Samen sterk in gemeenteland

Calimero wist het al: ‘zij zijn groot en ik is klein en dat is niet eerlijk’. Ook op de arbeidsmarkt zijn er ‘Calimero’s’: organisaties die door hun geringe omvang zelf niet (altijd) voldoende slagkracht kunnen opbrengen om op een effectieve manier in contact te komen met toekomstige medewerkers.

Tegenover de reuzen van de G4 staan tientallen ‘dwergen’

Gemeenten zijn daar een goed voorbeeld van; tegenover de reuzen van de G4 – groter dan een gemiddeld ministerie – staan tientallen ‘dwergen’. Organisaties met een paar honderd medewerkers en dus maar een handjevol mensen voor P&O. Die zich bezighouden met verlof, verzuim, opleidingen, organisatieontwikkeling, leiderschap en ‘o ja, doe je de werving en selectie er ook nog even bij?’ Dat kan natuurlijk niet allemáál, helemaal niet als je alles goed wilt doen. Bovendien, hoe kun je je als kleine organisatie aantrekkelijk profileren zonder investeringen die niet meer in verhouding staan tot de opbrengsten? Maar eigenlijk geldt voor alle gemeenten buiten de G4 dat het aangaan van de concurrentie met ruim 300 concullega’s een heidense klus is – nog los van klein of minder klein.

Samen deuken slaan

De oplossing: samenwerken. De arbeidsmarkt niet lokaal, maar regionaal bewerken, kennis en resources bij elkaar voegen, een gezamenlijke vuist maken. Dat is een goed idee en het gebeurt dan ook op veel plaatsen. Als gevolg daarvan is er een flink aantal (online) platforms ontstaan, waar diverse gemeenten bij zijn aangesloten en waar regionale vacatures worden gepubliceerd. Werkeninhaaglanden.nl, werkeninzuidoostbrabant.nl (er is ook een werkeninwestbrabant.nl en werkeninnoordoostbrabant.nl, werkeninmiddenbrabant.nl heb ik niet kunnen vinden), werkeninhetwesten.nl of werkeningelderland.nl. In het zuiden vinden we banenpleinlimburg.nl, dat over Noord-Limburg gaat en werkenvoorlimburg.nl, met vijf organisaties in het zuiden. Allemaal voorbeelden waarbij gemeenten (soms met andere regionale samenwerkingen, denk aan de gemeentelijke belastingen of waterschappen) samen deuken slaan in lokale pakjes arbeidsmarktboter.

Lessen van de Rijksoverheid

De vraag is hoe je ervoor kunt zorgen dat iedereen van zo’n samenwerking profiteert. Het kleine Nieuwkoop is immers slecht vergelijkbaar met het middelgrote Gouda (beide onderdeel van Werken in het Westen) en de gemeenten in Haaglanden maken zich – wellicht niet onterecht – zorgen over de aanzuigende of zelfs kannibaliserende werking van nabije G4-collega Den Haag. De ervaringen van de Rijksoverheid – van het prille begin met de imagocampagne Werken bij het Rijk uit 2005 tot het huidige, excellente platform Werken voor Nederland – kunnen in dit geval dienst doen als lessen. Wat kunnen we leren uit de evolutie van deze gezamenlijke arbeidsmarktbenadering voor een veelheid aan organisaties?

Les 1: zoek naar wat je met elkaar gemeen hebt, maar wees je tegelijk bewust van de verschillen.
Les 2: ken je doelgroepen en weet wat voor hen relevante informatie is.
Les 3: investeer in je platform: content en vorm, afgestemd op de doelgroepen en met oog voor gebruikerswensen.
Les 4: neem de journey van de kandidaat als uitgangspunt, niet je eigen procedures.
Les 5: doe geen, of zo min mogelijk concessies aan kwaliteit.

Een onweerstaanbaar aanbod

De Rijksoverheid heeft zichzelf inmiddels een stevige plek op de arbeidsmarkt bezorgd. Gemeenten kunnen op een vergelijkbare manier werken aan het creëren van een onweerstaanbaar aanbod. Een aanbod waar iedereen van profiteert – van de kandidaten tot de deelnemende organisaties. Welke stappen kun je daarvoor zetten?

  1. Ga op zoek naar wat je met elkaar deelt. Dat kan variëren van een uniek gebied waar iedereen deel van uitmaakt (Groene Hart, Veluwe) of een eigen economische dynamiek (Noord-Limburg). Zelfs stereotypering kan voor wie het lef heeft (zie bijvoorbeeld de gemeente Delft die onbeschaamd het Delftsblauw uitbuit). Dus West-Brabant: hoe gezellig is het bij jullie? Maak er een gezamenlijk ‘verhaal’ voor.
  2. Maak tegelijk de verschillen tussen de deelnemende organisaties zichtbaar, qua karakteristieken (meer ‘grote stad’ of juist landelijk), onderwerpen die met name spelen (sociale vragen of natuurbeheer) of voor wat betreft kenmerken van het werk. Bij kleinere organisaties zijn de functies vaak veelzijdiger, bij grotere organisaties is meer ruimte voor specialisatie. Er is voor elk wat wils!
  3. Werk aan de kwaliteit van de communicatie naar de arbeidsmarkt: investeer in zaken als (intern en extern) doelgroeponderzoek, goede vacatureteksten (vaak de eerste kennismaking met een organisatie), een gezamenlijke beeldtaal (fotografie, video), aansprekende sociale media of een professioneel recruitmentproces.
  4. Neem een recruiter aan – of twee, of drie – voor het werven van lastige profielen voor meerdere organisaties. Voor kleine organisaties is zo’n investering niet altijd op te brengen, maar als de kosten worden gedeeld kan het vaak wél. Extra voordeel: schaarse kandidaten glippen minder snel door de mazen van het net.

Dit kost allemaal tijd, geld en energie. Een goed plan – liefst met een business case erbij – is daarom een goed idee. Dat helpt om bestuurders en management te overtuigen van nut en noodzaak van investeringen en om de benodigde middelen vrij te maken. De kost gaat voor de baat uit, maar reken maar eens uit wat het oplevert als je één dure kracht minder hoeft in te huren of niet meer naar een W&S-bureau hoeft. Bovendien, zelf doen is eigenlijk altijd leuker, helemaal als je het samen doet. Met zelfvertrouwen en plezier, net als Calimero: ‘Hij vindt alles leuk en goed. En weet beslist wel wat hij doet!’

 

Benieuwd naar de kansen en mogelijkheden van gemeenten om goed te werven op de huidige arbeidsmarkt?

Dinsdag 11 juni organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid. Deze dag praat ik je samen met Aad van der Werf bij over de laatste wervingstrends binnen de gemeentelijke overheid. Word je geïnspireerd door twee gastsprekers, weet je na afloop hoe je jouw eigen werving kan optimaliseren op de korte en (middel)lange termijn, heb je veel praktijkvoorbeelden gezien en ga je naar huis met een concrete lijst met actiepunten om mee aan de slag te gaan. In één dag ben je up to date met relevante arbeidsmarktontwikkelingen en hoe je daarop kunt inspelen. Ik hoop je deze dag te mogen begroeten.  Lees meer, download de factsheet en/of schrijf je direct in >>

 

Blog door Annemarie Stel

Annemarie Stel adviseert onder de naam Wervingsvisie.nl organisaties over hun communicatie met de arbeidsmarkt. Van strategisch tot hands-on, en van krachtige employer branding tot rake vacatureteksten. Zij is verbonden als docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Lees meer >>

‘Met dank aan Dorien Boot en Anita de Jong van de gemeente Alphen aan den Rijn. Zij inspireerden me tot dit artikel.’ – Annemarie Stel

 

Foto: pixabay.com

Handvatten bij het bepalen van je arbeidsmarktcommunicatiestrategie

Bij een passende strategie staat de kandidaat centraal, is er oog voor een zo hoog mogelijke candidate experience en wordt er van alles aan gedaan om het recruitmentproces zo kort mogelijk te maken. Met de juiste strategie kun je de arbeidsmarktcommunicatie-inspanningen van de organisatie managen.

Arbeidsmarktcommunicatiemanagement

Het bepalen van de strategie is een onderdeel van arbeidsmarktcommunicatiemanagement. Hierbij gaat het om het aansturen en beheersen van de strategie, organisatie, realisatie en evaluatie van alle inspanningen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie binnen een organisatie.

Strategie

De arbeidsmarktcommunicatiestrategie geeft de doelstellingen en richting weer voor jouw organisatie met betrekking tot de arbeidsmarktcommunicatie. De strategie behelst minimaal 3 jaar en biedt jouw organisatie voor langere tijd houvast voor de te varen koers. Uitgangspunten van de arbeidsmarktcommunicatiestrategie zijn de organisatie-, HRM- en recruitmentstrategieën. Met de arbeidsmarktcommunicatiestrategie krijg je vervolgens houvast bij het opstellen van het jaarplan en verlies je de langetermijndoelstellingen niet uit het oog.

Organisatie

De organisatie moet zorgen dat de strategie tot leven komt en wordt uitgevoerd. Hiervoor moet een en ander worden georganiseerd en moeten er antwoorden komen op vragen als:

  • Wat zijn de taken en verantwoordelijkheden van de arbeidsmarktcommunicatiefunctie?
  • Moet het een aparte functie worden of dient er een werkgroep arbeidsmarktcommunicatie in het leven te worden geroepen?
  • Moet het een functie zijn vanuit HRM en/of communicatie?
  • Aan wie moet verantwoording worden afgelegd?
  • Wat doet de recruitmentafdeling en wat de arbeidsmarktcommunicatiefunctionaris?
  • Hoe worden de processen ingericht?
  • En last but not least; bij wie ligt de budgetverantwoordelijkheid?

De organisatie van arbeidsmarktcommunicatie lijkt eenvoudig, maar in de praktijk loop je al snel tegen zaken aan als het gebrek aan begrip en draagvlak voor arbeidsmarktcommunicatie op managementniveau en de niet altijd gewenste samenwerking tussen P&O en communicatie.

Realisatie

Wanneer je een strategisch meerjarenplan hebt en de arbeidsmarktcommunicatiefunctie hebt ingericht, moeten de doelstellingen worden gerealiseerd. Strategie moet worden vertaald naar tactiek en operatie. Doe je zaken zelf of besteed je ze uit? Hoe zorg je ervoor dat de opvolging van sollicitaties goed en snel verloopt? Hoe zorg je ervoor dat beloften worden waargemaakt. En hoe zorg je ervoor dat medewerkers ambassadeurs zijn en blijven? Het realiseren van arbeidsmarktcommunicatiedoelstellingen is dus geen eenvoudige opgave en gaat veel verder dan een campagne alleen.

Evaluatie

Je meet achteraf natuurlijk of je strategie heeft gewerkt. Je kunt pas goed je activiteiten evalueren als je heldere en meetbare doelen hebt geformuleerd. Daarnaast is evalueren een continu proces dat je op ieder niveau kunt doen. Wat heeft één personeelsadvertentie opgeleverd? Wat was de conversie? Wat heeft een campagne opgeleverd aan respons en verhoging van naamsbekendheid? Tussentijds evalueren maakt het mogelijk om op tijd bij te sturen. Zo heb je meer kans om je einddoelstellingen te halen.

Belang en mogelijkheden

Het belang van arbeidsmarktcommunicatiemanagement zit in de geïntegreerde aanpak van arbeidsmarktcommunicatie in een organisatie. Het op de kaart krijgen van arbeidsmarktcommunicatie in een organisatie is één, het op de kaart houden is een tweede. Het managen van de inspanningen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie zorgt ervoor dat je beter kunt aansturen en beheersen, zodat het meetbaar bijdraagt aan het behalen van de organisatiedoelstellingen.

Arbeidsmarkcommunicatie op de kaart krijgen en houden?

Op dinsdag 28 mei gaat Anne-Britt Petri samen met de deelnemers in 1 dag aan de slag met de gehele breedte van arbeidsmarktcommunicatie. Na afloop van deze masterclass Arbeidsmarktcommunicatie weet je hoe je arbeidsmarktcommunicatie intern op de kaart kunt krijgen en houden. Heb je concrete aandachtspunten voor jouw werving. Weet je de juiste wervingsboodschappen te kiezen. Weet je hoe je meer rendement kunt halen uit jouw personeelswerving. Heb je een stappenplan voor jouw employer branding en heb je een aanzet voor jouw arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in >>

Donderdag 20 en vrijdag 21 juni verzorgen Laura Baselaar en Marion de Vries de  Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie.  Na deze succesvolle bootcamp (elke keer uitverkocht en een gemiddelde score van een 8,6 op de onafhankelijke website Springest) ga je naar huis met concrete onderdelen van jouw arbeidsmarktcommunicatie. Het is twee dagen werken aan jouw arbeidsmarktcommunicatie. In hoog tempo wisselen theorieblokken zich af met cases en werksessies. Tijdens de werksessies ga je aan de slag voor je eigen organisatie. Je krijgt feedback van collega-deelnemers en de docenten op jouw werk. Van aanzet tot je arbeidsmarktcommunicatieplan tot checklist hoe je jouw recruitmentsite kunt optimaliseren. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in >>

 

Foto: pixabay.com

Ook benieuwd naar de wervingsacties binnen de gemeente Zeist?

Gemeentes staan zelden bekend als baanbrekend, maar er gebeuren zeker mooie dingen op het gebied van werving. Laura Bosua is met Liesbeth Lugtigheid en Jasja van Rootselaar in gesprek gegaan om te kijken waarin de gemeente Zeist zich onderscheidt van andere gemeenten. Zij zijn beiden verantwoordelijk voor de arbeidsmarktcommunicatie van de gemeente Zeist. Liesbeth richt zich op het gehele wervings- en recruitersproces en Jasja meer op het selectieproces.

Veel ontwikkelkansen en -mogelijkheden bij de gemeente Zeist

Wat zo bijzonder is in Zeist zijn de ontwikkelkansen en -mogelijkheden die de organisatie biedt. Er wordt veel geïnvesteerd in kennis, kunde en persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers, omdat het zo belangrijk wordt gevonden om aan te sluiten bij wat de inwoners nodig hebben. De Zeist Academie is binnen de gemeente een intern opleidingsprogramma. Daar kunnen de medewerkers niet alleen trainingen en workshops volgen, maar ze krijgen ook de kans om deze te geven. Ook is er een loopbaancoach voor ondersteuning om na te denken over eventuele volgende stappen in de leerbehoefte en werkzaamheden. Er zijn genoeg interne klussen die een kans geven om iets geheel anders te doen en er wordt regelmatig beroep gedaan op de medewerkers om in contact te treden met de samenleving op een manier die past. Binnen de gemeente Zeist is een open cultuur, er zijn continu vernieuwingen binnen de organisatie en medewerkers krijgen het vertrouwen om te laten zien wat ze kunnen in hun werkzaamheden.

Creatief omgaan met eigen middelen

Als organisatie wordt er slim omgegaan met eigen middelen. Creativiteit wordt overal uit de organisatie gehaald. Iemand met een frisse blik, een handige vormgever of schrijftalent wordt gevonden, waar hij of zij ook werkt. Taalgebruik in de uitingen is een belangrijk aandachtspunt binnen de gemeente Zeist. Bijvoorbeeld: ‘we zoeken geen typische ambtenaar’ of ‘we hopen dat je ook ergens slecht in bent’. Experimenten door managers komen regelmatig voor, zowel in de werving als in de selectie. Prikkelende teksten of afwijkende procedures zijn heel normaal. Door middel van deze experimenten denken sollicitanten vaak dat de gemeente Zeist net een andere insteek heeft. Daardoor solliciteren mensen die nooit gedacht hadden dat binnen een gemeente te doen.

Bosjesman of takkewijf

Als gemeente is er een diversiteit aan functies. De ene keer wordt er gezocht naar een monteur, de andere keer naar een accountmanager Sociaal Domein. En daarnaast zijn er natuurlijk ook nog de verschillende staffuncties. De doelgroep verschilt iedere keer weer en als daar een wervingsactie voor moet worden gemaakt moet je natuurlijk wel weten waar je het over hebt. Daarbij verandert de samenleving zo snel dat de inhoud van de functies ook steeds verandert. De BOA van nu is alweer een heel andere BOA dan in 2016. Een mooi voorbeeld van een veelbesproken campagne is de vacature ‘Toezichthouder Bomen’. Daarin werd gezocht naar een ‘Bosjesman’ of ‘Takkewijf’. Daar wordt nog steeds over gesproken. Inhouse sollicitatiedagen is weer een mooi voorbeeld van een grote hoeveelheid aan sollicitanten. Bij het vinden van de ideale kandidaat in een moeilijke doelgroep, is de afwijkende sollicitatieprocedure voor de vacature van Manager BOR een goeie. Daarin werden de sollicitanten gevraagd niet om een sollicitatiebrief te sturen, maar om in hun weekendkloffie naar het gemeentehuis te komen. Daar stonden een aantal tandems klaar en zo zijn de sollicitanten gaan fietsen naar een aantal van de mooie plekjes die de gemeente Zeist rijk is. Daar aangekomen konden de sollicitanten kennismaken met hun toekomstige collega’s door interviews of opdrachten die ze ter plekke moesten uitvoeren. Een behoorlijke organisatie, maar de reacties daarvoor zijn onbetaalbaar.

Recruitmenttip

Belangrijk is een vacaturetekst altijd te beginnen met wat je gaat doen in deze functie en nog belangrijker, wat levert het op. Wat wil de sollicitant precies weten, dat betekent goed om je heen kijken en je verplaatsen in de doelgroep en sollicitant, maar blijf altijd bij de waarheid. Zorg dat het in normale en begrijpelijke taal spreekt en schrijft.

Doelen voor aankomend jaar

De gemeente Zeist is bezig met een prachtige nieuwe werken-bij site die op korte termijn live gaat. Daar blijft de gemeente aankomend jaar veel tijd in investeren. De ontwikkelingen volgen elkaar namelijk zo snel op dat er goed doordachte keuzes moeten worden gemaakt. In één keer de perfecte website hebben kan niet, dat moet groeien. Uiteindelijk moeten natuurlijk ook de managers en collega’s blij gemaakt blijven worden met leuke nieuwe medewerkers.

Ook geïnspireerd worden voor werving bij de gemeente?

11 juni organiseren wij de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid. De docenten Annemarie Stel en Aad van der Werf praten je deze dag bij over het succesvol werven van talent voor de gemeentelijke overheid op de huidige arbeidsmarkt. Zowel regionaal als stedelijk. Je krijgt inspiratie van best practices zoals andere gemeenten dat doen en een update van de laatste technologische mogelijkheden.Wat kun je vandaag al doen om morgen succesvoller te zijn in de werving. Kom samen met een collega en jouw collega ontvangt 25% korting. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in >>

Blog door Laura Bosua

Laura Bosua is werkzaam als content marketeer voor Werf&, hét online platform over recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Voor Werf& schrijft ze artikelen, houdt ze zich bezig met de marketing en verzorgt ze de social media.

Meld je gratis aan voor de arbeidsmarktcommunicatie vijfdaagse

In de huidige arbeidsmarkt is het een grote uitdaging om talent te verrassen, verleiden en te verbinden. Continue focus op goede arbeids­markt­communicatie vanuit jouw organisatie is daarbij dan onontbeerlijk. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft deze gratis 5-daagse ontwikkeld om je daarbij op weg te helpen.

Indien je nog geen of weinig ervaring hebt met arbeids­markt­communicatie is deze vijfdaagse Arbeidsmarktcommunicatie ideaal voor jou. In onderstaande video vertelt Martijn Hemminga hier meer over.

Schrijf je gratis in

Arbeidsmarktcommunicatie 5-daagse voorjaar 2019

PS: ontvang je geen mail? Kijk dan ook even in je spambox!

Programma

Na aanmelding ontvang je 5 opeenvolgende werkdagen een mail met arbeidsmarktcommunicatie informatie. De onderwerpen die aan bod komen zijn:

Dag 1: Werving
Dag 2: Employee relationship management
Dag 3: Employer branding
Dag 4: Verbinding
Dag 5: Arbeids­markt­communicatiestrategie

Na deze 5 dagen weet jij hoe je met arbeids­markt­communicatie ervoor zorgt dat mensen op het juiste moment bij jou voor de poort staan zodat je vervolgens kunt gaan werven. Op de zesde werkdag ontvang je van ons een evaluatieformulier omdat wij jouw mening belangrijk vinden en daarmee de 5-daagse kunnen blijven optimaliseren. Wij hopen dat je de tijd wilt nemen om dit formulier in te vullen.

Wat kan je deze 5 dagen verwachten?

Tijdens deze 5-daagse delen wij concrete arbeidsmarktcommunicatie tips & tricks. Dit doen we in allerlei vormen zoals checklists, ebooks, downloads, artikelen, video’s en een webinar. Met deze informatie willen wij je helpen bij het opzetten van goede Arbeids­markt­communicatie voor jouw organisatie. Hieronder een kleine selectie wat je tijdens deze 5-daagse kan verwachten.

  • Checklist voorkomen van wervingsproblemen
  • 10 randvoorwaarden voor een succesvolle vacaturetekst
  • Het belang van referral recruitment
  • 6 tips om de kans op terugkeer van oud-medewerkers te vergroten
  • Waarom investeren in employer branding? (e-book)
  • Waaraan moet een sterk employer brand voldoen?
  • 35 tips om verloop tegen te gaan
  • Verbinden op gedeelde #2 in prioriteiten van wervingsprofessionals bij bureaus
  • Meest invloedrijke onderwerpen bij het bepalen van de strategie
  • Gratis webinar ‘Optimaliseer je werving met arbeidsmarktcommunicatie‘.
  • En nog veel meer handvatten, tips & tricks én valkuilen die makkelijk toe te passen en te vermijden zijn bij het bepalen van je Arbeids­markt­communicatie­strategie

Jouw arbeidsmarktcommunicatiekennis updaten?

Liever tijdens een training jouw arbeidsmarktcommunicatiekennis updaten? Kijk dan of een van de volgende trainingen aansluit op jouw leerwensen, organisatie of situatie?

Natuurlijk kan je bij vragen of indien je behoefte hebt aan een opleidingsadvies, contact met ons opnemen.

 

Photo by rawpixel.com from Pexels

Meetup is een mooie bron voor sourcers

Tja, hoe organiseer je een meetup? Ga naar Meetup maak een event aan en ga… Toch is het een vraag die ik regelmatig krijg tijdens een training sourcing.

Wat is het doel van de bijeenkomst?

Vanuit het oogpunt van een sourcer zijn er meerdere antwoorden mogelijk. Het samen met de recruiter of hiring manager bepalen van je doelgroep, daarbij een mooi onderwerp bedenken en op zoek gaan naar interessante sprekers. Het event organiseren op Meetup, dat lijkt mij dan een stap die geen uitleg hoeft. Heb je dit wel eens gedaan? Was het een succes? Ik hoor regelmatig terug dat de meetup die al eens georganiseerd is voor recruitment, geen succes was. De vraag die ze dan volgens mij zijn vergeten te stellen is: ‘Waarom wil je een meetup organiseren?’ Oftewel wat is het doel van de bijeenkomst?

Kennis delen wordt gewaardeerd

Een meetup is niet een blik mensen dat je opentrekt die staan te springen om bij jouw organisatie aan de slag te gaan. Het is in mijn ogen niet meer of minder dan een digitaal prikbord bedoeld om mensen samen te brengen in het echte leven. De meeste professionals zullen naar een meetup gaan voor de spreker, het onderwerp en de kans peers te ontmoeten in hun vakgebied. Bedenk ook dat niet iedere doelgroep Meetup als platform kent en het dus logisch vindt om zich aan te melden. Daarbij… een meetup georganiseerd door bedrijf X, in het kantoorgebouw van X, met de projecten van X, zal voor veel professionals niet direct de WOW factor hebben. Kennis delen wordt door veel professionals gewaardeerd als het niet een show wordt vol borstklopperij. Als je als bedrijf de meetups alleen organiseert om kandidaten te werven dan zal het in veel gevallen ook niet het succes worden waar je op had gehoopt. Zoals veel kanalen die door recruitment gebruikt worden moet je gaan voor de (midden)lange termijn om kandidaten op een goede manier aan je te binden. Één meetup is dan net zo sterk als geen meetup.

Is het interessant om zelf een meetup te organiseren?

Tips die ik vaak geef:

  • Ga na bij je doelgroep of ze openstaan om mee te werken aan een meetup
  • Bedenk het doel van de bijeenkomsten die je wilt organiseren
  • Ga na bij de doelgroep die je samen wilt brengen (in je eigen bedrijf ) en vraag wat zij interessant vinden
  • Kennen zij misschien een spreker?
  • Stel jezelf dan de vraag of je die meetup inhouse wilt organiseren en of je dan het draagvlak hebt als brand om voldoende mensen naar de meetup te krijgen

Is dat niet het geval? Misschien is zelf een meetup organiseren dan niet het beste plan. Ga dan op zoek naar meetups in jouw omgeving waar jouw doelgroep actief is. Dit is op het platform zelf vrij eenvoudig te achterhalen en geeft je ook de mogelijkheid om snel te zien wie lid zijn van bepaalde groepen. Daarom is Meetup een mooie bron voor sourcers.

Wil je meer weten over hoe je profielen kunt vinden op Meetup?

Vraag het gerust aan mij of kom op 20 en 21 mei naar de Bootcamp Sourcing & Search. Deze verzorg ik samen met Laura Hoogendoorn. Wij leren je deze twee dagen direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Je gaat niet naar huis als een sourcings Jedi of Ninja, maar je gaat wel veel meer talent vinden en succesvol benaderen. Lees meer en/of schrijf direct in>>

Liever het gehele recruimentvak leren/updaten? Maandag 7 oktober start de Leergang Recruitment. In 2x twee dagen leer je wat recruitment is, hoe je succesvol kunt searchen, verleiden en interviewen. De tweede opleidingsdag ga je met mij aan de slag met Searchen & Sourcen. Lees meer en/of schrijf direct in>>

Blog door Sandor Lokenberg

Sandor Lokenberg is trainer op het gebied van internetgedreven toepassingen, boolean en google search en hij werkt daarnaast als talentscout en recruiter. Sandor is tevens verbonden als docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie voor o.a. de Bootcamp Sourcing & Search en de Leergang Recruitment.

 

Photo by rawpixel.com from Pexels

Verrijk jouw werving met arbeidsmarktcommunicatie

We zitten momenteel nog steeds in die hele krappe arbeidsmarkt. Met als gevolg dat je bij het werven van kandidaten niet meer kan volstaan met het uitzetten van een vacature. Het benaderen en in beweging krijgen van kandidaten wordt steeds lastiger. Arbeidsmarktcommunicatie is hierbij een belangrijk hulpmiddel. Hiermee verkoop je niet alleen de vacature maar zorg je dat goede kandidaten bij jouw organisatie aan de poort komen.

Gratis webinar Optimaliseer je werving met arbeidsmarktcommunicatie

Martijn Hemminga, mede-oprichter en docent van de Academie voor Arbeidsmarkt­communicatie verzorgt op verschillende data het webinar ‘Optimaliseer je werving met arbeidsmarktcommunicatie’. De onderwerpen die tijdens dit webinar aan bod komen zijn:

  • Werving versus arbeidsmarktcommunicatie
  • Werving én arbeidsmarktcommunicatie
  • 5x werving optimaliseren met arbeidsmarktcommunicatie
  • Opleidingen arbeidsmarktcommunicatie

Je krijgt tijdens dit webinar aan de hand van tips en voorbeelden handvatten om de eerste stappen te zetten naar een volwaardige arbeidsmarktcommunicatie-aanpak. Daarnaast laat Martijn in dit webinar zien hoe de MasterclassBootcamp en Leergang Arbeidsmarktcommunicatie je hierbij ook kan ondersteunen. Deelname aan dit webinar is kosteloos en geheel vrijblijvend.

Schrijf je hieronder gratis in voor deelname aan het webinar.

  • Hiermee geef ik de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie toestemming om mij te mailen met betrekking tot dit webinar (max. 5x)

Waarom aanmelden?

Wil jij weten hoe jij jouw werving en recruitment kan verrijken met arbeidsmarktcommunicatie of ben je benieuwd of de MasterclassBootcamp of Leergang Arbeidsmarktcommunicatie aansluit bij jouw leerwensen, organisatie of situatie? De docenten delen tijdens de masterclass, bootcamp en leergang veel inspiratie uit de praktijk en de laatste trends op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Martijn geeft alvast een voorproefje tijdens dit webinar.

Masterclass Arbeidsmarktcommunicatie

Dinsdag 28 mei tijdens de masterclass leer je het verschil maken met arbeidsmarktcommunicatie. Onderwerpen die aan bod komen zijn o.a. introductie in arbeidsmarktcommunicatie, doelgroepgerichte werving, employee relationship management, employer branding en arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Met veel praktijkvoorbeelden. Lees hier meer en/of schrijf direct in »

Bootcamp Arbeidsmarkcommunicatie

Donderdag 20 en vrijdag 21 juni staat de succesvolle Bootcamp gepland. Deze twee dagen ga je intensief aan de slag met de arbeidsmarktcommunicatie van jouw organisatie en update je jouw kennis. Deze bootcamp scoort een 8,6 op de onafhankelijke vergelijkingssite Springest en was voorgaande keren ruim voor aanvang uitverkocht. Lees hier meer, download de factsheet en/of schrijf direct in »

 

Leergang Arbeidsmarktcommunicatie

Dinsdag 24 september start alweer de 26e Leergang. De meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Tijdens deze leergang ontdek je hoe je het verschil maakt op de arbeidsmarkt.

De leergang bestaat uit 4 opleidingsdagen en een eindpresentatie op dag 5. Voorafgaand aan elke opleidingsdag volg je een e-training waarin de belangrijkste theorie wordt besproken. Hierdoor ligt tijdens de opleidingsdagen de nadruk meer op de praktijk. Met best practices uit binnen- en buitenland, werken aan kleine opdrachten en cases voor de eigen organisatie. Dit voorjaar was deze leergang al ruim voor aanvang uitverkocht en de eerste deelnemers voor het najaar hebben zich reeds aangemeld. Lees hier meer, download de factsheet en/of schrijf direct in »

 

Hoe kan je succesvol sourcen?

De concurrentie om talent wordt voor de meeste recruiters de laatste jaren pas echt voelbaar. Het posten van een vacature en het opvragen van referrals leverde daarvoor nog wel aardige sollicitaties op. Maar de laatste jaren begint het duidelijk te worden dan we het daarmee niet meer redden.

Sourcen wordt dan gezien als een oplossing. Maar hoe doe je dat succesvol? Hoe zorg je dat je je onderscheid? En vooral belangrijk hoe zorg je dat de mensen die jou benaderen, ook echt bij jou terugkomen. Laura Hoogendoorn, verbonden als docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie o.a. voor de Bootcamp Sourcing & Search geeft 5 tips om je hiermee op weg te helpen.

Tip 1: Zorg dat je heel goed begrijpt wat je zoekt

Daarbij is natuurlijk een goede vacature intake een must. Het is belangrijk dat je inzicht krijgt in wat de perfecte kandidaat nu doet en in de jaren hiervoor gedaan zou kunnen hebben en bij welke bedrijven. Gebruik de experts in het team om zoveel mogelijk criteria te vinden waarop je kan zoeken. En dan heb ik het niet over soft skills, maar over kennis van tools of systemen, behaalde certificaten, afkortingen die de kenners gebruiken in hun dagelijkse werk etc. Het resultaat is een lijstje must-haves en nice-to-haves waarop je gaat zoeken. Dit gaat het verschil maken tussen eindeloos irrelevante profielen bekijken en snel de juiste mensen vinden in jouw search.

Tip 2: Stel de vraag ‘wie zou je willen kunnen klonen?’

De vraag stellen ‘heb je mensen in gedachten die je wel zou willen kunnen klonen’, kan enorm veel opleveren. Zo heb ik uit persoonlijke ervaring vele voorbeelden dat functie-eisen ineens een andere lading krijgen (denk aan die ‘must-have Master’s degree’, die ineens flexibeler wordt omdat die perfecte interimmer van vorig jaar ‘slechts’ een Bachelor had). Maar doe dit ook om jouw searches sneller gericht te kunnen maken. Met een beetje mazzel, haal je uit een LinkedIn profiel van deze voorbeelden een hele rits aan skills die je in jouw search kunt gebruiken, of de ideale universiteit & afstudeer richting.

Tip 3: Zoek eerst naar de perfecte match

Niets vervelender dan een benaderde en geïnteresseerde kandidaat later vertellen dat een gesprek er toch niet in zit. Zorg er liever voor dat je eerst zoekt naar de echte perfecte match, waarvoor je alle must-haves en nice-to-haves kunt afvinken. Iedere positieve reactie die je daarvan krijgt, is dan ook een direct halleluja momentje! Vind je die perfecte match niet? Of heeft niemand van jouw top 10 interesse? Vraag jezelf dan af hoe realistisch het profiel is waarnaar je zoekt en of je wel de juiste keywords hebt om op te zoeken. Is dat allemaal in orde? Pak dan verder op jouw search door één voor één een nice-to-have uit jouw search te halen en ga voor 90% match.

Tip 4: Het succes van jouw search valt of staat met jouw eerste benadering

Wat het perfecte eerste bericht is, ligt aan de stijl van jouw doelgroep en aan jouw eigen stijl. Het is belangrijk trouw te blijven aan beide. Maar het allerbelangrijkste is dat je het bericht schrijft vanuit het perspectief van degene die je benadert. What’s in it for them? Een bericht als “Jij bent precies wat ik zoek voor vacature X omdat wij iets van je nodig hebben” zal heel anders resoneren dan de focus leggen op wat voor kans op groei en ontwikkeling jouw vacature iemand kan bieden.

Tip 5: Breng de reacties op jouw benadering in kaart

De reacties op jouw benadering kunnen je veel vertellen over de kandidatenmarkt voor een specifieke vacature, maar ook over jouw aanpak. Je wint er daarom veel mee als je bijhoudt wat deze reacties zijn. Krijg je veel positieve reacties vanuit bepaalde bedrijven? Mooie kans om je daar nog wat meer op te richten! Of haken er meerdere kandidaten af op arbeidsvoorwaarden? Dan mik je mogelijk op iets te senior mensen. Heb je geen flitsend CRM systeem waarin je dit bij kan houden? Dan komt je al een heel eind met een ouderwets excelletje.

Wil jij veel meer talent vinden en succesvol benaderen?

Ik hoop dat deze 5 tips je alvast op weg helpen bij het sourcen? Wil je meer tips & tricks en hulp bij het ontwikkelen van jouw sourcing skills? Schrijf je dan in voor de Bootcamp Sourcing & Search op 20 en 21 mei 2019. Tijdens deze tweedaagse training leer ik je samen met Sandor Lokenberg de geheimen van sourcing. Je wordt geen sourcings Jedi of Ninja, maar je gaat wel veel meer talent vinden en succesvol benaderen. Lees hier meer, download de factsheet en/of schrijf direct in >>

Blog door Laura Hoogendoorn

Laura Hoogendoorn is een allround recruitment professional met 13 jaar ervaring op het gebied van recruiten en sourcen van kandidaten in schaarse markten. Ze is haar loopbaan begonnen aan de bureauzijde en heeft vervolgens in verschillende corporate omgevingen in een recruiter rol gewerkt en is zich uiteindelijk in het sourcing vak gaan specialiseren. Laura is een van de docenten tijdens de Bootcamp Sourcing & Search. Lees meer>>

AVG een jaar later, hoe gaan we daar als recruiter mee om?

Wekelijks kom ik nog bedrijven tegen die niet AVG proof zijn en bijna maandelijks kom je berichten in het nieuws tegen over datalekken waarbij persoonsgegevens onbedoeld op straat komen te liggen. Twee op de drie hotels lekte data, bureau jeugdzorg lekte data, Ticket master heeft data gelekt en Facebook…

Hoe gaan we daar als recruiter of recruitment afdeling mee om?

Hoe gaat het nu een jaar na invoering van de AVG? Is het een grote wolk stof of is er ook echt iets veranderd in de maatschappij? Zijn jullie systemen al (beter) AVG proof. Een jaar geleden schreef ik nog over de contacten die organisaties onderhouden met personen (toekomstige kandidaten) nog voordat iemand een kandidaat is. Dit kan zijn op beurzen, evenementen, via social media of direct via de mail omdat de (toekomstige) kandidaat nog niet solliciteert maar al wel vragen stelt ten aanzien van een vacature. Vaak worden die mensen gelogd in mailboxen, excel- en/of Word-bestanden. Dat is goed denk ik, wanneer een bedrijf op die manier werkt, en ook aan kan tonen dat ze compliant zijn met de AVG.
Bijvoorbeeld: Heb je met een kandidaat één of meerdere gesprekken om te kijken of er voor beide partijen een samenwerking mogelijk is dan verwerk je zijn of haar gegevens (als het goed is) met toestemming. Die toestemming heb je gevraagd op je website en staat eventueel genoemd op de pagina waar iemand solliciteert. Vraag je nog niet om die toestemming? Dan wordt het misschien tijd daar eens naar te kijken.

Nog géén contact met jouw organisatie

Het wordt een ander verhaal als een kandidaat nog géén contact met jouw organisatie onderhoudt, maar je de kandidaat wél op het oog hebt. Hij/zij, waarvan je online gegevens tegen bent gekomen, is nog geen kandidaat maar wel een mógelijke kandidaat. De mogelijke kandidaat weet dan nog niet dat jij hem/haar gaat benaderen en kan daarvoor dan ook (nog) geen toestemming geven. Dit geldt ook als een recruiter een referral benadert of als iemand zijn gegevens achterlaat op een evenement. Hierover wordt in de AVG een stuk minder geschreven. Eerlijk gezegd ben ik niet zo bang voor de gevolgen van de wet in dit soort gevallen. Ten eerste: hoe kan een kandidaat überhaupt vooraf toestemming geven, als hij/zij niet weet dat hij/zij specifiek benaderd gaat worden door een bedrijf? Ten tweede: die toestemming vooraf is volgens mij ook helemaal niet nodig. Volgens de AVG moeten mensen expliciet toestemming geven voor de verwerking van hun gegevens. Dit kan op basis van verschillende artikelen en kan ook achteraf als je de verschillende daarvoor geldende termijnen in acht neemt.

Opslaan van profielen

Indien je werkt bij een bureau of interimmer bent dan moet je de betrokkene binnen een maand op de hoogte stellen, of op het moment van overdracht, en je aan de vormvereisten houden. Dit betekent onder andere dat je niet zomaar profielen van het internet, van beurzen of uit referral bijeenkomsten kunt halen en opslaan om die mensen in de toekomst eens een keer te benaderen.

Ga het gesprek aan

Het komt er in de kern op neer dat je transparant moet werken. Je brengt jouw processen in kaart en handelt ernaar. Als je profielen ziet van mensen die mogelijk interessant zijn, benader ze dan. Ga het gesprek aan. Het werven wordt daardoor een stuk persoonlijker én op de lange termijn ook effectiever. Hoe vaak kijkt je nu in een database of op een excellijstje met namen van mensen die je nog nooit gesproken hebt?

Samengevat

100% AVG proof is een utopie omdat iedereen wel een foto of schermprint kan opslaan van gegevens die niet opgeslagen mogen worden op die manier volgens geldende afspraken. Nog steeds hoor of zie ik bedrijven waarvan ik denk dat het beter kan. Om veel drogredenen of halve waarheden rond de AVG worden processen stilgelegd of tegengehouden of onnodig moeilijk gemaakt. Mijn advies. Kijk ernaar met een nuchtere blik. Lees de wettekst eens, het zijn maar 99 pagina’s en ga voor een mooier en beter recruitmentproces dat AVG proof is.

Meer weten over AVG en recruitment? Of wat voor impact de AVG heeft op sourcing?

Kom dan naar de Bootcamp Sourcing & Search. Deze verzorgt Sandor Lokenberg samen met Laura Hoogendoorn op maandag 20 en dinsdag 21 mei. Zij leren je deze twee dagen direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak binnen de richtlijnen van de AVG. Je gaat niet naar huis als een sourcings Jedi of Ninja, maar je gaat wel veel meer talent vinden en succesvol benaderen. Lees meer en/of schrijf direct in>>
Liever het gehele recruimentvak leren/updaten? Maandag 7 oktober start de Leergang Recruitment. In 2x twee dagen leer je wat recruitment is, hoe je succesvol kunt searchen, verleiden en interviewen. De tweede opleidingsdag ga je met Sandor Lokenberg aan de slag met Searchen & Sourcen. Natuurlijk conform de AVG richtlijnen. Lees meer en/of schrijf direct in>>

Blog door Sandor Lokenberg

Sandor Lokenberg is trainer op het gebied van internetgedreven toepassingen, boolean en google search en hij werkt daarnaast als talentscout en recruiter. Sandor is tevens verbonden als docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie voor o.a. de Bootcamp Sourcing & Search en de Leergang Recruitment.

 

Foto: pixabay.com

 

Video interview met Laura Hoogendoorn

Laura Hoogendoorn is als docent verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Zij verzorgt onder andere de Bootcamp Sourcing & Search. Tijdens dit video interview gaan wij met haar in gesprek over deze bootcamp.

Voor wie is de Bootcamp Sourcing & Search bedoeld?

De Bootcamp Sourcing & Search is bedoeld voor recruiters die vanuit de traditionele  kanalen niet meer de juiste  instroom krijgen en iets pro-actievers willen gaan doen om meer kandidaten de selectieprocedure in te krijgen. Op het moment dat je echt actief wilt gaan hunten en jouw kandidaten uit die arbeidsmarkt wilt gaan trekken en wilt leren hoe je dat het beste kan doen, dan moet je bij deze bootcamp zijn.

Wat zijn de belangrijkste learnings?

De belangrijkste learnings zijn dat je na afloop weet hoe je kandidaten kan vinden, ze kan identificeren. En vervolgens weet hoe je deze mensen kan benaderen. Je hebt iemand gevonden die helemaal niet op zoek is naar een baan en hoe neem je nu de eerste stap om in contact te komen met die persoon. Hoe krijg je deze persoon geïnteresseerd in de vacature die jij aan te bieden hebt?

Wat kan ik verwachten van de bootcamp?

Dat het een hele interactieve mix is van theorie, hele praktische tips, trucs en handvatten waar je in de dagelijkse praktijk ook meteen mee vooruit kan. Maar je gaat ook echt oefenen dus aan de slag met je eigen vacature. Wat heb ik nu geleerd en hoe pas ik dit toe in mijn eigen dagelijkse praktijk. We vragen je ook om een eigen vacature mee te nemen als voorbeeld en daarmee kan je ook tijdens de bootcamp echt aan de slag. Uiteindelijk als je weggaat uit de bootcamp heb je hoogstwaarschijnlijk ook al hele geschikte kandidaten kunnen identificeren en misschien zelfs al wel kunnen benaderen.

Wie zijn de docenten?

De docenten van de bootcamp zijn Sandor Lokenberg en natuurlijk Laura Hoogendoorn. Sandor is een echte vakidioot in het sourcingvak. Hij is al 7 jaar heel actief om bedrijven te helpen met het oplossen van hun sourcingproblematiek. Sandor benadert sourcen vooral vanuit de technische kant. Dus heel erg slim met tools en systemen om het sourcingproces te versnellen en effectiever te maken.

Laura heeft een achtergrond vanuit recruitment en heeft zich gespecialiseerd in sourcing. Dit heeft ze altijd bij grote multinationals gedaan en met name op technische vakgebieden. In de 15 jaar waarin Laura in de recruitment zit heeft zij alle kanten van het recruitmentvak leren kennen en ook de toegevoegde waarde van sourcing zien ontstaan.

Wat zijn de ervaringen van eerdere deelnemers?

Van eerdere deelnemers krijgen we terug dat het een praktische training is. Dus dat de combinatie van theorie en praktijk als fijn wordt ervaren. Het verschil in persoonlijkheden tussen Sandor en Laura, de juiste balans hierin alsook de verschillende energie die zij met elkaar meebrengen wordt enorm gewaardeerd. Wat we vooral terugkrijgen is dat we met tips en adviezen komen die buiten de gebaande paden gaan. Die verder gaan dan hoe zoek ik op LinkedIn en stuur ik iemand een Inmail en dat is iets waar Laura heel trots op is. Zij en Sandor weten creatievere manieren te vinden om mensen te vinden en te benaderen. En dat wordt ook enorm gewaardeerd door de mensen die deelnemen aan de training. Lees hieronder enkele evaluaties.

Marijn Immink, NOS
“In deze bootcamp ga je 2 dagen intensief met internet search mogelijkheden aan de slag. We zijn gestart met de simpele voor de hand liggende, maar bespraken ook zeer creatieve manieren om je doelgroep op te speuren. Ik heb veel nieuwe dingen gezien en geleerd en ging geïnspireerd naar huis. Sandor en Laura zijn zeer ervaren in hun sourcing vak. Er is ook voldoende aandacht voor individuele vragen/ searches. De locatie met het weer en de leuke groep maakten deze training extra aangenaam. Nu nog die opgedane kennis snel in praktijk brengen opdat ik niet vergeet.”

Mireille Bomers, Graafschap College
“Het was een tweedaagse waarin je volop wordt meegenomen in de mogelijkheden die te vinden zijn op het internet en leer je van elkaar als deelnemers onderling onder deskundige leiding van ervaren trainers. Aan de hand van je eigen praktijkvragen ga je intensief aan de slag.”

Boy van der Wurf, LINKIT B.V.
“Een recruitment/sourcing inhoudelijke training met twee ervaren (en goede) sourcers als leraar. In twee dagen word je meegenomen van begin tot eind. Voor iemand met geen tot weinig ervaring als sourcer/recruiter een ideale bootcamp om het vak te leren en de tips en trucs van Sandor en Laura te gebruiken.”

Bekijk hier het video interview met Laura

Wil jij ook op een creatievere manier mensen vinden en benaderen?

Maandag 20 en dinsdag 21 mei verzorgen Laura en Sandor alweer de derde Bootcamp Sourcing & Search. Tijdens deze tweedaagse bootcamp gaan zij met de deelnemers aan de slag om meer juiste kandidaten te vinden en te verleiden met een kandidaatgerichte sourcingsaanpak en leren zij je de geheimen van sourcing. Je wordt geen sourcings Jedi of Ninja, maar je gaat wel veel meer talent vinden en succesvol benaderen. Lees meer en /of schrijf direct in >>

 

Niets mis met referral maar voorkom gebrek aan diversiteit

Iedere recruiter weet inmiddels dat je niet ontkomt aan referral als je wilt werven. Immers kandidaten aangedragen door huidige werknemers zijn gemotiveerder en blijven langer.

Toch niet 100% inzetten op referral?

Toch wordt het afgeraden om bij je werving 100% in te zetten op referral. Ondanks de vele voordelen van referral zoals:

  • een relatief goedkope manier om te werven
  • het levert kwalitatief betere kandidaten op
  • in de meeste gevallen een goede cultuurmatch

Maar die cultuurmatch kan tegelijkertijd ook een valkuil zijn.

Diversiteit is ook belangrijk

Gemiddeld zullen werknemers vooral mensen aandragen die op hen lijken. Hierdoor is de de cultuurmatch ook vaker aanwezig. In 2017 wordt er door de Amerikaanse vergelijkingswebsite Payscale onderzoek gedaan met 53.000 Amerikaanse werknemers. Daaruit kwam naar voren dat vooral vrouwen en etnische minderheden minder vaak werden aangedragen bij referral. Dit kan dus een grote impact hebben op de diversiteit op de werkvloer.

Zorg voor een goede balans

Heleen Stoevelaar, verbonden als docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, geeft aan dat een goede balans tussen medewerkers die via referral binnenkomen en zelf aangetrokken medewerkers zeer belangrijk is. Het is dus zeker raadzaam om bij je werving gebruik te maken van referrals maar let op dat de groep die je aanneemt via referral niet te groot wordt. Heleen is zich ervan bewust dat het aantrekkelijk is met de huidige krapte op de arbeidsmarkt om ‘ja’te zeggen tegen iedere aangedragen kandidaat. Echter als je teveel gebruik maakt van het netwerk van bestaande medewerkers kan het gebeuren dat je de diversiteit binnen de teams uit het oog verliest. Feit is dat we, vaak onbewust, sneller iemand kiezen die op ons lijkt.

Ook aan de slag met referral?

Deze maand verzorgt Heleen Stoevelaar een masterclass en een workshop referral recruitment. Dinsdag 9 april gaat ze van start met de masterclass Referral recruitment en leert ze de deelnemers een goede basis te leggen om effectief te werven via referrals. Tijdens de workshop Referral Recruitment op donderdag 25 april maakt zij samen met de deelnemers een start naar een strategisch referral programma voor de eigen organisatie, compleet met strategie, doel en idee. De workshop is een verlengstuk van de masterclass. Ze zijn beiden prima los te volgen, maar een combinatie is natuurlijk het effectiefst. Bij inschrijving voor beide trainingen ontvang je 290 euro korting met de kortingscode combi-ref2.

 

Foto: pixabay.com