Hoe ziet de recruiter van de toekomst eruit?

Peter Boerman, hoofdredacteur van Werf& is in gesprek gegaan met drie docenten van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Hier is een mooi artikel uitgekomen waarin de docenten hun visie vertellen over de recruiter van de toekomst. Natuurlijk delen wij dit verhaal ook met onze lezers.

Hoe ziet de recruiter eruit in 2025?

Dit is nog niet eens zo ver weg in de tijd. Toch zijn Marion de Vries, Silene Geuze en Laura Baselaar van mening dat de functie van recruiter een hele andere invulling zal gaan krijgen. Zij zijn samen met Melle Tuik en Martijn Hemminga docenten aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Deze leergang gaat op 24 september voor maar liefst de 26ste keer van start en er zijn nog maar enkele plaatsen beschikbaar.

Recruiters worden een soort makelaars

Marion de Vries geeft aan dat recruiters in de toekomst een soort makelaar worden. Als kandidaat wil je het vertrouwen hebben dat de recruiter de beste baan voor jou weet te vinden zoals je van een makelaar verwacht dat hij/zij het beste huis voor jou vindt. Én natuurlijk ook niet aan een ander geeft. Daarnaast wordt dan verwacht van de recruiter dat hij of zij meedenkt over wat passend is, zelfs als dit verrassend is. Hiermee worden recruitment en loopbaanadvies steeds meer met elkaar verweven volgens Marion. Dit is eigenlijk niet eens zo gek. Waarom externe kandidaten niet hetzelfde bieden als interne kandidaten?

Enkele selectie-experts blijven over

Laura Baselaar is van mening dat er in 2025 sowieso minder plek is voor het ‘klassieke’ recruitersprofiel in organisaties. Een groot deel van hun werk zal overgenomen worden door automatisering. Er zullen dan slechts enkele selectie-experts overblijven. Deze zijn, naast tooling en de hiring manager, vooral van belang voor het menselijke contact tijdens de sollicitatiefase en voor een aanvullende selectie. Haar verwachting is dat de recruiters van nu steeds meer uitvoerder en bewaker van de beoogde candidate en onboarding experience worden. Ook Laura gaat er dus vanuit dat het vooral om veel aandacht voor de kandidaat zal gaan in de toekomst. Daarbij ziet ze wel een toekomst voor een specialist, die zich pur sang richt op de candidate experience en nauw samenwerkt met een HR-medewerker.

Employer branding krijgt een belangrijke rol

Silene Geuze vult aan dat employer branding daarbij een belangrijke rol gaat spelen. Zij ziet momenteel binnen organisaties een groeiend besef dat een sterk werkgeversmerk kan bijdragen aan de juiste mobiliteit. De organisaties laten echter de vraag hierbij vaak nog liggen op operationeel en actiematig niveau. Hierbij kan je dan denken een vacaturetekst of een leuke campagne. Silene ziet hierin een mooie rol weggelegd voor diegenen die erin slagen arbeidsmarktcommunicatie gestructureerd aan te pakken. Waarbij je als een geïntegreerd onderdeel in de hele employee journey, de externe belofte naar de arbeidsmarkt ook intern waarmaakt.

Recruiter moet creatiever worden

Daarmee wordt het vak als recruiter wel serieuzer dan ooit, aldus Marion. Zij verwacht dat organisaties steeds minder waarde gaan hechten aan cv’s en de kandidaten steeds minder aan de vacatureteksten. In schaarse arbeidsmarkten wordt het belangrijker dat kandidaat en organisatie gaan aftasten wat ze voor elkaar kunnen betekenen, in welke contractvorm dan ook. Bedrijven gaan daar de komende jaren veel tijd en energie insteken. En indien nodig leiden ze verder op. Volgens Marion betekent dat de recruiter van morgen niet meer ‘met een matrix’ kandidaten kan selecteren. Toekomstige recruiters moeten creatiever worden, de eigen organisatie heel goed kennen en het vertrouwen krijgen van kandidaten dat hij of zij hun belangen het beste vertegenwoordigt.’

Arbeidsmarktcommunicatie gestructureerd aanpakken?

Wil jij ook de arbeidsmarktcommunicatie van jouw organisatie gestructureerd aanpakken en klaar zijn voor de toekomst? Dinsdag 24 september start de 26e editie van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Samen met deze 3 docenten, Martijn Hemminga en Melle Tuik gaan de deelnemers tijdens 5 e-trainingen, 4 opleidingsdagen en 1 afsluitende presentatiedag aan de slag. Je ontdekt hoe je arbeidsmarktcommunicatie het beste kunt inzetten voor jouw organisatie. Van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Dat hier behoefte aan is, is duidelijk. Deze leergang was dit voorjaar geheel uitverkocht en ook nu zijn er nog maar enkele plekken beschikbaar.
Lees meer en/of schrijf direct in >>

 

Foto: pixabay.com

Met afstand kijken naar het grote recruitmentvraagstuk

Als ervaren recruiter is de volgende stap waarschijnlijk om je verder te ontwikkelen als een sterke gesprekspartner voor het management die de ontwikkelingen van recruitment kent en beheerst. In de praktische Leergang Strategisch Recruitment leren de deelnemers om  invloed uit te oefenen om als senior, lead of manager gewenst advies te geven. Koen Roozen is hoofddocent van deze succesvolle leergang die in het najaar van 2019 voor de derde keer van start gaat. Hij gaat in gesprek met enkele oud-deelnemers. Vandaag is dat met Patrice Boonstoppel.

Wie is Patrice Boonstoppel?

Patrice Boonstoppel is momenteel werkzaam bij Compagnon als  Teamlead Recruitment in een opdracht bij Aon in Rotterdam. Ten tijde van deelname aan deze leergang was zij nog werkzaam als Corporate Recruiter bij Drechtsteden.

Waarom ben jij de Leergang Strategisch Recruitment gaan volgen?

Patrice heeft in 2018 de eerste versie van de leergang gevolgd. Zij vertelt dat ze deze leergang is gaan volgen omdat zij de behoefte voelde om wat meer strategisch met recruitment aan de slag te gaan in plaats van ad hoc op elke vacature te gaan rennen. Tevens wilde ze uiteindelijk een volwaardige gesprekspartner voor de directie kunnen zijn.

Welk onderdeel uit de leergang heeft jou het meeste gebracht?

De leergang bestaat uit verschillende onderdelen met allemaal verschillende experts die het allemaal vanuit hun eigen invalshoek aanvliegen. Koen is benieuwd welk onderdeel of welke expert Patrice het meeste heeft gebracht?
Patrice: ‘Dat waren er een paar maar met name diegenen die heel pragmatisch ons leerden om vanaf een afstand naar de recruitmentvraag te kijken. Die te clusteren en daar een strategisch vraagstuk van te maken en met name ook, ik ben zelf niet zo cijfermatig aangelegd, daar juist wel op een cijfermatige manier naar te kijken en daar een plan op te maken.’

Heb je dit ook in de praktijk toe kunnen passen?

Koen: ‘Dat is een mooi inzicht heb je dit ook zelf al in de praktijk kunnen toepassen?’
Patrice: ‘Jazeker, direct aan de slag gegaan met het maken van een vlootschouw samen met de business.

  • Wat is je huidige populatie?
  • Wat verwacht je aan verloop?
  • Wat verwacht je aan groei?

En dat hebben we uiteindelijk naar hele concrete cijfers vertaald en zijn we daarna gaan plotten. Oké, wat voor soort functies zijn dat en hoe gaan we die werven?’

Koen: ‘Gefeliciteerd. Mooi succes.’

Eén tip voor geïnteresseerden

Koen: ‘En als je nu andere mensen die geïnteresseerd zijn in de Leergang Strategisch Recruitment één tip zou moeten geven waarom ze zich zouden moeten inschrijven? Wat zou dan jouw tip zijn?’
Patrice: ‘Met name omdat je even los komt van de dagelijkse praktijk en met afstand kan kijken naar het grote recruitmentvraagstuk wat je toch integraal moet aanpakken. In plaats van elke vacature los en dat je vooral wordt geleerd om recruitment als project aan te vliegen en daar ook mee aan de slag te gaan. En vooral ook omdat het heel praktijkgericht is.’

Bekijk het complete gesprek met Patrice op video 

Ook recruitment aanvliegen als project? 

Schrijf je dan in voor de Leergang Strategisch Recruitment. Donderdag 7 november gaat deze leergang voor de derde maal van start. Naast het beheersen van basisvaardigheden, gaan wij in deze strategische recruitmentopleiding in op de actuele ontwikkelingen van het vak en een stapje verder als het gaat om Tech, KPI’s, strategie, planning en beïnvloeden. We gaan met afstand naar het recruitmentvraagstuk kijken. Je leert alles om alvast invloed uit te oefenen om als senior, lead of manager gewenst advies te geven. Lees meer informatie, download de factsheet of schrijf je direct in »

Recruitment in de Zon – Hét festival waar jij deze zomer bij moet zijn!

Wat ga jij deze zomer doen? Naast de vakantieplannen met vrienden en familie is de zomer ook een goede periode om na te denken over hoe jij de rest van het jaar gaat knallen in jouw vakgebied. Noteer dinsdag 27 augustus in jouw agenda en koop een ticket voor het festival “Recruitment in de Zon”. In één dag geef jij jouw recruitment en arbeidsmarktcommunicatiekennis een boost zodat je helemaal klaar bent voor het najaar.

Waarom dit festival?

We kennen het allemaal, het is altijd druk. Vacatures moeten ingevuld en dat betekent dat er vaak te weinig tijd overblijft om jezelf te ontwikkelen. Terwijl dat in deze tijd juist hetgeen is waarmee je het verschil kunt maken. En als je dan tijd hebt, welk onderdeel kies je dan om verder in te ontwikkelen? Soms is het fijn om niet te hoeven kiezen. Eén dag waar je in aanraking komt met verschillende voor jou relevante middelen en methodes, waarmee jij jouw activiteiten op het gebied van recruitment en/of arbeidsmarktcommunicatie direct gaat verstevigen, verbeteren of verbreden.

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie organiseert precies om die reden het festival “Recruitment in de Zon”. Op deze dag stel je zelf je eigen programma samen en bezoek je verschillende sessies over uiteenlopende onderwerpen die voor jou relevant zijn. In korte sessies van 45 minuten krijg je concrete tips en tools aangereikt die je de volgende dag al in de praktijk kunt brengen. Kortom, dit is hét recruitment festival waar je jouw kennis van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie in korte tijd een (vitamine) boost geeft.

Startklaar het najaar in

Dinsdag 27 augustus gaat een mooie dag worden. Met zowel informatieve, interactieve als inspirerende sessies. En met een gezonde dosis FUN. Ontspanning door inspanning noemen we het graag. Een dag waarin je rondloopt, de sessies bezoekt die jou het meeste aanspreken en waar je met je collega’s of vakgenoten in gesprek kunt over alles wat er speelt in de mooie wereld van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Niet alleen een hele leuke dag om samen met collega’s te bezoeken, nog veel belangrijker: na afloop ga je naar huis met informatie, nieuwe contacten en volop ideeën om er na de vakantie tegenaan te gaan. In totaal zijn er zes rondes waarin je steeds de keuze hebt uit verschillende onderwerpen. Sommige sessies staan meerdere keren op het programma. Dat houdt het lekker flexibel: jij bepaalt zelf waar je op welk moment naar toe wil en dat bepaal je gewoon op de dag zelf. Want waarom moeilijk doen als het makkelijk kan? En heb je even genoeg informatie achter de kiezen, ga dan eens voor een ronde yoga of silent disco – om even de zinnen te verzetten.

Wat kan ik deze dag allemaal verwachten?

De onderwerpen die deze dag aan bod gaan komen zijn onder andere:

  • De Kandidaat Centraal
  • Bouw je Employer Brand
  • Google for Jobs
  • Vloggen
  • Cactus Interview

  • Technology & Tools
  • Silent Disco
  • Elevator Pitch
  • Yoga
  • Managen van de hiring manager

Natuurlijk gaan we nog veel meer doen. Eigenlijk teveel om op te noemen. Houd onze website in de gaten, daar zetten we continu nieuwe informatie over de sessies op.

Kan ik mij al aanmelden?

Ja, dat kan zeker. Dit event wil je natuurlijk niet missen, dus waarom wachten? Wanneer jij je voor 16 juli 2019 aanmeldt, dan profiteer je ook nog eens van het vroegboektarief van slechts 249 euro. Tot ziens bij Recruitment in de Zon!

 

 

Terugblik op de Leergang Recruitment voorjaar 2019


Ook dit voorjaar kijken we weer terug op een succesvolle Leergang Recruitment. Maandag 11 maart zijn we met 14 deelnemers van start gegaan met deze vijfde leergang. Op dinsdag 2 april hebben alle deelnemers de leergang afgesloten met het behalen van hun welverdiende certificaat.

Bedankt allemaal voor de enthousiaste reacties

Ook nu hebben alle deelnemers de moeite genomen om het evaluatieformulier na afloop in te vullen. Dit wordt enorm gewaardeerd door alle vijf de docenten en natuurlijk de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Dit helpt ons namelijk om onze opleidingen te blijven optimaliseren. Daarnaast geeft dit toekomstige deelnemers een goede eerste indruk en helpt het hen bij het maken van een keuze. Lees hieronder een selectie van de reacties van onze deelnemers dit voorjaar.

Trees Kempenaar, Martini Ziekenhuis Groningen: “De leergang recruitment was super goed georganiseerd en werd gegeven door betrokken en bevlogen docenten. Na 4 dagen met de groep te hebben gewerkt, heb je met elkaar een band gekregen en natuurlijk je netwerk vergroot. Ik heb in elk geval veel nieuwe ideeën en energie opgedaan en daarnaast ook informatie wat ik gelijk in de praktijk kan brengen. Een aanrader!”

Bianca Tijhuis, J.A. ter Maten B.V.: “Ontzettend goede ervaring gehad. Dorien was/is een geweldige vrouw die duidelijk was in haar uitleg, wat voor mij als echte beginner zijnde in dit vakgebied absoluut geweldig was. De locatie was ook perfect. Rustig gelegen, dus weinig afleiding.”

“Een aanrader!”

Sabrina Schipper, Verwater Group B.V.: “Up-to-date kennis van de markt en de techniek, goed gemotiveerde trainers, fantastische locatie, alles goed verzorgd en veel ruimte voor het stellen van vragen en om persoonlijke casussen in te brengen.”

Heleen Hogervorst, Pro Persona: “Leergang Recruitment te Ermelo, wat een geweldige locatie. Eerste dag was spannend en heel veel informatie, tweede dag viel alle informatie wat meer op de goede plaats. Daarna op weg naar huis met de huiswerkopdrachten. Na drie weken weer aanwezig voor cursusdag drie en vier. Wederom weer informatieve dagen gehad met informatie waar ik mee aan het werk kan. Na ontvangst van ons certificaat weer op weg naar huis met energie en ideeën om gelijk toe te passen. Dank voor de goede verzorging en informatie van de opleiding.”

” Hier heb je echt wat aan!”

Wendy de Droog, Van Duijnen Koffie/Horeca Service: “Een training waar je in aanraking komt met de vele aspecten van recruitment! Docenten uit de praktijk brengen hun kennis en ervaring enthousiast over! Hier heb je echt wat aan!”

Leergang Recruitment scoort een 8,3 op Springest

De leergang Recruitment scoort gemiddeld een 8,3 op de onafhankelijke vergelijkingssite Springest gebaseerd op 36 ervaringen.

Foto impressie Leergang Recruitment

Bekijk hieronder een korte foto impressie van deze Leergang Recruitment waarin de deelnemers en docenten zijn vastgelegd terwijl ze tijdens deze 4 dagen actief aan de slag waren.

Zet jezelf stevig op de kaart als recruiter

Tijdens de Leergang Recruitment wordt uitgegaan van de spelregels van de huidige arbeidsmarkt. Dat betekent dat je ook een persoonlijke intake krijgt en dat de hoofddocent jouw motivatie toetst om deel te nemen aan de opleiding. Tijdens de opleiding ga je onder andere aan de slag met veel moderne recruitmenttooling, data, search, het DoelgroepenDashboard, de VacatureVerbeteraar en bewezen technieken zoals VIF en STAR. Doel van de twee maal tweedaagse leergang is om de deelnemers de basis te geven om een vakvolwassen gesprekspartner te zijn voor opdrachtgever en kandidaat. Maandag 7 oktober 2019 start alweer de zesde Leergang RecruitmentLees hier meer over de leergang, download de factsheet met alle informatie en/of schrijf direct in.

Arbeidsmarktcommunicatie 4-luik: Employer Branding

Intussen zijn we alweer bij het derde hoofddoel van arbeidsmarktcommunicatie aangekomen, namelijk Employer Branding. In de krapper wordende arbeidsmarkt maakt een sterk werkgeversmerk het verschil.

  1. Doelgroepgericht Werven
  2. Employee Relationship Management (ERM)
  3. Employer Branding
  4. Verbinding

Wat is employer branding?

De definitie van employer branding is: ‘Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers.” Als we de verschillende onderdelen van de definitie van employer branding uitlichten dan zijn de volgende zaken belangrijk:

  • Zorgen voor een relevante zichtbaarheid bij relevante doelgroepen vanuit jouw organisatie
  • Daarbij is het belangrijk om continu en consistent aanwezig te zijn
  • Employer branding is gevoel: ‘Hoe praten medewerkers over jouw organisatie?’
  • Employer branding is een indirect doel dus ook als je geen vacatures hebt kan je hieraan werken

Wat is employer branding niet?

Het is ook goed om te kijken wat employer branding niet is, namelijk:

  • Gericht op naambekendheid
  • Een campagne
  • Alleen iets externs
  • Alleen iets voor grote organisaties

Jouw mensen zijn jouw merk

De kracht van employer branding zit in de kracht van jouw mensen: ‘Jouw mensen zijn jouw merk’.

  • Identiteit wordt gevormd door medewerkers
  • Intern wordt extern door social media
  • Echte verhalen van echte mensen
  • Mensen vertellen geen verzonnen verhaal door
  • Engagement
  • Goed werkgeverschap is uitgangspunt voor externe employer branding

Sterk werkgeversmerk

Kortom, een sterk werkgeversmerk…

  • … begint intern met de identiteit
  • … is niet alleen een campagne
  • … heeft een onderscheidende positionering
  • … gaat over imago en niet naamsbekendheid
  • … kan lokaal, regionaal of in sector zijn
  • … creëren kost jaren
  • … ontvangt relatief veel open solliciaties
  • … komt te voet, gaat te paard
  • … maar begint dus intern

De recruitmentsite

De recruitmentsite is natuurlijk geen employer branding. Maar is wel het belangrijkste middel om te bouwen aan je employer brand. Voor de recruitmentsite zijn de volgende zaken belangrijk:

  • Vindbaarheid
  • Eerste indruk
  • Informeren
  • Interesseren
  • Activeren
  • Terugkomen

Aan de slag met employer branding en/of arbeidsmarktcommunicatie?

Wil jij meer weten over employer branding, de recuitmentsite of arbeidsmarktcommunicatie in zijn geheel? Dan is een van de volgende opleidingen mogelijk interessant voor jou:

  • Dinsdag 9 juli leer je tijdens de masterclass Arbeidsmarktcommunicatie het verschil maken met arbeidsmarktcommunicatie. Onderwerpen die aan bod komen zijn o.a.  introductie in arbeidsmarktcommunicatie, doelgroepgerichte werving, employee relationship management, employer branding en arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Met veel praktijkvoorbeelden. Kom samen met een collega en maak gebruik van het combinatietarief. Lees hier meer en/of schrijf direct in».
  • De Leergang Arbeidsmarktcommunicatie start dinsdag 24 september 2019. Deze was dit voorjaar volledig uitverkocht. Tijdens 5 e-trainingen, 4 opleidingsdagen en een eindpresentatie ontdek je alle facetten van het  vak arbeidsmarktcommunicatie. Je ontdekt hoe je arbeidsmarktcommunicatie het beste kunt inzetten voor jouw organisatie. Met best practices uit binnen- en buitenland, werk je aan kleine opdrachten en cases voor je eigen organisatie. De leergang wordt succesvol afgesloten met een eindopdracht. Jouw eigen praktijk staat centraal voor de eindopdracht zodat je de opleiding afrond met een concreet eindproduct.  Lees hier meer, download de factsheet en/of schrijf direct in».
  • Donderdag 31 oktober nemen Marion de Vries en Marcel van der Quast je mee in de wereld van employer branding.  Deze dag laten ze je zien hoe je anno 2019 succesvol kan bouwen aan jouw employer brand. En hoe je tot een authentieke en onderscheidende werkgeverspositionering komt. Om nieuw talent binnen te halen én om te verbinden met jouw huidig talent. Ontdek in 1 dag alle ins & outs over employer branding. Van ontwikkelen tot uitbouwen. Lees hier meer en/of schrijf direct in». Direct contact opnemen kan natuurlijk ook.

Foto: pixabay.com

Sneller werven met arbeidsmarktdata

Sneller werven met arbeidsmarktdata

Anders dan corporates beseffen steeds meer bureaus dat ‘wie de kandidaat heeft, ook de markt heeft’. De intermediairs die een snellere doorlooptijd hebben, maken meer dan gemiddeld gebruik van arbeidsmarktdata. Als de bedrijven die wel of geen data gebruiken met elkaar worden vergeleken, is gebleken dat de time to hire twaalf dagen korter is bij organisaties die wel arbeidsmarktdata in het recruitmentproces hebben gebruikt. Dit blijkt uit het resultaat van Het Recruitment Kentgetallen Onderzoek 2019. In het volgende persbericht van Intelligence Group wordt beschreven wat dit onderzoek kan betekenen voor jouw organisatie.

Werving werknemer via bureau is 20 dagen sneller dan bij corporates

De gemiddelde marge van bureaus is 23%

Rotterdam, 4 juni 2019

Door de toenemende concurrentie in een krappe arbeidsmarkt, is het voor werving- en selectiebureaus, detacheerders en uitzenders van belang om snel te handelen en de kandidaat voldoende aandacht te geven. De werving van een kandidaat is bij bureaus gemiddeld 42 dagen en is bijna drie weken sneller dan die van corporates (62 dagen), blijkt uit het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019 van Intelligence Group, in samenwerking met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Het is opvallend is dat corporates verwachten minder gebruik te maken van bureaus terwijl bureaus verwachten dat het aantal vacatures toeneemt in 2019.

Direct contact

 Bij de keuze voor recruitmentmiddelen is direct contact met de kandidaat belangrijk. Een derde (32%) van de intermediairs geeft aan te investeren in recruitmentsystemen, 56% in social media tools en 43% in referral recruitment. Wel zijn er opvallende verschillen te zien tussen de verschillende typen bureaus. Detacheerders zetten meer in op referral recruitment en uitzenders investeren meer in social media tools, tech en talentpools. Ze moeten namelijk snel handelen op de vraag uit de markt. De uitzenders innoveren dus meer dan de detacheerders en W&S, maar veel nieuwe technieken voor recruitment worden nog niet vaak gebruikt, zoals matching technologie of mobile recruitment.

1 op de 2 intermediairs gebruikt arbeidsmarktdata

 Naast dit directe contact is arbeidsmarktdata een belangrijke ondersteuning van het recruitmentproces. Hoewel 70% van de bureaus zelf arbeidsmarktdata verzamelt, gebruikt maar 46% van de bureaus arbeidsmarktdata tijdens het recruitmentproces. Er wordt dus veel gemeten, maar nog weinig naar gehandeld. Opvallend is dat het gebruik van arbeidsmarktdata onder uitzenders (met 81%) veel hoger is. Ook zien we dat het gebruik van arbeidsmarktdata een positieve invloed heeft op de doorlooptijd. Bij bureaus die arbeidsmarktdata gebruiken, is de time to hire twaalf dagen korter. En de toegevoegde waarde van bureaus zit hem juist in de snelheid.

“Arbeidsmarktdata zijn een belangrijke bron van informatie. Het helpt om keuzes te maken in de wervingsstrategie. Waar is de doelgroep bijvoorbeeld te vinden en via welke kanalen is deze te bereiken? Wat is de wervingshaalbaarheid? Hierdoor kan de recruiter niet alleen het recruitmentproces sturen, maar ook de verwachtingen bij de opdrachtgever managen”, aldus Gijs de Haas van Dorsser, Managing Director Intelligence Group.

Kengetallen op een rij

Dit zijn de belangrijkste kengetallen voor bureaurecruitment op een rij:

  • Een bureaurecruiter heeft gemiddeld 9 vacatures in portefeuille op een willekeurig moment.
  • De fulfillmentratio is 57%, dit is het aandeel vervulde vacatures in 2018.
  • De gemiddelde marge is 23%.
  • De gemiddelde time to hire is: 42 kalenderdagen

Deze getallen zijn de gemiddelden van de 72 bureaus die hebben meegedaan aan het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019.

Recruitment Kengetallen Onderzoek Bureaus

Het Recruitment Kengetallen Onderzoek is hét leidende onderzoek in de Nederlandse arbeidsmarkt naar de belangrijkste kengetallen en beantwoordt de belangrijkste vragen van recruitment managers. Met de resultaten uit het onderzoek kunnen recruitment managers hun strategie met data ondersteunen en de recruitmentafdeling binnen de organisatie slimmer en efficiënter inrichten. In februari 2019 werd het onderzoek uitgevoerd in de vorm van een online survey onder Nederlandse bedrijven. Recruiters en recruitmentmanagers van corporates (zowel profit, als non-profit) en bureaus konden hier aan mee doen. Recruitment Kengetallen 2019 wordt mede mogelijk gemaakt door de partners van Intelligence Group: Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

 

 

Video-interview met Dorien Waasdorp – hoofddocent Leergang Recruitment

Tijdens dit video-interview gaan we in gesprek met Dorien Waasdorp. Dorien is werkzaam als trainer, interim HR Adviseur, spreker en trouwambtenaar. Zij is verbonden als trainer aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en verzorgt o.a. incompany opleidingen en is hoofddocent van de Leergang Recruitment. We gaan met haar in gesprek met betrekking tot deze leergang.

Voor wie is de Leergang Recruitment bedoeld?

“De Leergang Recruitment is bedoeld voor mensen die professioneler willen worden in het recuitmentvak. Maar ook voor HR professionals die recruitment in hun portefeuille hebben.”

Wat kan ik verwachten van de leergang?

“Als recruiter heb je misschien niet alle tools in handen en weet je misschien nog niet altijd alles. Wij gaan je helpen om juist veel meer bagage te krijgen om die professionele gesprekspartner te zijn.”

Wat zijn de belangrijkste learnings?

“Wat je gaat leren tijdens de Leergang Recruitment zijn een aantal zaken:

  • Na afloop kan je een goede vacature intake doen met de hiring manager
  • Maar ook echte goede doelgroepgerichte vacatureteksten schrijven zodat je veel betere kandidaten gaat vinden
  • We gaan heel veel searchen en zoeken naar kandidaten
  • Die we daarna gaan verleiden met onze speciale technieken
  • En die gaan we spreken
  • En we gaan het ook nog hebben over candidate experience”

Wie zijn de docenten?

“Onze docenten zijn praktijkprofessionals die op dit moment werkzaam zijn in het recruitmentvak waardoor ze alle ins en outs aan jou als deelnemer kunnen vertellen.”

Wat zijn de ervaringen van eerdere deelnemers?

“Als je kijkt naar de ervaringen van eerdere deelnemers dan zie je dat zij gegroeid zijn in hun vak als recruiter:

  • Ze zijn een betere gesprekspartner voor de hiring manager
  • Ze krijgen andere (seniore) functies toegewezen
  • En ze zijn echt vakvolwassen geworden”

De Leergang Recruitment scoort een 8,3 op de onafhankelijke website Springest, lees hier de leuke en enthousiaste ervaringen van onze ‘oud’deelnemers.

Ook een vakvolwassen recruiter worden?

Maandag 7 oktober start alweer de zesde Leergang Recruitment. Tijdens deze leergang ga je tijdens 2x twee dagen met een eigen groep (jouw ‘klasje’) het leerproces in van recruitment. De andere deelnemers worden dan ook jouw ‘peers’ om tijdens en na de opleiding mee te blijven sparren op het gebied van recruitment. Je vergroot je netwerk tijdens en na de opleiding. Lees hier meer, download de factsheet en/of schrijf direct in >> Natuurlijk kan je bij vragen of voor opleidingsadvies ook altijd contact met ons opnemen.

Bekijk hieronder de volledige video

Arbeidsmarktcommunicatie 4-luik: Employee Relationship Management

Bedrijven hebben momenteel een behoorlijke uitdaging om nieuw talent te verbinden aan hun organisatie. Daarbij is een scherpe focus op goede arbeidsmarktcommunicatie van groot belang. Maar wat is arbeidsmarktcommunicatie nu eigenlijk? We nemen je in dit vierluik over arbeidsmarktcommunicatie mee naar de vier hoofddoelen van arbeidsmarktcommunicatie:

  1. Doelgroepgericht Werven
  2. Employee Relationship Management (ERM)
  3. Employer Branding
  4. Verbinding

In dit tweede deel gaan we het hebben over een van de mooiste en tevens een van de meest onderbelichte onderwerpen, nl. Employee Relationship Management. Employee Relationship Management biedt namelijk heel veel kansen.

Essentie van Employee Relationship Management

Employee Relationship Management oftewel ERM komt van CRM en staat voor relatiemanagement met medewerkers. Niet alleen potentiële medewerkers maar ook huidige medewerkers. Als we kijken naar de definitie dan bestaat deze uit:

  • Aangaan, onderhouden en uitbouwen van relaties
  • Met nieuwe, huidige én oud-medewerkers
  • Op een wijze die waarde creëert voor zowel de organisatie als de (potentiële en/of oud-) medewerker

ERM is een indirect doel van arbeidsmarktcommunicatie. Door een relatie aan te gaan kan je zorgen dat het beeld van jou als werkgever positief wordt. Deze mensen kan je via diverse wegen informeren over jouw organisatie. Denk daarbij in de betreffende fases aan:

  • Informatiefase: nieuwsbrief, relatiemagazine, twitter
  • Relatiefase: LinkedIn, Facebook, kerstkaart
  • Oriëntatiefase: jobalert, event, talentpool
  • Entryfase: (pre) boarding
  • Arbeidsfase: sociaal intranet, personeelsblad
  • Exitfase: alumni

Essentie van Referral Recruitment

Referral recruitment is een belangrijk onderdeel van ERM. Wie kan nu beter vertellen hoe het is om bij jouw organisatie te werken als jouw eigen medewerkers. Eigen medewerkers en/of oud-medewerkers worden ingezet als ambassadeur. Referral recruitment is een manier van werven waarbij potentiële werknemers (geholpen) worden aangedragen door huidige of oud-medewerkers of relaties uit het eigen sociale netwerk. Dit is een mooie manier die heel goed werkt bij het invullen van vacatures. Het via via (peer to peer) en via het netwerk mensen op een functie wijzen geeft een groot vertrouwen.

Er zijn 3 soorten referralprogramma’s, nl.:

  1. Intern referralprogramma: eigen medewerkers (vast+flex) inzetten
  2. Extern referralprogramma: iedereen inzetten als aandrager van CV’s
  3. Combinatie van A en B: medewerkers en oud-medewerkers e.d.

Hierbij is A natuurlijk het allerbelangrijkst. Een referralprogramma is ongoing. Indien er nog geen programma is, kan je ook eerst beginnen met een referralactie. In dat geval hangt er een einddatum aan. Als het goed werkt kan je besluiten het verder uit te rollen voor de hele organisatie en dan is het geen actie meer maar een referralprogramma. Referral recruitment heeft een hoge effectiviteit. Volgens het Stand van Werven onderzoek 2018, komt dit op de tweede plaats na LinkedIn.

Voordelen intern referralprogramma

Een referralprogramma biedt vele voordelen zoals:

  • Hogere kwaliteit (zelfselectie)
  • Minder cv’s nodig voor een aanname
  • Aangedragen kandidaten blijven langer in dienst
  • Medewerkers die aandragen blijven ook langer
  • Recruitmentproces is veelal korter
  • Recruitmentkosten liggen lager
  • Verbinding met huidige medewerkers
  • Goed voor employer branding

Ook aan de slag met Employee Relationship Management (ERM) en Arbeidsmarktcommunicatie?

20 en 21 juni verzorgen de docenten Marion de Vries en Laura Baselaar alweer de negende succesvolle Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie (8,6 op Springest). Je gaat twee dagen actief aan de slag met de arbeidsmarktcommunicatie van jouw organisatie. Na afloop van deze bootcamp weet jij:

  • hoe jouw arbeidspotentieel beter te bereiken, te benaderen en te bewegen
  • de juiste wervingsboodschappen te kiezen
  • meer rendement te halen uit jouw personeelswerving
  • zowel actieve als reactieve wervingskanalen op de juiste manier in te zetten
  • employer branding te integreren binnen jouw arbeidsmarktcommunicatiestrategie
  • relaties aan te gaan en te onderhouden met jouw arbeidsmarktdoelgroepen
  • ken- en stuurgetallen aan de organisatiedoelstellingen te koppelen
  • arbeidsmarktcommunicatie intern op de kaart te krijgen en houden
  • …meer wervingssucces te halen

Leer meer, download de factsheet downloaden en/of direct schrijf direct in >>

 

Foto: pixabay.com

 

 

 

Samen sterk in gemeenteland

Calimero wist het al: ‘zij zijn groot en ik is klein en dat is niet eerlijk’. Ook op de arbeidsmarkt zijn er ‘Calimero’s’: organisaties die door hun geringe omvang zelf niet (altijd) voldoende slagkracht kunnen opbrengen om op een effectieve manier in contact te komen met toekomstige medewerkers.

Tegenover de reuzen van de G4 staan tientallen ‘dwergen’

Gemeenten zijn daar een goed voorbeeld van; tegenover de reuzen van de G4 – groter dan een gemiddeld ministerie – staan tientallen ‘dwergen’. Organisaties met een paar honderd medewerkers en dus maar een handjevol mensen voor P&O. Die zich bezighouden met verlof, verzuim, opleidingen, organisatieontwikkeling, leiderschap en ‘o ja, doe je de werving en selectie er ook nog even bij?’ Dat kan natuurlijk niet allemáál, helemaal niet als je alles goed wilt doen. Bovendien, hoe kun je je als kleine organisatie aantrekkelijk profileren zonder investeringen die niet meer in verhouding staan tot de opbrengsten? Maar eigenlijk geldt voor alle gemeenten buiten de G4 dat het aangaan van de concurrentie met ruim 300 concullega’s een heidense klus is – nog los van klein of minder klein.

Samen deuken slaan

De oplossing: samenwerken. De arbeidsmarkt niet lokaal, maar regionaal bewerken, kennis en resources bij elkaar voegen, een gezamenlijke vuist maken. Dat is een goed idee en het gebeurt dan ook op veel plaatsen. Als gevolg daarvan is er een flink aantal (online) platforms ontstaan, waar diverse gemeenten bij zijn aangesloten en waar regionale vacatures worden gepubliceerd. Werkeninhaaglanden.nl, werkeninzuidoostbrabant.nl (er is ook een werkeninwestbrabant.nl en werkeninnoordoostbrabant.nl, werkeninmiddenbrabant.nl heb ik niet kunnen vinden), werkeninhetwesten.nl of werkeningelderland.nl. In het zuiden vinden we banenpleinlimburg.nl, dat over Noord-Limburg gaat en werkenvoorlimburg.nl, met vijf organisaties in het zuiden. Allemaal voorbeelden waarbij gemeenten (soms met andere regionale samenwerkingen, denk aan de gemeentelijke belastingen of waterschappen) samen deuken slaan in lokale pakjes arbeidsmarktboter.

Lessen van de Rijksoverheid

De vraag is hoe je ervoor kunt zorgen dat iedereen van zo’n samenwerking profiteert. Het kleine Nieuwkoop is immers slecht vergelijkbaar met het middelgrote Gouda (beide onderdeel van Werken in het Westen) en de gemeenten in Haaglanden maken zich – wellicht niet onterecht – zorgen over de aanzuigende of zelfs kannibaliserende werking van nabije G4-collega Den Haag. De ervaringen van de Rijksoverheid – van het prille begin met de imagocampagne Werken bij het Rijk uit 2005 tot het huidige, excellente platform Werken voor Nederland – kunnen in dit geval dienst doen als lessen. Wat kunnen we leren uit de evolutie van deze gezamenlijke arbeidsmarktbenadering voor een veelheid aan organisaties?

Les 1: zoek naar wat je met elkaar gemeen hebt, maar wees je tegelijk bewust van de verschillen.
Les 2: ken je doelgroepen en weet wat voor hen relevante informatie is.
Les 3: investeer in je platform: content en vorm, afgestemd op de doelgroepen en met oog voor gebruikerswensen.
Les 4: neem de journey van de kandidaat als uitgangspunt, niet je eigen procedures.
Les 5: doe geen, of zo min mogelijk concessies aan kwaliteit.

Een onweerstaanbaar aanbod

De Rijksoverheid heeft zichzelf inmiddels een stevige plek op de arbeidsmarkt bezorgd. Gemeenten kunnen op een vergelijkbare manier werken aan het creëren van een onweerstaanbaar aanbod. Een aanbod waar iedereen van profiteert – van de kandidaten tot de deelnemende organisaties. Welke stappen kun je daarvoor zetten?

  1. Ga op zoek naar wat je met elkaar deelt. Dat kan variëren van een uniek gebied waar iedereen deel van uitmaakt (Groene Hart, Veluwe) of een eigen economische dynamiek (Noord-Limburg). Zelfs stereotypering kan voor wie het lef heeft (zie bijvoorbeeld de gemeente Delft die onbeschaamd het Delftsblauw uitbuit). Dus West-Brabant: hoe gezellig is het bij jullie? Maak er een gezamenlijk ‘verhaal’ voor.
  2. Maak tegelijk de verschillen tussen de deelnemende organisaties zichtbaar, qua karakteristieken (meer ‘grote stad’ of juist landelijk), onderwerpen die met name spelen (sociale vragen of natuurbeheer) of voor wat betreft kenmerken van het werk. Bij kleinere organisaties zijn de functies vaak veelzijdiger, bij grotere organisaties is meer ruimte voor specialisatie. Er is voor elk wat wils!
  3. Werk aan de kwaliteit van de communicatie naar de arbeidsmarkt: investeer in zaken als (intern en extern) doelgroeponderzoek, goede vacatureteksten (vaak de eerste kennismaking met een organisatie), een gezamenlijke beeldtaal (fotografie, video), aansprekende sociale media of een professioneel recruitmentproces.
  4. Neem een recruiter aan – of twee, of drie – voor het werven van lastige profielen voor meerdere organisaties. Voor kleine organisaties is zo’n investering niet altijd op te brengen, maar als de kosten worden gedeeld kan het vaak wél. Extra voordeel: schaarse kandidaten glippen minder snel door de mazen van het net.

Dit kost allemaal tijd, geld en energie. Een goed plan – liefst met een business case erbij – is daarom een goed idee. Dat helpt om bestuurders en management te overtuigen van nut en noodzaak van investeringen en om de benodigde middelen vrij te maken. De kost gaat voor de baat uit, maar reken maar eens uit wat het oplevert als je één dure kracht minder hoeft in te huren of niet meer naar een W&S-bureau hoeft. Bovendien, zelf doen is eigenlijk altijd leuker, helemaal als je het samen doet. Met zelfvertrouwen en plezier, net als Calimero: ‘Hij vindt alles leuk en goed. En weet beslist wel wat hij doet!’

 

Benieuwd naar de kansen en mogelijkheden van gemeenten om goed te werven op de huidige arbeidsmarkt?

Dinsdag 11 juni organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid. Deze dag praat ik je samen met Aad van der Werf bij over de laatste wervingstrends binnen de gemeentelijke overheid. Word je geïnspireerd door twee gastsprekers, weet je na afloop hoe je jouw eigen werving kan optimaliseren op de korte en (middel)lange termijn, heb je veel praktijkvoorbeelden gezien en ga je naar huis met een concrete lijst met actiepunten om mee aan de slag te gaan. In één dag ben je up to date met relevante arbeidsmarktontwikkelingen en hoe je daarop kunt inspelen. Ik hoop je deze dag te mogen begroeten.  Lees meer, download de factsheet en/of schrijf je direct in >>

 

Blog door Annemarie Stel

Annemarie Stel adviseert onder de naam Wervingsvisie.nl organisaties over hun communicatie met de arbeidsmarkt. Van strategisch tot hands-on, en van krachtige employer branding tot rake vacatureteksten. Zij is verbonden als docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Lees meer >>

‘Met dank aan Dorien Boot en Anita de Jong van de gemeente Alphen aan den Rijn. Zij inspireerden me tot dit artikel.’ – Annemarie Stel

 

Foto: pixabay.com