10 quick wins om de workload van een recruiter te verlichten – deel 2

Door de krapte op de arbeidsmarkt en toenemende aantal vacatures is de workload van recruiters dusdanig hoog geworden. Uit Recruitment Kengetallen 2019 is gebleken dat er een verband is tussen de workload van een recruiter en de doorlooptijd, effectiviteit, fulfillment ratio en cost per hire. De vraag is: hoe kan je de workload van recruiters serieus verlagen? Recruitment Accelerator heeft 10 quick wins opgesteld waarmee de workload van recruiters kan worden gereduceerd. De eerste vijf quick wins lees je in deel 1 van het artikel.

#6 Uitbesteden media

Het zelf posten van vacatures is niet iets dat een recruiter zou moeten willen doen. We hebben jaren de recruiter als allrounder gezien, maar de arbeidsmarkt is daarvoor te complex geworden. Alle grote uitzenders en bureaus hebben deze taak inmiddels weggehaald bij de recruiter en gecentraliseerd. Net zoals veel corporates, die deze werkzaamheden hebben uitbesteed aan partijen als Adver-Online, Brandmannen, Brockmeyer en Vonq of geautomatiseerd via multiposters zoals Ingoedebanen, Knollenstein (recruitment technologies), Broadbean of mirmir. Steeds meer zien we dat de inzet van jobboards, social media en andere wervingsmedia niet meer bij de recruiter ligt. Het is een vakgebied -net zoals het schrijven van vacatureteksten- dat veel beter kan worden uitbesteed aan specialisten. Makkelijke uren om te winnen in de workloadreductie van recruiters.

#7 CV parsing gebruiken

Elk zichzelf respecterend recruitmentsysteem heeft de functionaliteit van CV Parsing van Textkernel. Een recruiter zou (nagenoeg) geen administratieve handelingen moeten doen om een CV te classificeren en in een systeem te krijgen of van systeem naar systeem om te zetten. Toch gebeurt het nog vaak dat recruiters rustig 10 of meer minuten (!!) aan administratieve handelingen moeten doen per CV. Dit gebeurt bij meerdere van de meest populaire werkgevers in Nederland. Hier verlies je echt de ‘war for talent’ terwijl je dit met moderne recruitmentsystemen, het gebruik van CV parsing en het hebben van de juiste recruitment data infrastructuur terug kunt brengen naar een standaard controle van een paar minuten (en het liefst nog minder). Een boodschap aan iedereen die met een systeem werkt: zet CV Parsing aan en ga gebruik maken van een standaard datastructuur.

#8 Geen dubbel werk doen

Veel recruiters hebben niet de verantwoording om beslissingen te nemen over uitnodigen, afwijzen en aannemen. Deze beslissing ligt bij de hiring manager. Als het gaat om afwijzen en aannemen zie ik het duidelijke samenspel tussen recruiter en hiring manager. Maar bij het al dan niet uitnodigen van een sollicitant/kandidaat zou de hiring manager geen rol moeten hebben. Wat is de rol van de recruiter anders nog? Wanneer een recruiter deze beslissing niet autonoom en zonder overleg met de hiring manager kan nemen, gaat veel kostbare tijd en effectiviteit verloren. De recruiter wordt niet empowered en kan niet zijn/haar professionele rol pakken. Anders gezegd, een recruiter moet autonoom verantwoordelijk zijn voor de eerste pré-selectie en/of selectieronde. Op die manier kan de workload verder worden gereduceerd.

#9 Een opgeleide recruiter is veel effectiever

Bij tip 8 hoort vanzelfsprekend een opleiding, net zoals de training van ‘nee’ zeggen bij tip 2. Een vakvolwassen recruiter is veel effectiever, kan een proces beter begeleiden, hoofd- en bijzaken van elkaar onderscheiden en de verwachtingen van de hiring manager beter managen. Probleem is vaak dat er geen tijd of budget is voor bijv. een leergang recruitment. De realiteit is dat die 2.695 euro al vaak binnen een week na de opleiding zijn terugverdiend. Dit is nog los van het werkplezier van de recruiter en de retentie. De begeleiding op de werkvloer is natuurlijk ook erg belangrijk, maar het vak recruitment is meer dan alleen uren maken. Workload reductie wordt gerealiseerd door slimmer werken, niet door harder werken.

#10 Niet binnen 90 dagen ingevuld betekent helemaal opnieuw beginnen

Wanneer er onverhoopt toch een vacature tussen zit, waarbij de 90 dagen wordt gehaald zonder dat iemand is aangenomen, dan moet de spelregel zijn: vacature terugtrekken en helemaal opnieuw beginnen. Na 90 dagen een vacature niet ingevuld hebben, is er sprake van een ‘mis-hire’. Een bittere pil, maar ook een signaal dat er ergens iets niet goed is gegaan in het proces. Dat betekent schouders rechten en het proces helemaal vanaf nul opnieuw beginnen. Opnieuw kijken naar de haalbaarheid, de wervingstekst, het (arbeidsvoorwaardelijke) aanbod en de sourcingsinzet. Doorgaan na 90 dagen is veelal de theorie van waanzin… hetzelfde doen en hopen op een beter resultaat. De kans dat een vacature na 90 dagen wordt ingevuld, neemt alleen maar verder af (en was al heel klein).

 

De reductie van de workload ligt in het handbereik van elke recruiter en kan een sterke strategie zijn van elke recruitment manager. Gewoon beginnen, doen en genieten….. zo eenvoudig kan succes zijn!

Alles leren over het recruitmentvak en jouw workload verlagen?

Neem dan deel aan de Leergang Recruitment. De Leergang is in oktober al uitverkocht, maar zal op 25 november opnieuw van start gaan. In 2×2 dagen leer je de basisprincipes van het recruitmentvak kennen en beheersen. Je leert succesvol te searchen, verleiden en interviewen. De onderdelen en tips die aan bod komen helpen je om jouw workload zoveel mogelijk in balans te houden. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in>>

Wil jij liever kijken hoe de workload in balans gebracht kan worden voor de recruiters van jouw organisatie door je te richten op het strategische gedeelte? Dan is de Leergang Strategisch Recruitment interessant voor jou. In 2x 2 dagen leer jij naast het beheersen van de basisvaardigheden, de actuele ontwikkelingen van het vak en ga je met de trainers en medecursisten een stapje verder als het gaat om Tech, KPI’s, strategie, planning en beïnvloeden. Je leert alles om alvast invloed uit te oefenen om als senior, lead of manager gewenst advies te geven. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in>>

Nieuwsgierig naar de eerste 5 quick wins?

Bekijk hier de eerste vijf tips om de workload van recruiters te verlagen. Of meld je aan voor onze tweemaandelijks nieuwsbrief en je wordt via de mail geïnformeerd over de de laatste nieuwsberichten en opleidingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Eerste editie Festival Recruitment in de Zon groot succes

Dinsdag 27 augustus 2019 was het zo ver. De allereerste editie van het Festival Recruitment in de Zon in Weelde Rotterdam. Een spannende dag voor de organisatie en sprekers. Het gehele team van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en de sprekers hadden hier hard naartoe gewerkt. Toch altijd weer spannend of alles wil lopen zoals gepland en hoe de deelnemers het ervaren.

Een meer dan geslaagde dag

Gelukkig bleek al snel dat de dag meer dan succesvol was. Er stond een warm zonnetje aan de hemel en het was rustig op de weg waardoor de deelnemers en sprekers tijdig en zonder stress binnen konden wandelen. Weelde was een perfecte locatie, passend bij een festival. De sfeer was ongedwongen en gezellig en de deelnemers konden in 6 verschillende rondes een keuze maken uit 6 inhoudelijke workshops. Zoals dit past bij een festival konden ze de keuze ter plekke maken aan de hand van het programmaboekje wat ze bij binnenkomst hadden ontvangen. Tussen de workshops zat 15 minuten waardoor ze voldoende tijd hadden om bij te praten over de workshop die ze hadden gevolgd en wat te drinken of een versnapering te pakken. Want regelmatig drinken was wel belangrijk op deze warme dag. Waarna ze op hun gemak naar de volgende workshop konden wandelen. Na de eerste 3 rondes was het tijd voor een zeer goed verzorgde lunch. Ook de sprekers hadden de workshops aangepast aan de festival sfeer. De workshops waren ongedwongen en interactief. In veel workshops gingen de deelnemers met elkaar aan de slag en na afloop had je al direct een eerste opzet of idee voor het najaar. Naast het inhoudelijke programma was er de mogelijkheid om even te ontspannen in de silent disco of tijdens een yoga sessie. Helaas was het hiervoor wel erg warm. Tevens vonden de deelnemers de inhoudelijke workshops zo interessant dat ze hier de voorkeur aan gaven.

Alleen maar enthousiaste reacties ontvangen

De evaluatieformulieren moeten we nog ontvangen en natuurlijk hebben we zelf wel een paar verbeterpunten, maar dit zijn details. Hieronder een korte samenvatting van de reacties van de deelnemers tijdens het festival en bij vertrek.

“Echt een geslaagde dag.”
“Een keer heel anders dan anders.”
“Leuke opzet. Zeker voor herhaling vatbaar.”
“Inhoud workshops ontzettend goed.”
“Een mooie inspirerende en zonnige dag.”
“Fantastische sprekers.”
“Was een leuke en leerzame dag.”
“We hebben genoten en veel nieuwe ideeën opgedaan.”
“Het voelt helemaal niet als werken.”
“Lunch was zeer goed en eens een keer heel anders dan de standaard broodjes.”
“Alles was perfect. De sfeer, opzet, inhoud workshops en lunch.”
“Wanneer is het volgende festival dan noteer ik de datum alvast.”
“Bedankt voor de goede organisatie en complimenten.”

Het was af en toe wel heel erg warm. Maar behalve dat men dit aannam als een feit was iedereen alleen maar positief en enthousiast. Alle deelnemers en sprekers enorm bedankt dat jullie ons geholpen hebben om deze dag tot een groot succes te maken. Graag tot ziens bij het volgende festival of een van onze trainingen.

Kijk terug op deze dag met deze foto impressie

Dit najaar jouw kennis updaten?

Natuurlijk gaan we het succes van het festival intern evalueren en kijken wanneer we een volgend festival gaan organiseren. Zodra dit bekend is, zal dit natuurlijk op onze website en in onze nieuwsbrief bekend gemaakt worden. Maar als je al dit najaar jouw kennis wilt updaten, is er voldoende keuze in ons najaarsprogramma.

 

 

25e Leergang Arbeidsmarktcommunicatie succesvol afgerond

13 jaar geleden is de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie opgericht door Martijn Hemminga en Geert-Jan Waasdorp met de eerste Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Inmiddels is de Academie uitgegroeid tot veruit de grootste opleider op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit. Onze opleidingen kan je als open inschrijving bij ons volgen maar ook samen met jouw team als inhouse training. Met trots mogen wij vertellen dat wij dit voorjaar de 25e Leergang Arbeidsmarktcommunicatie met groot succes hebben afgerond. Deze leergang was dit voorjaar volledig uitverkocht en de deelnemers kijken met veel enthousiasme terug op een succesvolle en leerzame vijfdaagse leergang.

In 13 jaar veel veranderd

In deze 13 jaar is er zowel qua opzet als inhoud veel veranderd bij deze leergang. Zo zijn we in 2006 begonnen met een driedaagse leergang en deze is inmiddels uitgegroeid tot een vijfdaagse leergang inclusief 5 e-trainingen, een whatsapp groep en een telefonische intake. Het arbeidsmarktcommunicatie vakgebied is in deze 13 jaar onderhevig geweest aan grote veranderingen en daarin is de Academie natuurlijk meegegaan. De leergang wordt tweemaal per jaar georganiseerd en zelfs de inhoud van een leergang in het najaar is niet exact hetzelfde als die in het voorjaar. Dit omdat de docenten Marion de Vries, Martijn Hemminga, Laura Baselaar, Melle Tuik en Silene Geuze, docenten zijn die dagelijks met hun vak bezig zijn en als geen ander weten wat de laatste trends zijn en dit ook meenemen in de training.

De leergang dit voorjaar

Voorafgaand aan de leergang vond er een persoonlijke telefonische intake met alle deelnemers plaats. Doel hiervan is om per deelnemer de professionele en persoonlijke uitdagingen en drivers op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in kaart te brengen. Vervolgens hebben de deelnemers deelgenomen aan 4 opleidingsdagen met de onderwerpen Doelgroepgericht werven, Employee Relationship Management, Employer Branding en arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Voorafgaand aan elke opleidingsdag volgden zij een webinar zodat de theorie alvast gedeeld kon worden en er tijdens de opleidingsdagen meer tijd was voor de praktijk. Uiterlijk bij de derde opleidingsdag zijn de deelnemers na gaan denken over hun eindopdracht. Deze was geheel afhankelijk van hun persoonlijke leerdoelen, wensen en ambities. Op dag 5 hebben zij deze eindopdracht gepresenteerd aan 2 docenten en hun medecursisten en elkaar voorzien van complimenten en feedback. Hiermee konden ze met een gedegen plan terug naar hun eigen organisatie om het daar in de praktijk te brengen. Alle 16 deelnemers hebben dit voorjaar de leergang succesvol afgesloten en ontvingen hun welverdiende certificaat. De dag hebben ze afgesloten met een diner om het te vieren en nog even gezellig na te praten.

Enkele ervaringen van onze deelnemers

Natuurlijk zijn wij na afloop benieuwd naar de ervaringen van onze deelnemers zodat wij de leergang kunnen blijven perfectioneren. Hieronder een kleine selectie van de ervaringen die wij van de deelnemers dit voorjaar hebben mogen ontvangen.

Mirona Hartman, Stichting Anton Constandse: “Ik heb de leergang als zeer positief ervaren wat betreft de inhoud, opzet en de expertise van de trainers! Intensieve dagen op een prettige locatie. Veel informatie is aangereikt, maar goed toepasbaar in de praktijk. Combinatie met E-learning modules, lesdagen en online presentatiestof geeft een mooie basis om verder mee te gaan. De afsluitende presentatie dag liet zien dat cursisten ieder een deel van arbeidsmarktcommunicatie eruit heeft gelicht en dat het vak zoveel interessante facetten heeft.”

“Veel informatie is aangereikt, maar goed toepasbaar in de praktijk!”

Farida Heezen, Agium: “Leuke training die goed kan worden toegepast in de praktijk.”

Wendy Groenleer, Louwman Group: “Ik vond het een hele leuke en vooral inspirerende cursus! De docenten weten waar ze het over hebben, kennen zowel de theorie als praktijk en dat is fijn.”

“Ik vond het een hele leuke en vooral inspirerende cursus!”

Serena Pieterse, RENOLIT Nederland BV: “Ik vond het heel fijn om theorie in combinatie met praktijkvoorbeelden te krijgen. De opleiding is logisch opgebouwd waardoor het makkelijk te volgen is. Ook is het erg praktisch ingezet; het zet je aan het denken! Er wordt gestimuleerd om de theorie te vertalen naar de werkplek.”

Wendy Verweij, DAS: “Leuke groep, enthousiaste en kundige docenten, goede vertaling van de theorie naar praktijkoefeningen, theoretische webinars vooraf zijn een fijne manier om voor te bereiden.”

“Goede vertaling van de theorie naar praktijkoefeningen!”

Leonie Hartgers, Archipel Zorggroep: “Tijdens de leergang arbeidsmarktcommunicatie veel interessante informatie gekregen. Wat ook prettig was, is dat er een goede afwisseling zit in theorie en oefeningen. Daardoor leer je ook meer hoe je het in je eigen organisatie kan toepassen.”

Video impressie Leergang Arbeidsmarktcommunicatie

8,2 op Springest

Na afloop van iedere leergang vragen wij de deelnemers om hun ervaringen te delen op de onafhankelijke vergelijkingssite Springest. Intussen hebben wij van 57 deelnemers een evaluatie mogen ontvangen en scoort de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie gemiddeld een 8,2 waar we zeer trots op zijn.

Wil jij ook aan de slag met arbeids­markt­communicatie?

Dinsdag 24 september start de succesvolle Leergang Arbeids­markt­communicatie alweer voor de 26e keer. Intussen hebben we al ruim voldoende deelnemers voor doorgang en zijn we bijna uitverkocht. Dus wacht niet te lang met inschrijven. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in >>

Eerst even kennismaken met de leergang en de Academie? Meld je dan aan voor het gratis webinar ‘Optimaliseer je werving met arbeidsmarktcommunicatie’.

 

 

10 quick wins om de workload van een recruiter te verlichten – deel 1

Uit Recruitment Kengetallen 2019 blijkt een duidelijke relatie tussen de workload van de recruiter (het aantal vacatures dat hij/zij gelijktijdig in portefeuille heeft) en de doorlooptijd, effectiviteit, fulfillment ratio en cost per hire. Wanneer de workload gemiddeld 7 vacatures bedraagt, is een recruiter in staat 67 hires per jaar te maken met een budget van iets meer dan 150.000 euro. Het gemiddelde ligt in Nederland op een workload van 13 vacatures, wat resulteert in 62 hires tegen 282.000 euro. Een lagere workload levert vijf hires meer op en bespaart 132.000 euro. Belangrijker is misschien zelfs nog dat de fulfillment ratio stijgt met 12%, wat betekent dat veel minder vacatures open blijven staan. Een directe schadepost voor de organisatie die daarmee wordt voorkomen.

Van groot belang om de workload van recruiters te verlagen

Bron: Recruitment Kengetallen 2019

Bovenstaande tabel laat duidelijk zien dat het belangrijk is dat de workload van recruiters omlaag gaat. Iets dat recruiters maar al te graag willen, zodat ze hun vak beter kunnen uitoefenen en ook van hun vak kunnen genieten. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan in een periode met een recordaantal vacatures, schaarste van kandidaten en ook een groot tekort aan recruiters. Je kunt natuurlijk een lijn in het zand trekken en zeggen dat een fulltime recruiter nooit meer dan 7 vacatures in zijn/haar portefeuille kan hebben en vervolgens pas met een nieuwe vacature kan beginnen als er één is ingevuld, maar dat is veelal geen realistisch scenario. Er zijn ook andere manieren om de workload van recruiters serieus te verlagen. Daarvoor moeten we wel een paar dingen anders gaan doen, de recruiter, maar nog veel belangrijker de Recruitment- en HR Manager en de hiring manager. Recruitment Accelerator heeft 10 quick wins onder elkaar gezet die de workload van de recruiter reduceert.

#1 Implementeer Calendly

Met Calendly kan een kandidaat direct een afspraak plannen in de agenda van de recruiter of de hiring manager. Dit scheelt veel tijd in afstemming. Ook voor interne afspraken tussen een recruiter en hiring manager is dit een oplossing om als recruiter regie te houden en netjes deze aap op de schouder van de hiring manager te zetten. Naast Calendly zijn er nog andere tools zoals timetrade.com en scheduleonce.com. Meer lezen, dan is deze blog zeker een aanrader.

#2 Zeg ‘nee’ tegen onmogelijke opdrachten

Een van de belangrijkste dingen dat recruiters wordt geleerd tijdens recruitment opleidingen is om ‘nee’ te zeggen tegen onmogelijke opdrachten om het schaap met 5, 6 of zelfs meer poten te vinden. Nee zeggen is voor recruiters -en zeker bureaurecruiters- erg lastig omdat ‘we’ zo niet getraind zijn. Toch is ‘nee’ het meest krachtige instrument in de reductie van workload. Gaan werken aan een onmogelijke vacature is frustrerend en drukt de kwaliteit en effectiviteit op de andere vacatures. Ook voor de werkvreugde werkt het niet mee.

Om nee te zeggen heb je vaak ervaring nodig, en onderbouwing met data helpt daarin ook. Maar het krachtigste van ‘nee’ zeggen, is dat het intake gesprek dan pas echt begint. Nee betekent dat je met een vacaturehouder/opdrachtgever het gesprek kan aangaan om tot ‘ja’ te komen en wel haalbare criteria kunt formuleren. Om hier goed in te worden, is het aan te raden om met je collega’s tientallen keren rollenspellen te spelen om dit te leren.

#3 Vacature-intake automatisering

De vacature-intake is één van de belangrijkste onderdelen in het recruitmentproces. Maar veel van dit proces bestaat uit standaardstappen. Wat standaard is, kan worden geautomatiseerd en daar speelt de start-up Recruitment Accelerator handig op in. Op het moment dat de aanvraag binnenkomt bij de recruiter, wordt de uitnodiging om de geautomatiseerde intake in te vullen al teruggestuurd. Drie dagen later ligt er een wervingsadvies, wervingstekst en doelgroepanalyse in de mailbox en kan de werving beginnen. Daarmee wordt tijd bespaard (gemiddeld 2 weken), de hiring manager blij gemaakt, de recruiter ontlast en professionaliteit van de recruitment afdeling gewonnen. Tevens kan onderbouwd een onhaalbare vacature (de ‘nee’), worden gedraaid naar een haalbare vacature en kunnen de verwachtingen perfect worden gemanaged.

#4 Tijd in agenda hiring manager reserveren

Na het doen van de intake en nog voordat de vacature live wordt gezet, alvast een aantal blokken van bijvoorbeeld 2 x 1,5 uur reserveren in de agenda van de hiring manager voor de interviews kan ook tijdwinst opleveren. Afspraken uit de agenda halen omdat je er te veel hebt ingepland zijn eerder een cadeau voor de overvolle agenda van de hiring managers dan een belasting. Een afspraak later in het proces inplannen om met een kandidaat op korte termijn af te spreken is vaak een time (en motivatie) killer. Plan in het begin van het proces alvast interviewblokken in bij de hiring manager.

#5 Afspraken niet verzetten

Een andere belangrijke spelregel is om een gemaakte afspraak met een kandidaat (met jou als recruiter of hiring manager) nooit te verzetten. Als je begint met schuiven, dan is het einde zoek en verlies je alleen maar kostbare tijd. Tijd die je juist wilde winnen om de workload te reduceren. Afspraak is afspraak.

Alles leren over het recruitmentvak en jouw workload verlagen?

Neem dan deel aan de Leergang Recruitment. Deze succesvolle leergang gaat maandag 7 oktober voor de zesde maal van start. Er zijn nog enkele plaatsen beschikbaar. In 2×2 dagen leer je de basisprincipes van het recruitmentvak kennen en beheersen. Je leert succesvol te searchen, verleiden en interviewen. De onderdelen en tips die aan bod komen helpen jou om jouw workload zoveel mogelijk in balans te houden. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in>>

Wil jij liever kijken hoe de workload in balans gebracht kan worden voor de recruiters van jouw organisatie door je te richten op het strategische gedeelte? Dan is de Leergang Strategisch Recruitment interessant voor jou. In 2x 2 dagen leer jij naast het beheersen van de basisvaardigheden, de actuele ontwikkelingen van het vak en ga je met de trainers en medecursisten een stapje verder als het gaat om Tech, KPI’s, strategie, planning en beïnvloeden. Je leert alles om alvast invloed uit te oefenen om als senior, lead of manager gewenst advies te geven. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in>>

Nieuwsgierig naar de laatste 5 quick wins?

Lees hier de laatste 5 quick wins om de workload van recruiters te verlagen. Of meld je aan voor onze tweemaandelijks nieuwsbrief en je wordt via jouw email geïnformeerd over de de laatste nieuwsberichten en opleidingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.



Foto: unsplash.com


Zo overtref je de verwachting van kandidaten in de candidate journey

Grote veranderingen doorvoeren om je candidate journey te optimaliseren is volgens Inge Vuik, Business Development Manager bij Intelligence Group, onnodig. “Kleine veranderingen in de candidate experience kunnen al grote, positieve gevolgen hebben”, stelt Inge. Tijdens ons zomerfestival voor recruiters en arbeidsmarktcommunicatieprofessionals op dinsdag 27 augustus geeft Inge een workshop over hoe je kandidaten verrast en hun verwachtingen in het wervingsproces overtreft.

Misvattingen over de candidate journey

In recruitmentland wordt anno 2019 groots gedacht. Zo ook in het verbeteren van de kandidaatreis, ook wel candidate journey. Volgens Inge kan je de candidate journey van jouw organisatie al verbeteren door kleine aanpassingen te doen. Denk aan het personaliseren van berichten aan kandidaten in plaats van een standaard bericht versturen, waardoor je al een positievere beleving bij de kandidaat creëert.

Dit geldt ook voor het sollicitatieproces. Door één standaard sollicitatieproces te volgen kan er geen onderscheid gemaakt worden tussen bijvoorbeeld een sales- en IT-functie. Dit proces dient volgens Inge afgestemd te worden op de verwachtingen van de gewenste doelgroep. “Juist door het proces aan te passen en te personaliseren, zorg je voor een positieve beleving en kun je impact maken als recruiter en organisatie”, aldus Inge.

De candidate journey verbeteren

“Allereerst kan je door processen meetbaar te maken duidelijk zien waar je in het wervingsproces met kleine aanpassingen al een grote positieve verandering kunt aanbrengen in de candidate experience”, stelt Inge. Het vergaren en analyseren van data is hiervoor essentieel. Met behulp van de verkregen inzichten kunnen recruiters beter advies uitbrengen voor een passende wervingsstrategie. Als de kandidaat bijvoorbeeld verwacht binnen achttien dagen uitslag te krijgen van zijn of haar sollicitatie en jij bent als vacaturehouder langzamer, kan dat funest zijn voor je candidate journey.

Meer inspelen op de verwachting van kandidaten?

Tijdens het Festival Recruitment in de Zon op dinsdag 27 augustus geeft Inge een workshop over het inspelen op de verwachtingen van de kandidaat in de candidate journey. Samen met jou gaat ze op zoek naar de grote en kleine veranderingen die kunnen worden aangebracht in de candidate journey van je organisatie. Hoe ziet het wervingsproces er op dit moment uit? Waar kunnen er verbeteringen worden aangebracht? En het belangrijkste: hoe kun je de verwachtingen van kandidaten overtreffen? Na deze workshop met Inge heb je concrete handvatten om samen met vacaturehouders eens na te denken over wat jullie als organisatie kunnen doen om het talent te verrassen… positief verrassen uiteraard! Klik hier om je direct in te schrijven.

Bekijk de video

Eerst een indruk krijgen van het Festival Recruitment in de zon? Bekijk de video en kom alvast in zomerse arbeidsmarktcommunicatie en recruitment sferen.

 

Foto: pixabay.com

Doe mee met het onderzoek ‘De Stand van Werven 2019’


De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft al 5 jaar op rij jaarlijks ruim 200 professionals ondervraagd op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Dit heeft de afgelopen 5 jaar geresulteerd in de rapportage ‘De Stand van Werven’. Ook voor 2019 en 2020 willen we de verwachtingen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment voor jullie in kaart brengen.

Doel van ‘De Stand van Werven’

Dit onderzoek heeft tot doel om tot een totaalbeeld te komen van het arbeidsmarktcommunicatie en recruitment vakgebied anno 2019/2020. Onder andere op het gebied van trends & ontwikkelingen, prioriteiten, hoe werven werkgevers, de effectiviteit van wervingskanalen, het gebruik van (informatie) technologie, leiders en influencers en internationaal werven. De resultaten zullen gebruikt worden voor onder andere een whitepaper, infographics, webinars en onze trainingen.

Doe mee en maak kans op mooie prijzen en als eerste inzage in de resultaten

Doe mee aan dit onderzoek door het invullen van een korte vragenlijst. Het invullen beslaat maximaal 10 minuten van jouw tijd en inspireert je meteen voor jouw plannen het komende jaar. Daarna heb je de mogelijkheid om nog een aantal vragen over de bekendheid van bepaalde spelers in het vakgebied te beantwoorden. Dit is optioneel. Als dank voor jouw deelname krijg je als eerste inzage in de resultaten van het onderzoek.

Tevens maak je door middel van het invullen van de vragenlijst kans op een van de volgende mooie prijzen (van ieder 3 ter beschikking gesteld):

Vul direct de vragenlijst in

Wil je meedoen aan het onderzoek? Vul dan direct de vragenlijst in. Wens je de resultaten van het onderzoek te ontvangen en wil je tevens kans maken op een van bovenstaande prijzen? Vul dan aan het einde van de vragenlijst jouw e-mailadres in. Het invullen van jouw e-mailadres is niet verplicht. Alle antwoorden worden anoniem verwerkt.

De Stand van Werven 2018

Het onderzoek ‘De Stand van Werven 2018’ nog niet ontvangen of nog even terugkijken? Deze kan je hier downloaden.

Wat moet je voorkomen tijdens een sollicitatiegesprek?

Vaak sta je er niet bij stil wat er allemaal fout kan gaan tijdens een sollicitatiegesprek. Het zit vaak al in de kleine dingen zoals een receptioniste die de kandidaat niet verwelkomt of aankijkt. Te warme koffie aanbieden of nog erger: vieze koffie kan ook funest zijn. En wat dacht je van te veel trappen lopen waardoor de sollicitant (en jijzelf?) moet hijgen. Dorien Waasdorp verbonden als docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie geeft 7 tips wat je moet voorkomen tijdens een gesprek met een kandidaat.

#1 Plan niet te veel sollicitatiegesprekken op een dag

Zorg dat je niet meer dan 4 gesprekken op een dag inplant. Bij het voeren van te veel sollicitatiegesprekken waarbij je ook nog te weinig noteert, loop je het risico dat je na afloop niet meer precies weet wie nou wat zei. Zorg dus dat je het onder controle houdt en voer maximaal 4 gesprekken op een dag. Noteer direct na het gesprek jouw bevindingen.

#2 Geef niet het voordeel van de twijfel

Natuurlijk wil je de functie graag vervullen. Maar indien je diep in je hart weet dat deze kandidaat het toch niet is, is het belangrijk dat je niet in de verleiding komt om de baan toch te geven of de hiring manager te overtuigen. Hier krijg je altijd spijt van en gaat je alleen maar meer tijd kosten.

#3 Toon niet teveel enthousiasme

Houd rekening met de persoonlijkheid van de kandidaat. Als jij teveel enthousiasme toont bij een minder extraverte kandidaat die het liever even rustig wil bekijken, kan dit juist afschrikken. Dat zou natuurlijk jammer zijn.

#4 Stuur geen algemene uitnodiging

Zorg dat iedere kandidaat zich speciaal voelt bij alle contacten dus ook bij een schriftelijke uitnodiging. Stuur dus geen algemene uitnodiging, maar maak het zo persoonlijk mogelijk. De kandidaat voelt zich hierdoor speciaal en de kans is dan ook groter dat hij/zij voor jouw organisatie kiest. Natuurlijk geldt ook voor een afwijzing dat je deze moet personaliseren.

#5 Haal geen cv’s door elkaar

Het lijkt zo vanzelfsprekend maar het kan zo fout gaan. Zorg dat je altijd de juiste cv erbij pakt. Het is echt eens gebeurd dat iemand 2 gesprekken achter elkaar had, de cv’s had geprint en de verkeerde pagina’s aan elkaar had geniet. Je kan je voorstellen hoe fout het dan kan gaan tijdens het gesprek. Het is dus belangrijk om je goed voor te bereiden en focus te houden. Je kan maar een keer een eerste indruk maken.

#6 Geen roddelende collega’s

Ook hier geldt het belang van de eerste indruk. Voorkom dus dat de kandidaat bij het wachten bij de receptie in de buurt komt van roddelende collega’s. Natuurlijk de kandidaat sowieso zo min mogelijk laten wachten en ook op andere plekken in het gebouw alleen met positieve collega’s in aanraking laten komen.

#7 De vergaderruimte niet op orde

Niets is zo vervelend dan met een kandidaat een ruimte binnenlopen voor het gesprek die niet opgeruimd en fris is, zoals nog kopjes op tafel, flipover die nog volgeschreven is of nog erger: een zweetlucht. Zorg dat je vooraf altijd de kamer controleert en opruimt en eventueel een raam openzet.

Alle basisprincipes van recruitment leren kennen en beheersen?

Natuurlijk is bovenstaande maar een van de vele onderdelen van het recruitmentvak. Wil jij alle basisprincipes van recruitment leren kennen en beheersen? Neem dan deel aan de Leergang Recruitment met start 7 oktober a.s. Er zijn nog enkele plekken beschikken. Je leert dan tijdens 2×2 dagen wat recruitment is, hoe je succesvol kunt searchen, verleiden en interviewen. Dat leer je van de beste docenten en trainers uit de recruitmentpraktijk. Lees meer, download de factsheet of schrijf je direct in >>

Dorien Waasdorp

Dorien Waasdorp-Slotboom is werkzaam als trainer, interim HR Adviseur, spreker, trouwambtenaar en co-auteur van het boek Zo vind je een baan! Dorien is hoofddocent van de Leergang Recruitment.

 

Foto: pixabay.com

Waarom een flamingo jouw employer branding gaat boosten

Wat een flamingo met employer branding te maken heeft? Branding expert Liesbeth Gouda geeft je tijdens het festival Recruitment in de Zon het antwoord.

Jouw unieke kracht

Liesbeth Gouda is met haar organisatie Another Brand Story actief in employer branding. Niet geheel toevallig komt hierin steeds de flamingo terug. Deze flamingo bevat eigenschappen die volgens haar volop van toepassing zijn op het gebied van werving en arbeidsmarktcommunicatie. “De flamingo komt uit de quote ‘Be a flamingo in a flock of pigeons’. Dit geeft eigenlijk helemaal weer waar branding volgens haar over gaat. Uit deze quote komt duidelijk naar voren dat het belangrijk is om je te onderscheiden, en dat kun je vanuit jouw unieke kracht doen.”

Flamingo Way

Volgens Liesbeth Gouda heeft de flamingo eigenschappen die je helpen om jouw verhaal helder te krijgen. “Zo komt het woord flamingo van ‘flamma’, oftewel vlam. En dat is waarmee het allemaal begint: wat is jouw vlam? Waarom doe je wat je doet?” Dit heeft ze in een model gegoten, de zogenoemde ‘Flamingo Way’. “Daarin ga je in zeven stappen naar jouw complete verhaal en ben je klaar om te shinen en te gaan vliegen. Dit is voor alle ondernemers belangrijk, voor corporates, en net zo goed voor recruiters. Uiteindelijk doen we zaken met mensen en hoe sterker jij de unieke kracht van het bedrijf kunt uitstralen en je eigen personal brand kunt laten shinen, hoe groter de kans dat werknemers ook voor jou en voor het bedrijf waar je werkt kiezen!”

Tips

Tijdens het festival Recruitment in de Zon geeft ze tips om bijvoorbeeld als recruiter jouw personal brand te laten shinen. “Tip hiervoor is om eens voor jezelf op te schrijven waarom jij werkt waar je werkt, en dat verhaal te gaan delen. Besteed altijd aandacht aan degene die tegenover je zit en kijk open of zijn of haar verhaal past bij het bedrijf.”

Festival Recruitment in de Zon

Wil jij meer weten over de Flamingo Way? Wil je je werving en arbeidsmarktcommunicatie een boost geven door middel van onder andere de expertise van Liesbeth Gouda? Kom dan op dinsdag 27 augustus naar het festival Recruitment in de Zon (Weelde, Rotterdam), waar zij, samen met andere topsprekers zoals Gözde Yilmaz, Peter Boerman, Marion de Vries, Wim Thielemans, Nicol Tadema, Sandor Lokenberg, Edwin Vlems, Ellen van Dieren, Monique de Jong en nog veel meer, jouw werving en arbeidsmarktcommunicatie een duw in de goede richting gaat geven. Lees meer, bekijk de video en/of schrijf je direct in met het early bird tarief voor 1 augustus 2019 >>

Bekijk de video

Eerst een indruk krijgen van het Festival Recruitment in de zon? Bekijk de video en kom alvast in zomerse arbeidsmarktcommunicatie en recruitment sferen.

 

 

“Heel fijne training, over hoe je recruitment op de kaart zet”

Dit is een van de reacties die wij hebben mogen ontvangen na evaluatie van de Leergang Strategisch Recruitment. Deze leergang is maandag 11 maart voor de tweede maal van start gegaan en op dinsdag 2 april hebben alle deelnemers de leergang afgesloten met het behalen van hun welverdiende certificaat.

Strategische opleiding

Tijdens de 2×2 dagen van deze strategische recruitmentopleiding zijn de deelnemers en hoofdtrainer Koen Roozen en 5 gastdocenten naast het beheersen van de basisvaardigheden ingegaan op de actuele ontwikkelingen van het vak. Op het gebied van Tech, KPI’s, strategie, planning en beïnvloeden zijn ze zelfs een stap verder gegaan. Deze 4 dagen hebben ze geleerd om alvast invloed uit te oefenen en als senior, lead of manager gewenst advies te geven.

Wat zijn de ervaringen?

Na afloop van een training horen we natuurlijk graag wat de ervaringen van onze deelnemers zijn, zodat we onze trainingen kunnen blijven optimaliseren. Het is dan ook ontzettend fijn dat ook na deze leergang de cursisten de moeite hebben genomen het evaluatieformulier in te vullen. Dit is enorm waardevol voor ons, de docenten en natuurlijke toekomstige geïnteresseerden deelnemers. Dit geeft een goede eerste indruk en helpt hen bij het maken van een keuze. Hieronder een selectie van de reacties van onze deelnemers dit voorjaar.

Bryan Peereboom, Wortell: “Heel fijne training, over hoe je Recruitment op de kaart zet. Fijne gastdocenten die je mooie praktijkvoorbeelden geven. Iedere Recruiter die zichzelf serieus neemt zou deze training moeten volgen.”

“Iedere Recruiter die zichzelf serieus neemt zou deze training moeten volgen”

Jan Willem Wiersma, Gemeente Rotterdam: “Ik vond het een heel gevarieerd programma met verschillende interessante onderdelen. Ook heel waardevol is de afstemming met vakgenoten gedurende de drie dagen. Wat mij betreft is de leergang ideaal als je op het punt staat om recruitment als strategisch onderwerp op de agenda te zetten binnen je organisatie. Of als dat al het geval is en je wil dat verder verstevigen.”

“De leergang is ideaal als je op het punt staat om recruitment als strategisch onderwerp op de agenda te zetten binnen je organisatie”

Jeroen Duinhouwer, Aethon: “Onder leiding van Koen hebben wij 4 dagen gewerkt aan een case. De vier dagen zaten goed in elkaar, er waren meerdere gastsprekers en er was genoeg ruimte om ervaringen te delen met de groep. De laatste dag had van mij nog wat zwaarder ingestoken mogen worden. Ik vond de training zeker de moeite waard, het tempo lag hoog, dat zorgt ervoor dat je later nog eens de tijd moet nemen om zaken terug te halen, voor mij werkt dit erg prettig.”

Pamela de Man, ’s Heeren Loo: “Het was een intensieve, leerzame en interessante training. Ik heb hier heel veel geleerd en ben uitgedaagd om vanuit ander invalshoeken zaken te bekijken.”

“Ik ben uitgedaagd”

Ruben Thenu, Crossphase B.V.: “Ik heb veel kennis opgedaan over hoe ik lastige recruitment businesscases kan benaderen/uitwerken en vervolgens mijn directie mee kan krijgen hierin. De docenten waren deskundig en inspirerend en de deelnemers gemotiveerd en goed mee samen te werken.”

Video-interviews oud-deelnemers

Wil je nog meer indruk krijgen van de ervaringen van oud-deelnemers? Bekijk dan ook het video-interview van Koen Roozen met Patrice Boonstoppel. Binnenkort verschijnt er ook nog een video-interview met Bryan Peereboom, dus hou onze nieuwsberichten in de gaten.

Foto impressie Leergang Strategisch Recruitment

Tijdens deze 2×2 dagen zijn er ook enkele foto’s gemaakt terwijl de deelnemers en docenten met zijn allen actief aan de slag waren. Bekijk hieronder een korte impressie.

Ook recruitment strategisch op de kaart zetten? 

Schrijf je dan in voor de Leergang Strategisch Recruitment. Donderdag 7 november gaat deze leergang voor de derde maal van start. In de opleiding gaan we uit van de spelregels van de huidige arbeidsmarkt. Dat betekent dat wij ook met jou een moderne intake houden en jouw ervaring, visie en motivatie meenemen om deel te nemen aan de opleiding en opdat we een minimaal niveau van vakvolwassen deelnemers garanderen. Jouw visie op het vak en de manier hoe jij dat over de bühne brengt, is een belangrijk onderdeel van de opleiding. Maar ook de beheersing van basisdata, doelgroepkennis en het invullen van de candidate journey. Bij de start, tussendoor en bij het einde van de opleiding. Hoe presenteer jij jouw recruitmentvisie als vakvolwassen recruiter, leadrecruiter, HR professionals of (toekomstig) recruitment manager? Schrijf uiterlijk 29 augustus in en ontvang een vrijkaart voor het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober a.s.  Lees meer informatie, download de factsheet of schrijf je direct in »

Hoe ziet de recruiter van de toekomst eruit?

Peter Boerman, hoofdredacteur van Werf& is in gesprek gegaan met drie docenten van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Hier is een mooi artikel uitgekomen waarin de docenten hun visie vertellen over de recruiter van de toekomst. Natuurlijk delen wij dit verhaal ook met onze lezers.

Hoe ziet de recruiter eruit in 2025?

Dit is nog niet eens zo ver weg in de tijd. Toch zijn Marion de Vries, Silene Geuze en Laura Baselaar van mening dat de functie van recruiter een hele andere invulling zal gaan krijgen. Zij zijn samen met Melle Tuik en Martijn Hemminga docenten aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Deze leergang gaat op 24 september voor maar liefst de 26ste keer van start en er zijn nog maar enkele plaatsen beschikbaar.

Recruiters worden een soort makelaars

Marion de Vries geeft aan dat recruiters in de toekomst een soort makelaar worden. Als kandidaat wil je het vertrouwen hebben dat de recruiter de beste baan voor jou weet te vinden zoals je van een makelaar verwacht dat hij/zij het beste huis voor jou vindt. Én natuurlijk ook niet aan een ander geeft. Daarnaast wordt dan verwacht van de recruiter dat hij of zij meedenkt over wat passend is, zelfs als dit verrassend is. Hiermee worden recruitment en loopbaanadvies steeds meer met elkaar verweven volgens Marion. Dit is eigenlijk niet eens zo gek. Waarom externe kandidaten niet hetzelfde bieden als interne kandidaten?

Enkele selectie-experts blijven over

Laura Baselaar is van mening dat er in 2025 sowieso minder plek is voor het ‘klassieke’ recruitersprofiel in organisaties. Een groot deel van hun werk zal overgenomen worden door automatisering. Er zullen dan slechts enkele selectie-experts overblijven. Deze zijn, naast tooling en de hiring manager, vooral van belang voor het menselijke contact tijdens de sollicitatiefase en voor een aanvullende selectie. Haar verwachting is dat de recruiters van nu steeds meer uitvoerder en bewaker van de beoogde candidate en onboarding experience worden. Ook Laura gaat er dus vanuit dat het vooral om veel aandacht voor de kandidaat zal gaan in de toekomst. Daarbij ziet ze wel een toekomst voor een specialist, die zich pur sang richt op de candidate experience en nauw samenwerkt met een HR-medewerker.

Employer branding krijgt een belangrijke rol

Silene Geuze vult aan dat employer branding daarbij een belangrijke rol gaat spelen. Zij ziet momenteel binnen organisaties een groeiend besef dat een sterk werkgeversmerk kan bijdragen aan de juiste mobiliteit. De organisaties laten echter de vraag hierbij vaak nog liggen op operationeel en actiematig niveau. Hierbij kan je dan denken een vacaturetekst of een leuke campagne. Silene ziet hierin een mooie rol weggelegd voor diegenen die erin slagen arbeidsmarktcommunicatie gestructureerd aan te pakken. Waarbij je als een geïntegreerd onderdeel in de hele employee journey, de externe belofte naar de arbeidsmarkt ook intern waarmaakt.

Recruiter moet creatiever worden

Daarmee wordt het vak als recruiter wel serieuzer dan ooit, aldus Marion. Zij verwacht dat organisaties steeds minder waarde gaan hechten aan cv’s en de kandidaten steeds minder aan de vacatureteksten. In schaarse arbeidsmarkten wordt het belangrijker dat kandidaat en organisatie gaan aftasten wat ze voor elkaar kunnen betekenen, in welke contractvorm dan ook. Bedrijven gaan daar de komende jaren veel tijd en energie insteken. En indien nodig leiden ze verder op. Volgens Marion betekent dat de recruiter van morgen niet meer ‘met een matrix’ kandidaten kan selecteren. Toekomstige recruiters moeten creatiever worden, de eigen organisatie heel goed kennen en het vertrouwen krijgen van kandidaten dat hij of zij hun belangen het beste vertegenwoordigt.’

Arbeidsmarktcommunicatie gestructureerd aanpakken?

Wil jij ook de arbeidsmarktcommunicatie van jouw organisatie gestructureerd aanpakken en klaar zijn voor de toekomst? Dinsdag 24 september start de 26e editie van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Samen met deze 3 docenten, Martijn Hemminga en Melle Tuik gaan de deelnemers tijdens 5 e-trainingen, 4 opleidingsdagen en 1 afsluitende presentatiedag aan de slag. Je ontdekt hoe je arbeidsmarktcommunicatie het beste kunt inzetten voor jouw organisatie. Van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Dat hier behoefte aan is, is duidelijk. Deze leergang was dit voorjaar geheel uitverkocht en ook nu zijn er nog maar enkele plekken beschikbaar.
Lees meer en/of schrijf direct in >>

 

Foto: pixabay.com