay van Macknificent. Arjan gunde de deelnemers een kijkje in de creatieve keuken van Macknificent. Hij vertelde hoe je als organisatie tot een sterk kernverhaal komt, waarmee je zowel intern als extern kunt werken aan je profilering als werkgever. Aan de hand van diverse stellingen over Employer Branding, Organisatiecultuur, Purpose en Referrals werd er tussendoor gediscussieerd over diverse facetten van het vak arbeidsmarktcommunicatie. Vervolgens liet Arjan aan de hand van cases zien dat creativiteit je anders laat kijken naar werkgevers.

Na de afsluiting van de eerste dag gingen de deelnemers in een informele sfeer met elkaar dineren en napraten. De volgende ochtend begon al vroeg voor de liefhebbers met hardlopen door het bos, waarna men direct na het ontbijt de tweede trainingsdag aftrapte. De deelnemers sloten de tweede dag voldaan af. In 2 dagen hadden ze niet alleen hun arbeidsmarktcommunicatie op peil gebracht, maar gingen ze naar huis met concrete onderdelen van hun arbeidsmarktcommunicatiestrategie en -operatie.

Ervaringen deelnemers

Het enthousiasme van de deelnemers is ook terug te zien in de evaluaties die we hebben mogen ontvangen. Hieronder alvast een selectie uit de eerste reacties die we hebben mogen ontvangen.

Bianca Schraag, Fugro: “De training was een goede manier om mijn kennis weer op te frissen en te sparren over hoe nu verder. Erg tevreden, erg toepasbaar, nu overbrengen naar de praktijk.”

“Door de training een beter beeld gekregen van het vak van arbeidsmarktcommunicatie. Keuzes durven maken, dat is een van de voornaamste zaken die ik van de training heb meegekregen. Daarnaast ook praktische tips meegekregen hoe deze keuzes te onderbouwen zijn.” 

“Waardevolle kennis aanvulling op onze huidige activiteiten. Fijne locatie. Prima verzorging (eten en drinken). Ervaren trainers die op basis van kennis en ervaring toegevoegde waarde bieden.”

Sunny Lakerveld, Stork: “Mooie dagen! en veel informatie ontvangen. Bedankt.” 

Vera Batelaan, Rijk Zwaan: “Tijdens de bootcamp heb ik veel nieuwe inzichten gekregen van de trainers en collega recruiters. Veel informatie en handige hands-on tips die op zowel de korte als lange termijn kunnen worden toegepast in de praktijk. Erg leuk.” 

Luba Sangar, AFP: “Een leerzame training welke je goed kunt gebruiken in de praktijk. De interactie was super goed, diversiteit van de groep. (Recruiters, managers en adviseurs). Dit zorgt ervoor dat je diverse inzichten meekrijgt.” 

8,7 op Springest

We zijn trots op een gemiddelde score van een 8,7 voor de Bootcamp Arbeids­markt­communicatie op de onafhankelijke vergelijkingssite Springest.

Foto impressie

Bekijk hieronder een korte foto impressie van deze tweedaagse bootcamp.

Deelnemers en docenten

Deelnemers: Bianca Schraag, Dorien de Jong, Joyce Gyselinck, Karin Megchelsen, Leo de Bruin, Lianne van Beekhuizen, Linda de Winter, Luba Sangar, Margriet van Dijk, Natasja Turksma, Ronald Koeken, Roy van der Pouw, Solange Bos, Stefanie Baldassarri, Sunny Lakerveld, Vera Batelaan en Yorick Lindeman
Docenten: Martijn Hemminga en Geert-Jan Waasdorp
Gastspreker: Arjan Mackaay

Ook aan de slag met jouw arbeids­markt­communicatie?

  • Donderdag 28 maart start alweer de 25e editie van de succesvolle Leergang Arbeids­markt­communicatie. De leergang bestaat uit 4 masterclasses en een eindpresentatie op dag 5. Voorafgaand aan elke masterclass volg je een e-training waarin de belangrijkste theorie wordt besproken. Hierdoor kan het geleerde meteen in de praktijk worden gebracht en worden getoetst aan de theorie en de expertise van collega’s. Lees meer >> 
  • Dinsdag 26 april kan je een voorsprong nemen met een sterk werkgeversmerk tijdens de masterclass Employer Branding. Om nieuw talent binnen te halen én om te verbinden met jouw huidig talent. Ontdek in 1 dag alle ins & outs over employer branding. Van ontwikkelen tot uitbouwen. Lees meer >> 
  • Op dinsdag 28 mei organiseren wij de masterclass Arbeids­markt­communicatie. Tijdens deze masterclass leer je het verschil te maken met arbeidsmarktcommunicatie. Van doelgroep gerichte werving adviezen, tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie. De masterclass is in het bijzonder geschikt voor professionals die de breedte van het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie willen leren ontdekken. Lees meer >>
  • Deelnemen aan de Bootcamp Arbeids­markt­communicatie kan ook. De volgende staat gepland op 20 en 21 juni 2019. Lees meer >>
  • Graag een opleidingsadvies bij het maken van een keuze uit ons opleidingsaanbod? Neem dan contact met ons op.

Doe nu mee met het Recruitment Kengetallen onderzoek 2019

Wil je weten hoe jouw recruitment het doet in vergelijking tot de markt? Doe dan mee met het Recruitment Kengetallen onderzoek en ontvang een persoonlijk benchmarkrapport, nadat alle resultaten zijn geanalyseerd.

Doel

Binnen de recruitmentsector is er veel vraag naar kengetallen in het vakgebied en zijn veel organisaties op zoek naar een benchmark ter ondersteuning van managementplannen. In het Recruitment Kengetallen onderzoek van Intelligence Group bevragen zij corporates en bureaus over hun belangrijkste recruitmentkengetallen, zoals de workload, fullfillmentratio, time to hire, het budget, de gemiddelde quality of hire en leggen ze opvallende verbanden tussen deze kengetallen. Het doel van dit onderzoek is om de meest recente Recruitment Kengetallen in kaart te brengen. Deze kengetallen zullen in een rapportage verwerkt worden, welke vervolgens gepubliceerd zal worden. Jouw gegevens zullen uiteraard anoniem verwerkt worden, zodat de resultaten nooit naar jou en jouw organisatie herleid kunnen worden.

Waar geeft het Recruitment Kengetallen onderzoek antwoord op?

Het onderzoek beantwoordt de belangrijkste vragen van recruitment managers, zoals:

  • Wat is de gangbare workload van een recruiter?
  • Hoe scoort onze organisatie ten opzichte van anderen op cost per hire, doorlooptijd e.d.?
  • Hoe kunnen de kosten worden gereduceerd?

Met de resultaten uit het onderzoek kunnen recruitment managers hun strategie met data ondersteunen en de recruitmentafdeling binnen de organisatie slimmer en efficiënter inrichten.

Waarom een nieuw onderzoek?

Het laatste onderzoek dateert uit 2013, een tijd met een hoge werkeloosheid en veel overschot aan arbeid. Anno 2019 is er in vrijwel alle sectoren schaarste en is het veel lastiger voor recruiters om deze kandidaten te werven.

Resultaten uit het onderzoek van 2013:

  • Een recruiter kan gemiddeld 67 vacatures vervullen per jaar
  • De recruitmentcapaciteit per 1.000 werknemers is 9,7 FTE
  • De gemiddelde cost per hire is €4.728
  • De gemiddelde time to hire is: 59 kalenderdagen
  • De uitgaven aan social media en sourcing nemen toe

De arbeidsmarkt is inmiddels veranderd en daar horen ook andere kengetallen bij. Intelligence Group lanceert deze maand de vragenlijst voor dit onderzoek over de veelgevraagde kengetallen in de recruitmentsector.

Meedoen met het onderzoek?

Ben jij recruitment manager, bureau directeur, (corporate) recruiter of bureau recruiter en wil je meedoen met het onderzoek? Het invullen van de vragenlijst duurt ongeveer 20 minuten, afhankelijk van de snelheid waarmee je bepaalde kengetallen paraat hebt. Kengetallen waar naar gevraagd wordt zijn onder andere het aantal vacatures, aantal FTE recruitment, time to hire en budget. Sommige vragen kun je ook overslaan indien de informatie ontbreekt. Indien je soms de exacte data niet weet, is een estimated guess ook voldoende. Start direct met het invullen van het onderzoek >>

Ontvang als dank een benchmarktrapport

Het Recruitment Kengetallen onderzoek is hét leidende onderzoek in de Nederlandse arbeidsmarkt naar de belangrijkste kengetallen, uitgevoerd door Intelligence Group. Als dank voor jouw inspanning ontvang je in april een exclusief rapport waarin jouw cijfers zijn gebenchmarkt met de markt. Hiermee kan je de recruitmentstrategie met data ondersteunen en de recruitmentafdeling binnen de organisatie slimmer en efficiënter inrichten. Het is daarom meer dan de moeite waard om heel serieus de vragenlijst in te vullen.

Partners Recruitment Kengetallen onderzoek 2019

Het onderzoek van Intelligence Group wordt mede mogelijk gemaakt door hun partners:

 

Start direct het Recruitment Kengetallen onderzoek >>