“Nog enthousiaster over het vak recruiter”


Zomaar een van de mooie woorden die wij van onze deelnemers mochten ontvangen aan de Leergang Recruitment met start 7 oktober. Op dinsdag 5 november werd deze geheel uitverkochte leergang afgesloten met de uitreiking van de welverdiende certificaten aan 16 leergierige en enthousiaste recruiters.

Extra leergang ingepland wegens groot succes

Deze leergang met start op 7 oktober was zo snel uitverkocht dat wij direct een nieuwe leergang in hebben gepland met start op 25 november. Deze leergang is inmiddels ook al bijna uitverkocht. Dit maakt wel duidelijk dat er een grote behoefte is aan een goede gedegen opleiding voor startende en met maximaal 3 jaar ervaring hebbende recruiters. Dat deze opleiding inmiddels naam heeft gemaakt in de markt is te danken aan de kennis, expertise en enthousiasme van onze docenten Dorien Waasdorp, Mariska Smits, Sandor Lokenberg, Babs Bloemsaat en Heleen Stoevelaar.

Altijd weer leuk om de reacties terug te lezen

Ontzettend leuk om te zien dat het gros van de deelnemers direct tijd heeft gemaakt voor het invullen van het evaluatieformulier. We kijken uit naar de laatste evaluaties. Maar we willen daar niet op wachten en delen alvast enkele van de inmiddels ontvangen evaluaties graag met jullie.

Johan Westerink : “De vakdocenten zeer bedreven in het vak en daardoor in korte tijd enorme diepgang. Door de intake van Dorien alleen goede medecursisten in de leergang.”

“In korte tijd enorme diepgang!”

Cornelis Wiersma: “Het was een erg leerzame training met echte vakprofessionals. Alle trainers waren heel erg behulpzaam, enthousiast en zijn ook bereid om je nog te helpen na de leergang.”

Marit Oude Engberink: “Het was een ontzettend intensieve leerzame leergang met superleuke inspirerende docenten en een mooie locatie. Ik heb genoten!”

“Ik heb genoten!”

Luciënne van den Hoogen -Dikhooff: “Na deelname aan de leergang recruitment ben ik alleen maar enthousiaster geworden over het vak recruiter. Wat een enthousiaste en professionele docenten. Je wordt geprikkeld om het beste uit jezelf te halen. Alle leerdoelen die benoemd worden zijn ook behandeld en ik kan met heel veel mooie kennis aan de slag.”

“Je wordt geprikkeld om het beste uit jezelf te halen!”

8,3 op Springest voor de Leergang Recruitment

Nog meer evaluaties lezen? De Leergang Recruitment scoort gemiddeld een 8,3 op de onafhankelijke vergelijkingssite Springest gebaseerd op 38 ervaringen. Binnenkort staan hier ook de ervaringen van deze laatste leergang online.

Bekijk de foto impressie van deze leergang

Deze 4 dagen werd er hard gewerkt door de deelnemers en docenten, maar er waren ook mooie momenten die door de docenten vastgelegd zijn. Hieronder kan je op deze 4 dagen terugkijken met een korte foto impressie.

Wil jij ook nog enthousiaster worden over het recruitmenvak?

Maandag 25 november gaat een extra editie van de Leergang Recruitment van start. Er zijn nog maar enkele plaatsen beschikbaar. De leergang start met een persoonlijke intake met hoofddocent Dorien Waasdorp. Zij toetst jouw motivatie en kennisniveau. Tevens wordt er een Whatsapp groep aangemaakt met de hoofddocent en medecursisten waarin jullie informatie en vragen kunnen delen. In 2 x 2 dagen ga je aan de slag met veel moderne recruitmenttooling, data, search, het DoelgroepenDashboard, de VacatureVerbeteraar en bewezen technieken zoals VIF en STAR. Na afloop is alle kennis en informatie aan bod gekomen om een vakvolwassen gesprekspartner te zijn voor opdrachtgever en kandidaat.  Lees hier meer over de leergang, download de factsheet met alle informatie en/of schrijf direct in.

Dé arbeidsmarkttrend van 2020: innoveren van wervingsprocessen

Voorbereiden op arbeidsmarkttrends zoals de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), de jacht op laatstejaars studenten en nieuwe businessmodellen in wervingsland is onoverkomelijk. Volgens Geert-Jan Waasdorp, oprichter van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en eigenaar van Intelligence Group, is dé arbeidsmarkttrend op dit moment het innoveren van het wervingsproces. Het is in de war for talent echt noodzakelijk om de “vastgeroeste, trage en traditionele processen, die eigenlijk al 40 jaar hetzelfde zijn” aan te pakken, aldus Waasdorp.

Innovatie in het wervingsproces

Het kan niet langer op de traditionele manier waar businessmodellen verouderd zijn, waar nog altijd een papieren cv wordt gevraagd en waar een eerste en tweede selectieronde volgt. Innoveren in het wervingsproces is een must om recruiters te ontzien in de hoge werkdruk. Vaak weten ze niet beter, want het systeem is nu eenmaal verouderd. Recruiters moeten blijven functioneren, ook al hebben ze soms wel 40 vacatures te vervullen (!). De verouderde systemen waarin gewerkt wordt, helpt ook niet mee aan deze zware werkomstandigheden. Het gevolg is dat een groot deel van recruiters compleet uitgeblust raakt en degenen die het wel voor elkaar krijgen, zijn een uitzondering op de regel. Stap 1 is om deze werkdruk te verlagen. Hoe? Door te innoveren in het wervingsproces. Ontlast de recruiter in administratieve zaken en systemen, zodat je de recruiter empowered naar vakmanschap.

Verschuiving rol recruiter

De rol van de recruiter zal als gevolg van innovatie in het wervingsproces wel veranderen. Hier moet je volgens Waasdorp niet bang voor zijn. “De rol van de recruiter zal door innovaties in het proces wel veranderen, maar zeker niet verdwijnen” aldus Waasdorp. Er zijn voldoende tools op de markt die het plaatsen, verspreiden en verwerken van vacatures veel makkelijker maken. Door deze delen van het recruitmentproces te automatiseren, zoals met candidate ID, Jobboost.io, Jooble, Jobrapido, Recruitment Accelerator en nog vele andere tools gedaan kan worden, bespaart dit de recruiter tijd. In deze tijd kan de recruiter zich richten op candidate journey om het hele wervingsproces soepel te laten verlopen. “Dit geeft recruiters het gevoel serieuzer genomen te worden door de ceo en hiring managers“, stelt Waasdorp, “en daar zit ook vaak het probleem”. Hard werken kunnen recruiters wel. De vraag is hoe lang ze dat volhouden en of deze rol van de recruiter ten goede komt aan de wervingsdoelstellingen. Je bent al een heel eind in de innovatie van het wervingsproces als je jouw recruiters strategisch inzet en van toegevoegde waarde laat zijn voor het bedrijf en de wervingsvraagstukken.” Als dat niet het geval is binnen je organisatie, zou ik daarvan wakker liggen“, geeft Waasdorp aan.

Hoe begin je met innoveren?

Innovatie van het wervingsproces klinkt vanzelfsprekend, maar hoe begin je hieraan? Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf (arbeidsmarktanalist en consultant bij Tempo-Team) gaan op 14 november dieper in op belangrijke arbeidsmarkttrends van 2020-2024. Niet alleen bespreken ze de innovatie van het wervingsproces, ook onderwerpen als het behoud van de recruiter in de toekomst, de WAB en employability staan op de agenda. Tijdens het Seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024 worden je minstens 10 nieuwe inzichten aangereikt, waarvan je er al drie de volgende dag direct kan implementeren. Neem de eerste stap in de innovatie van je wervingsproces!

Let op: bij gezamenlijke inschrijving met een collega ontvangt de tweede persoon 25% korting met de code combi-trends.*

Lees meer, download de factsheet en schrijf direct in>>

* Niet in combinatie met andere acties

Referral recruitment werkt (zelfs zonder bonussen)

Steeds meer organisaties proberen hun referral recruitment strategie op te tuigen om via-via personeel te werven. Referrals is bewezen effectief en ook nog eens goedkoop. Zelfs zonder bonussen kun jij je medewerkers motiveren om nieuwe collega’s aan te dragen. Hoe belangrijk is referral recruitment? En waar moet je beginnen?

Het belang van referral recruitment

Referral recruitment is een effectieve manier om personeel te werven. Sterker nog, het is een van de beste en goedkoopste wervingsmethoden om te gebruiken. Toch zetten nog veel bedrijven de hakken in het zand als het gaat om een uitgedachte referral recruitment strategie. Uit de Stand van Werven 2019/2020 is gebleken dat door de focus op korte termijn wervingstechnieken, de inzet van duurzame referral recruitment ten opzichte van 2018 is afgenomen (-8%). Dat betekent niet dat referrals minder belangrijk worden gevonden door bureaus en werkgevers. Als er gekeken wordt naar de effectiviteit van referrals blijkt dat 63% van de wervingsprofessionals dit wervingsmiddel belangrijk vindt in het realiseren van wervingsdoelstellingen. Met een ruime 60% is referral recruitment daarnaast beoordeeld als meest effectief en van belang in de werving. Dat komt omdat referrals kwalitatief betere kandidaten aantrekken.

Hoe werkt referral recruitment?

Referral recruitment gaat niet zo zeer om het hebben van connecties die je kunt aandragen bij een organisatie. Het gaat meer om medewerkers activeren om mee te denken en connecties zoals oud-collega’s, vrienden en familie actief te benaderen. Dat stelt Heleen Stoevelaar, eigenaresse van The Referral Company en tevens docent van de Masterclass Referral Recruitment. Het begint met personeel informeren over de wervingsvraag: waar ben je precies naar op zoek? De aanname dat werknemers zelf wel uitzoeken wat de functievereisten zijn en wie in aanmerking komt van de functie is een gevaarlijke. Stel voor om samen de functievereisten door te nemen of een begin te maken aan het benaderen van connecties via LinkedIn. Zo vermijd je ook het argument ‘ik heb geen tijd’, want er is vooraf in de agenda ruimte voor vrijgemaakt. Tijd en aandacht zijn de ingrediënten om werknemers actief aan de slag te zetten met referral recruitment. Dat werkt!

Helpt een referralbonus?

Naast tijd en aandacht schenken aan medewerkers om geschikte kandidaten aan te dragen, wordt ook vaak gepoogd om personeel met bonussen te motiveren. In hoeverre dat werkt valt te betwisten. Vaak zijn aanbevelingen van collega’s afkomstig van trotse en enthousiaste medewerkers die niet direct een financiële tegemoetkoming verwachten. Uit eerder onderzoek is gebleken dat bedrijven die geen bonus voor referrals uitkeren gemiddeld 21% van hun personeel via-via binnenhalen. Voor bedrijven die wel een bonus uitkeren is dat 29%. Het verschil is dus minimaal, waardoor je kunt stellen dat een referralbonus niet het verschil hoeft te maken in een succesvolle referral recruitment strategie.

Verschil maken met een referral recruitment strategie?

Een referralbonus gaat het werk niet voor je doen. Referral recruitment werkt pas als je tijd en aandacht aan je medewerkers besteedt. Referral is een belangrijke bron in de werving van nieuwe werknemers, dus het zou zonde zijn om die kans niet aan te grijpen. Maak een start met een strategisch referralprogramma voor jouw organisatie tijdens de Masterclass Referral Recruitment van docente Heleen Stoevelaar op 26 november. Leer effectiever te werven door referral recruitment in te zetten. Lees hier meer over de masterclass en meld je aan >>

Source jij ook alleen via LinkedIn?

“Ik source alleen via LinkedIn”. Dat is de stelling die Werf& afgelopen week tijdens de Dilemma op Dinsdag presenteerde. Met een derde van de stemmen blijkt LinkedIn toch dé tool om mee te sourcen. Het is zelfs zo populair dat 35% van de recruiters alleen LinkedIn gebruikt om kandidaten te sourcen. Geert-Jan Waasdorp stelt zelfs dat LinkedIn hét fastfood is voor recruiters. De vaag is, hoe gezond is het om alleen via Linkedin te sourcen? Kan de recruitmentwereld nog zonder LinkedIn?

LinkedIn is dé sourcingstool

Een wereld zonder LinkedIn kunnen we in recruitmentland haast niet meer voorstellen. Dat bleek ook uit de Stand van Werven 2019/2020 waar LinkedIn net zoals in 2018 de kroon spant als belangrijkste bron in het realiseren van wervingsdoelstellingen. Waar in 2018 71% van de wervingsprofessionals aangaf LinkedIn een belangrijke tool in het behalen van wervingssucces te vinden, is dat dit jaar gestegen naar 74%. Dat maakt LinkedIn de meest gebruikte tool om op snelle en effectieve manier vacatures te vervullen. Voor bureaus staat de snelheid in het vervullen van vacatures centraal, waardoor dit kanaal onmisbaar is om aan die korte termijn wervingsdoelstellingen te voldoen. De mate van effectiviteit van LinkedIn draagt ook bij aan het veelvoudige gebruik van deze sourcingstool.

Bron: Werf&

Sourcen buiten LinkedIn

In tegenstelling tot een derde van de stemmen op de poll is er naast LinkedIn nog veel meer mogelijk om kandidaten te sourcen. Sterker nog, volgens Geert-Jan Waasdorp maakt het gebruik van enkel LinkedIn als sourcingstool de recruiter zelfs lui en afhankelijk. Er is andere tooling in het leven geroepen om het sourcen makkelijker te maken. Denk aan tools als Prophet of claro.hr, die zelfs gratis of goedkoper in het gebruik ervan zijn. De tool hiQ Labs werkt bijvoorbeeld op basis van LinkedIn-profielen. Je hoeft dus niet te stoppen met LinkedIn, je zet het platform alleen anders in. Door eens van de Recruiter Seats af te gaan, gaat er een nieuwe wereld open van employer branding, recruitmentmarketing en allerlei soorten tooling die jouw sourcing vooruit helpen.

Hoe source jij?

Hoe source jij? Maak je gebruik van andere sourcingstools naast LinkedIn? We zijn benieuwd! Op 11 en 12 november leer je tijdens de Bootcamp Sourcing & Search hoe je de juiste kandidaten kan vinden en verleiden met een kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Let op: er is nog een beperkt aantal plekken beschikbaar! Wanneer je samen met een collega van dezelfde organisatie inschrijft, ontvang je bij gelijktijdige aanmelding éénmalig €  290,- korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-bss.*  Lees meer en/of schrijf je direct in >>

Het belang van een goede sourcingsaanpak

Hoe spoor je actief interessante kandidaten op? Daar komen sourcingstechnieken handig bij van pas. Sourcen is tegenwoordig veel meer dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Het draait om het actief benaderen van talent om een ongedwongen gesprek te starten. Volgens een artikel op Werf& creëren sourcingstechnieken, waarmee interessante kandidaten worden opgespoord, een gesprekskans van 56%. Zodra het gesprek op gang komt en de kandidaat zodanig geïnteresseerd is in het bedrijf en het cv opstuurt, is de matchkans des te groter.

Hoe belangrijk is sourcen?

Uit de Stand van Werven 2019/2020 is aan meer dan 350 wervingsprofessionals gevraagd welke bron of welk middel het meest van belang is in de werving, gezien de mate van effectiviteit van de bron/het middel. Met het hoogste percentage van 68% is sourcing en searching uit de bus gekomen als een belangrijk middel om te werven. Sourcingsbronnen zoals LinkedIn worden nog veelvoudig gebruikt door wervingsprofessionals. Maar liefst 74% geeft aan dat LinkedIn een belangrijke bron is voor het realiseren van wervingsdoelstellingen. Sourcen is dus onmisbaar in het wervingsproces. Ook al onderkennen wervingsprofessionals het belang van sourcing, is het nog niet altijd even makkelijk. Uit de Stand van Werven is namelijk ook gebleken dat talent benaderen met behulp van sourcing en searching voor bureaus en werkgevers nog een grote uitdaging is. Voor bureaus is dit met met 33% een grotere uitdaging dan voor werkgevers met 27%. Dit heeft ook te maken met de hoge druk op bureaus, waar korte termijn wervingsdoelstellingen centraal staan. Ook belangrijk te vermelden is dat wervingsprofessionals zich niet moeten beperken tot het sourcen op LinkedIn. Het sourcen dient breder aangepakt te worden door onder andere te zoeken via Google. Op 11 en 12 november vertelt Sandor Lokenberg welke tools ingezet kunnen worden en hoe je dat doet tijdens de Bootcamp Sourcing & Search.

Bron: Rapportage ‘De Stand van Werven 2019/2020’

Wat is het doel van sourcen?

Het klinkt makkelijker dan het lijkt: sourcen. Vaak worden sourcingsresultaten ten onrechte aan behaalde plaatsingen gekoppeld. Sourcing is echter een tool om geschikte kandidaten te vinden en kan niet worden afgemeten aan de plaatsing an sich. Als er via andere middelen geen sollicitanten meer binnenstromen is sourcing dé manier om de pipeline gevuld te houden. In sommige extreem krappe branches, denk aan IT, is dit de orde van de dag. Op LinkedIn worden uren besteed aan het vinden van schaars talent. Het doel van sourcen  is dan ook om het gesprek te starten. Door een benaderingsstrategie op te stellen weet jij hoe je jouw doelgroep op de juiste manier prikkelt. Wees niet te direct, jij zou immers ook niet zomaar een baan van een vreemde na het eerste contact aannemen. Ook het middel waarmee gesourced wordt is van belang in het opstarten van een gesprek. Voor de ene doelgroep is een WhatsApp berichtje sturen geen probleem, voor de conservatievere doelgroep is dit not done.

Actief benaderen van interessante kandidaten

Hoe doe je dat, geschikte kandidaten vinden? Hoe ga je te werk als je interessante kandidaten actief wil benaderen? Alle handvatten om met een effectieve sourcingstechniek interessante kandidaten te verleiden leer je van Sandor Lokenberg tijdens de Bootcamp Sourcing & Search op 11 en 12 november. Onderwerpen als het bouwen van de juiste talentpool en sourcingstrategie tot aan het vinden en binden van schaars talent voor nu en in de toekomst, komen aan bod. Hij vertelt je waar jouw doelgroep het beste te vinden is en hoe je deze tools in kan zetten. Kom samen met jouw collega en ontvang bij gelijktijdige aanmelding éénmalig 290 euro korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-bss. Kijk hier voor meer informatie en meld je aan! >>

Hobby’s en interesses: de ultieme vorm van arbeidsmarktcommunicatie

Inhaken op hobby’s en interesses is een slimme manier om arbeidsmarktcommunicatie in te zetten. Een tal van online artikelen adviseren sollicitanten om juist hobby’s in het cv op te nemen. Vanuit het perspectief van de werkgever is het ook heel interessant om in te spelen op interesses van kandidaten.

Persoonlijke binding

Allereerst creëer je betrokkenheid vanuit de doelgroep, maar je zorgt ook voor een persoonlijke binding nog voordat de kandidaat solliciteert. Door deze hobby’s en interesses te koppelen aan wervingsvraagstukken maak je dus op slimme manier gebruik van arbeidsmarktcommunicatie. Neem een voorbeeld aan Defensie op Marktplaats, een campagne die de link legde tussen tweedehands brommeronderdelen en het aantrekken van jonge technici. Een soortgelijke campagne creëerde KLM over tweedehands merkkleding om stewardessen aan te trekken. The Next Web is misschien niet direct een hobby, maar veel marketeers zijn er wel over gepassioneerd. ABN AMRO speelde daar briljant op in met haar arbeidsmarktcommunicatie. En natuurlijk niet te vergeten alle IT-bedrijven die over de jaren bioscopen afhuurden of adverteerden met bioscoopreclames bij de première van de Star Wars trilogie of dit op andere manieren vertaalden in arbeidsmarktcommunicatie. Hoe speel je succesvol in op hobby’s en interesses van je doelgroep? Hoe zet je deze slimme manier van arbeidsmarktcommunicatie in?

Inspelen op hobby’s en interesses van je doelgroep

Succesvol inspelen op de hobby’s en interesses van je doelgroep vraagt om uitstekende doelgroepkennis, creativiteit en lef. Voordat je kan inspelen op deze voorkeuren, moeten ze eerst onderkend worden. Het leuke is, dat deze data gewoon beschikbaar is en in combinatie met verschillende andere databronnen en gesprekken met de doelgroep heel veel kleur krijgt. Neem bijvoorbeeld de hobby’s en interesses van junior en senior advocaten zoals hieronder uit het DoelgroepenDashboard.

 

Bron: Intelligence Group

Leuk campagnes op basis van data

De verschillen en overeenkomsten in hobby’s en bezigheden van deze doelgroep kunnen gecombineerd worden met kennis over gebruikte apps, mediagedrag en zelfs diepte-interviews. Op basis van deze data kunnen leuke campagnes bedacht worden, zoals bijvoorbeeld het aantrekken van (vrouwelijke) (stagiair) advocaten met een Masterclass van Margo Reuten, de eerste vrouwelijke sterrenkok in Nederland. Uit het schema hierboven blijkt namelijk dat de interesses koken en uit eten gaan hoog in de ranglijst staan. Speel hierop in met activiteiten rondom eten of samenwerkingen met speciaalzaken zoals Het Kookpunt en je doelgroep is geïnteresseerd. De nieuwe reality-serie ‘Misdaad Advocaten’ op Net5 zal het ook goed doen bij de doelgroep, al helemaal gekeken vanuit een diversiteitsoogpunt als het om vrouwen gaat.

Bron: Net5

De echte geheimen onthullen met hobby’s

De echte geheimen onthullen zich pas als je nog dieper in de analyses duikt en niet zozeer kijkt naar de belangrijkste hobby’s en interesses, maar vooral waar jouw doelgroep meer dan gemiddeld in geïnteresseerd is. Zo vertelde Suzanne van Triest op het Festival Recruitment in de Zon over het feit dat ze erachter waren gekomen dat veel vrijwilligers in de zorg een hond hadden. In hun campagnes zijn ze daarom meer honden gaan gebruiken.

Bron: Omring

Diversiteit in hobby’s en interesses

In hobby’s en interesses is ook vaak diversiteit terug te vinden, voor het geval dat je juist een groter gedeelte mannen, vrouwen, LGBT of culturele diversiteit nastreeft. De Canal Pride in Amsterdam is daar een mooi voorbeeld van als het gaat om de LGTB-community. Ook het vergroten van zichtbaarheid op de Markt Afrikaanderplein in Rotterdam of het Kwaku Festival is een effectieve manier om Surinaamse en Antilliaanse verpleegkundigen aan te trekken. Nog een voorbeeld: de hobby gaming aan IT-functies verbinden, zoals met de AIVD-kerstpuzzel is gedaan. Fanatiekelingen gaan aan de slag met het oplossen van creatieve en cryptische opdrachten op het gebied van informatiebeveiliging. Een slimme manier om de doelgroep te prikkelen! Denk ook eens aan toenemende interesse in fitness, waar functies bij Defensie, de Politie en Beveiliging mee gebaat zijn. Met Tata Steel Chess wordt slim ingespeeld op de hobby schaken en daarmee wordt de bèta-georiënteerde doelgroep aangesproken. Kijkers van de serie MegaStructures kunnen middels arbeidsmarktcommunicatie slim worden benaderd voor functies in de bouw bijvoorbeeld. De voorbeelden van hobby’s aan arbeidsmarktcommunicatie verbinden zijn talrijk.

Zend jouw voorbeeld in!

Dit is slechts een greep uit de voorbeelden die op in arbeidsmarktcommunicatieland bekend zijn. Heb je nog andere leuke voorbeelden, deel ze vooral hieronder. Het zijn vaak de snoepjes van het vak én het is het ultieme instrument om contact te maken met je doelgroep, onderscheidend te zijn en -desgewenst- meer invulling te geven aan een diversiteitsstrategie.

Vernieuwen in arbeidsmarktcommunicatie?

Het inzetten van hobby’s en interesses om jouw doelgroep aan te spreken en te prikkelen om te solliciteren is één van de manieren om effectief te werven op de veranderende arbeidsmarkt. Er zijn meer slimme manieren om arbeidsmarktcommunicatie in jouw werving in te zetten met oog op de toekomst. Tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024 op 14 november bereid jij je 100% voor op komende ontwikkelingen in wervingsland. Vernieuwen in arbeidsmarktcommunicatie doe je als je op de hoogte bent van actuele arbeidsmarktontwikkelingen en weet hoe je daar met een onderscheidend arbeidsmarktplan op inspeelt. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp bereiden je onder andere voor op onderwerpen als employability, het behoud van de recruiter in de toekomst, de hoge werkdruk van recruiters en de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Lees hier verder voor meer informatie >>>>

Nieuw van de Academie: dé oplossing voor perfect wervende vacatureteksten

Rotterdam, 17 oktober 2019 – Misschien heb je er al iets over voorbij zien komen maar we zijn nu officieel live met ons nieuwe product: Kennisportal Vacatureteksten. Dit Kennisportal is dé oplossing voor perfect wervende vacatureteksten. We vertellen je hier graag meer over.

Wat is de Kennisportal Vacatureteksten?

De Kennisportal Vacatureteksten is een altijd toegankelijke online tool waarmee je 24/7 je vacatureteksten kunt perfectioneren. Allereerst worden er acht modules beschikbaar gesteld, waarin je de essentie, de randvoorwaarden, de inhoud en de deelbaarheid van vacatureteksten onder de knie leert krijgen. Aan de hand van lesvideo’s van onze docenten Martijn Hemminga en Mariska Smits leer je alles over het schrijven van de perfecte vacaturetekst en het belang daarvan. Een les sluit je af met een kleine quiz om je kennis te toetsen. De Kennisportal Vacatureteksten biedt daarnaast de mogelijkheid om altijd en overal nieuwe artikelen te lezen over vacatureteksten en zorgt ervoor dat je kennis altijd up to date is. Je kan zelfs de vacature-toolkit inzetten om op je werk vacatureteksten onder de loep te nemen. Door hier iets meer tijd aan te besteden krijg je uiteindelijk kwalitatief betere sollicitaties binnen in een korter tijdsbestek.

Hoe helpt de Kennisportal Vacatureteksten je werving vooruit?

Het belang van vacatureteksten wordt nog altijd onderschat. Uit ‘De Stand van Werven 2020‘ is gebleken dat het verbeteren van de vacatureteksten vergeleken met 2018 met 22% is gedaald (!). Toch zijn vacatureteksten essentieel in jouw werving. Niet alleen is dit de eerste indruk die een kandidaat van jouw organisatie op doet, ook is het een begin om de conversatie met de kandidaat op gang te brengen. Een goede vacaturetekst kan de juiste kandidaat dus ook overhalen om te solliciteren. Een essentieel moment in ‘the candidate journey’ om dus op te focussen. Natuurlijk is het lastig om onder hoge prestatiedruk ook nog eens veel tijd te reserveren voor het schrijven van wervende, originele een ijzersterk opgebouwde vacatureteksten. Daarom is de Kennisportal Vacatureteksten alles wat je nodig hebt om in korte tijd grote stappen te maken in het schrijven van vacatureteksten. De eerste indruk telt, you better make it count!

Hoe werkt de Kennisportal Vacatureteksten?

De Kennisportal Vacatureteksten is 100% online. Je betaalt slecht 295 euro en krijgt dan 1 jaar lang toegang tot de portal. Als speciaal lanceringsaanbod ontvang je tot eind 2020 toegang bij inschrijving in 2019. Dit betekent dus dat je ruim 1 maand langer toegang kan krijgen afhankelijk van wanneer je inschrijft! De lessen, artikelen en de toolkit worden up to date gehouden, zodat je altijd op de hoogte bent van de laatste ontwikkelingen. Hiernaast wordt in november een Webinar georganiseerd en valt de Kennisportal Vacatureteksten te combineren met ons offline aanbod: een workshop Schrijven van vacatureteksten, die op 28 november weer van start zal gaan. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is met meer dan 50 trainingen dé opleider op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Wil je vrijblijvend kennis maken? Meld je dan aan voor de gratis 3 minute masterclass Vacatureteksten.

Meer weten?

Wil je meer weten over het schrijven van goede vacatureteksten? Je kunt ons contacten via: vacatureteksten@arbeidsmarktcommunicatie.eu en tel. 088-73088. Klik hier voor meer informatie over de Kennisportal Vacatureteksten.

Strategisch recruitment moet onder de aandacht van de directie

Koen Roozen hoofddocent van de succesvolle Leergang Strategisch Recruitment die op 7 november voor de derde keer van start gaat, is in gesprek gegaan met enkele oud-deelnemers. Hieronder het interview met Bryan Peereboom.

Wie is Bryan Peereboom?

Bryan Peereboom is momenteel werkzaam als Talent Acquisition Manager bij Wortell. Hij is daar eindverantwoordelijk voor de recruitment. Hij heeft dit voorjaar de Leergang Strategisch Recruitment gevolgd bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Dit heeft hij met heel veel plezier gedaan en hier ook ontzettend veel uitgehaald. Een van de grootste punten die hij tijdens deze leergang heeft mogen leren is dat recruitment een onderdeel is dat strategisch gezien sowieso op de agenda van de directie moet komen. Waarin je een sense of urgency kan creëren bij je organisatie om vandaar uit ook recruitment verder op de kaart te zetten.

Wat was voor jou de aanleiding om je in te schrijven voor de Leergang Strategisch Recruitment?

‘Ik ben nu 3,5 jaar werkzaam bij Wortell en we hebben mooie stappen gemaakt op het gebied van recruitment maar het was hoog tijd om hierin een volgende stap te maken. Om dit goed aan te kunnen pakken wilde ik mij nieuwe kwaliteiten aanleren. Na het lezen van de informatie over de Leergang Strategisch Recruitment kwam ik zaken tegen die ik mij heel graag eigen wilde maken. Dit heeft mij doen besluiten om deze leergang te gaan volgen’.

Welk onderdeel uit de leergang heeft jou het meeste verrast?

‘Ik vond de training over storytelling heel erg leuk. Omdat recruitment voor mij persoonlijk een heel bijzonder onderwerp is waar ik veel liefde voor heb. Ik denk als je dat op een manier kan brengen waarop je alle mensen aanspreekt en kan vertellen in je eigen verhaal en aanspreekt voor de mensen die verder weg staan van recruitment. Denk bijvoorbeeld misschien zelfs wel de directie. Dan is dat een mooi moment om recruitment op de kaart te zetten en een gevoel bij te creëren.’

Heeft de leergang iets gebracht wat je direct in de praktijk kon toepassen?

‘Jazeker, naar aanleiding van de training over projectmanagement binnen recruitment, heb ik gelijk mijn plan voor de komende jaren aangepast en gepresenteerd aan de directie. Dit heeft er direct in geresulteerd dat we meer budget hebben gekregen om de stappen te maken die we willen.

Heb je een tip voor mensen die er over nadenken in te schrijven? 

‘Mijn tip zou zijn dat wanneer je er tegenaan loopt dat je recruitment binnen je organisatie niet op het niveau kan krijgen zoals je dat zelf voor ogen hebt, dan kan deze opleiding je de handvatten aanreiken om te zorgen dat je dat wel kan.

Bekijk het complete gesprek met Bryan op video 

Ook aan de slag met strategisch recruitment en weten hoe je dit moet aanpakken?

Schrijf je dan direct in voor de Leergang Strategisch Recruitment. Deze leergang gaat donderdag 7 november voor de derde maal van start. In 2×2 dagen leer je van hoofddocent Koen Roozen en 5 gastsprekers hoe je van vakprofessional kan gaan naar een sterke gesprekspartner en beïnvloeder van het management en hoe je strategisch recruitment voor jouw organisatie op de kaart kan zetten. Lees meer informatie, download de factsheet of schrijf je direct in »

Stand van Werven 2019/2020: Focus bij recruiters verschuift naar lange termijn

Rotterdam, 9 oktober 2019 – De focus bij recruiters is steeds minder gericht op snel vacatures vervullen, en verschuift steeds meer naar de lange termijn: hoe kun je personeel vasthouden? En hoe kun je voorsorteren richting de toekomst? Dat blijkt uit De Stand van Werven 2019/2020, een jaarlijks onderzoek onder ruim 360 recruiters en andere wervingsprofessionals, in augustus uitgevoerd door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

In 2020 behoud van huidige werknemers prioriteit

Vorig jaar stond het verleiden en verrassen nog bovenaan de agenda, maar door de krapte zien steeds meer corporate recruiters in hoe lastig dit is, en richten ze zich vooral op hoe ze hun huidige werknemers kunnen behouden. Zo is een stijging van 5 procentpunt te zien in ‘het vasthouden van talent’ als prioriteit op de recruitmentafdeling. Ook zien wervingsprofessionals het nu als een onderwerp waarmee ze hogere ogen kunnen gooien bij hun directie (+7%). Een onderwerp als ‘Strategische personeelsplanning’ stijgt eveneens in belangstelling onder recruiters van bedrijven (+5%). Net als trouwens interne processen. Recruitmenttooling, recruitmentsystemen en automatisering scoren in elk geval alle drie hoger dan in 2018.

Vinden en leveren van goed talent is prioriteit voor bureaus

Voor recruiters die bij werving- en selectiebureaus of andere intermediairs aan de slag zijn, is in het onderzoek ook een verschuiving in focus te zien. Hier wordt juist de strijd om zo snel mogelijk goed talent te vinden en te leveren aan de klant heviger. Hierdoor nemen deze bureaus juist meer hun toevlucht tot snelle en concrete maatregelen als LinkedIn en vacaturesites, in plaats van meer duurzame, maar in eerste aanleg ook meer kostbare middelen als referral recruitment, employer branding campagnes en talentpools.

Arbeidsmarkt mogelijk aan het afkoelen

Net als in de voorgaande jaren, zijn de krapte op de arbeidsmarkt (83%) en social media (65%) in 2019-2020 de twee onderwerpen waarvan verwacht wordt dat ze de meeste invloed zullen hebben op het werk, al zijn ze in belang wel afgenomen. Zo dacht vorig jaar nog 93% dat de krappe arbeidsmarkt van invloed zou zijn op de werkzaamheden, een teken dat de arbeidsmarkt mogelijk aan het afkoelen is.

Onderzoek: De Stand van het werven 2019/2020

In augustus 2019 zijn in totaal 365 wervingsprofessionals online ondervraagd door onderzoeksbureau Intelligence Group in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Het onderzoek had tot doel om tot een totaalbeeld te komen van het vakgebied anno 2019-2020. De complete 26 pagina’s tellende rapportage De Stand van Werven 2019/2020 kan je hier gratis downloaden

Seminar Arbeidsmarkttrends 2020 – 2024

Op 14 november organiseren wij het seminar Arbeidsmarkttrends 2020 – 2024. Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf vertellen deze dag welke ontwikkelingen en trends de komende jaren voor jou interessant zijn en hoe je hierop in kan spelen. Deze dag komen natuurlijk ook de resultaten uit het onderzoek De Stand van Werven 2019/2020 aan bod. Kom samen met jouw collega. Bij gezamenlijke inschrijving ontvangt de tweede persoon 25% korting met de code combi-trends. Lees meer en/of schrijf je direct in >>

 

Jonge werknemers, daar moet je het van hebben!

De vooroordelen over luie, egocentrische en brutale millennials worden van tafel geveegd door het onderzoek van de dienstverlener CVster. Uit dit onderzoek, waar ruim honderdduizend cv’s uit 39 landen geanalyseerd werden, bleek namelijk dat Nederlandse jongeren het meest loyaal zijn aan werkgevers. Ten opzichte van jongeren in andere landen, blijven millennials in Nederland gemiddeld ruim twee keer langer bij een werkgever voordat zij overstappen naar een ander bedrijf. Daar moet je het van hebben!

Jonge werknemers zijn loyaal

Loyaliteit richting de werkgever wordt gemeten aan de hand van het aantal jaren in dienst bij één organisatie. Zo bleek uit het onderzoek van CVster dat Nederlandse jonge werknemers gemiddeld 2,5 jaar werkzaam zijn voor hetzelfde bedrijf, terwijl dit wereldwijde gemiddelde een stuk lager ligt (1,21 jaar per werkgever gemiddeld wereldwijd). Toch wordt er vaak beweerd dat jonge werknemers juist niet loyaal zijn richting hun werkgever. Ergens is het logisch dat je op een jongere leeftijd vaker van baan wisselt, omdat je nog niet precies weet welke functie het best bij jou past. Loyaliteit is een van de vele ‘generatiestempels’ die op het functioneren van millennials in het werkveld worden geplakt. De stereotypen en vooroordelen over Generatie Z, oftewel millennials, is een veelbesproken onderwerp, maar gaan we niet herhalen. We weten in ieder geval dat millennials een duurzame relatie met hun werkgever op willen bouwen. Dit sluit ook aan op de ontwikkeldrang van deze jonge generatie.

Hoe werf je jonge werknemers?

Loyale medewerkers, daar moet je het als werkgever van hebben. Het gras lijkt groener bij de buren en zo blijft jobhoppen een aanhoudend principe op de arbeidsmarkt. Hoe ga je dus te werk als je deze jonge én loyale doelgroep langdurig aan jouw organisatie wil verbinden? De masterclass Werven van starters en jong talent bied je alle handvatten die je nodig hebt om jong talent op de arbeidsmarkt te vinden en verbinden. Het vergt namelijk een andere wervingsaanpak, waar videobellen, Whatsappen en chatten heel normaal gevonden wordt door jonge kandidaten. Je leert de taal spreken van je doelgroep, je gaat inzien wat millennials vooral belangrijk vinden in hun functie als voorwaarde om succesvol te kunnen zijn en je wordt gecoacht op flexibiliteit en duidelijk leiderschap. Onboarding is hierin essentieel om jong talent op duurzame wijze aan jouw organisatie te verbinden.

Interessante stelling

Of jonge werknemers daadwerkelijk gaan voor een duurzame relatie met hun werkgever, of dat millennials toch meer hun eigen belangen nastreven heeft Werf& uitgevraagd in een stelling: “Generatie Z is egoïstisch”. Wat vind jij? Breng je stem uit.\

Bron: CVster