Dag 1
Werving
Dag 2
Employee relationship management
Dag 3
Employer branding
Dag 4
Verbinden
Dag 5
Arbeidsmarktcommunicatiestrategie
Dag 1: Werving
Vandaag trappen we af met werving. Werving oftewel recruitment ligt bij de meeste organisaties in handen van de recruiters of hr adviseurs. Maar goede arbeidsmarktcommunicatie helpt hen daarbij. Hierbij kan je denken aan goede doelgroepgerichte vacatureteksten of het opzetten van wervingscampagnes. We lichten deze eerste dag de volgende onderdelen voor je uit:
Checklist: voorkomen van wervingsproblemen
Natuurlijk is voorkomen beter dan genezen, maar de realiteit in werving is veelal dat we te laat beginnen met het doen van de goede en slimme dingen om wervingsproblemen te voorkomen. Hieronder 10 vragen die niet alleen een checklist zijn om wervingsproblemen te voorkomen, maar ook alle ingrediënten geven om hieraan te bouwen.
1. Zijn jouw wervingsprofessionals goed opgeleid?
De basis ligt bij opgeleide en getrainde recruiters. Niet zozeer een middag LinkedIn training of het volgen van een webinar, maar een echte opleiding zoals een leergang of bootcamp waarbij alle facetten van arbeidsmarktcommunicatie aan bod komen. Wervingsprofessionals die dit soort opleidingen hebben afgerond, werven meer, beter, effectiever, etc.
2. Zijn jouw wervingsteksten enthousiasmerend?
In de basis zijn goede wervingsteksten al zeldzaam, laat staan ludieke en enthousiasmerende teksten zoals je bijvoorbeeld terugvindt bij Coolblue. De eerste stap is door simpelweg in te spelen op de beweegmotieven (pullfactoren en arbeidsvoorwaarden) van jouw doelgroep. Op die manier haal je al substantieel meer resultaat. Een goede wervingstekst is een hygiëne factor.
3. Bied je een goede candidate experience?
Heb je de afgelopen 3 maanden nog een keer via jouw eigen recruitmentsite gesolliciteerd op een openstaande vacature? Of een interne sollicitatieprocedure doorgelopen? Gemiddeld genomen schrikt men zich rot. Moet je je eens voorstellen wat een sollicitant doormaakt. Het sollicitatieproces (en alles wat daarna komt) zou een feestje moeten zijn. Een mooie ervaring. Strak, snel, met aandacht voor de kandidaat en een paar bijzondere accenten zoals partijen als Sonos of Rituals dat doen. Een goede candidate experience levert meer hires op en bouwt een sterk employer brand.
4. Heb je actuele informatie over jouw doelgroep?
Een no-brainer, maar weten waar jouw doelgroep zit, waar je ze moet hunten, hoe ze in beweging komen, via welke wervingskanalen je ze kan werven tot en met salarisinformatie en wervingshaalbaarheid. Deze data is inmiddels via online dashboards realtime voor alle doelgroepen in Nederland beschikbaar. Doelgroepinformatie is net zo belangrijk als het gebruiken van LinkedIn of Indeed. Werven zonder deze informatie is als op vakantie gaan in Frankrijk zonder navigatie of kaart.
5. Heb je getrainde hiringmanagers?
Tenenkrommend zijn de opmerkingen van vacaturehouders dat zij ‘op buikgevoel’ kunnen beslissen welke kandidaat zij nodig hebben. Eén van de grootste afbreukrisico’s in het aantrekken van de juiste mensen, zijn vacaturehouders. Getrainde hiringmanagers die niet alleen het proces professioneel aanvliegen (intake, snelheid, geven van feedback) maar ook enthousiasmerend en selecterend kunnen interviewen winnen de harten van het schaarse talent (en de recruiters waarmee zij werken). Elke vacaturehouder zou minimaal 2x per jaar een dagdeel getraind moeten worden in wervingsvaardigheden.
6. Heb jij recent gesolliciteerd bij de eigen organisatie?
De beste truc om managers en directie bewust te maken van het eigen recruitmentproces, is om ze voorafgaand aan (of tijdens) een presentatie te vragen om even bij de eigen organisatie te solliciteren. Of dat aan hun eigen kinderen te vragen. Je gaat als recruitmentmanager wel even met de billen bloot, maar het aangeboden proces is veelal ingegeven door gebrek aan geld, de onmogelijkheden van het ATS en afspraken binnen de OR. Het ligt niet aan jouw visie. Je weet wel hoe het moet, maar met een roeiboot zonder roeispanen wordt het lastig varen. Door mensen het eigen proces te laten ervaren, ontstaat er de nodige bewustwording voor verandering. Ook bij de recruiters zelf.
7. Zijn jouw arbeidsvoorwaarden competitief?
“Je moet hier vooral willen werken” is één van de gevleugelde uitspraken van bedrijven met een niet-marktconform arbeidsvoorwaarden aanbod. Mijn stelling is heel simpel. Is het aanbod niet marktconform (op het gebied van salaris en enkele basisarbeidsvoorwaarden), dan heb je ook geen wervingsprobleem. Dan heb je simpelweg een arbeidsvoorwaardenprobleem.
8. Zet jij 20 procent van de middelen in op referral?
Als 20 procent van het budget en de mankracht wordt ingezet op referral (via-via werving), dan levert dat meer en betere aannames op dan gemiddeld. 20 procent referral levert eerder 40 procent van alle (bedrijfskritische) aannames op dan dat het 20 procent is. Het is in alle varianten het slimste wat ‘we’ moeten doen. Waarom heb jij geen dedicated referral recruiter?
9. Fungeert het ATS als ruggengraat?
De meeste recruiters en organisaties hebben een haat/liefdeverhouding met hun recruitmentsysteem en leven in de illusie dat het volgende systeem hun problemen gaat oplossen. Helaas… een recruitmentsysteem lost geen wervingsprobleem op. Het goed gebruiken van een systeem (dus niet als administratiesysteem), helpt wél om wervingsproblemen op te lossen. Belangrijk is dat het systeem goed ingericht is qua data, goed ingevuld wordt door de recruiters en dat de eigen talentpool ook daadwerkelijk wordt geraadpleegd. Wat blijkt? De meeste organisaties gebruiken nog geen 15 procent van de functionaliteiten van een ATS en kunnen derhalve nooit genieten van alle mogelijkheden om beter te werven, te matchen en te selecteren.
10. Is mobile de norm?
De mobiele telefoon is het kloppende hart in de communicatie met de doelgroep. De vacature wordt er als eerste gelezen, de site geraadpleegd tot en met chatten met recruiters. Het is dus belangrijk dat dit het uitgangspunt is in het ontwerp van de recruitmentsite. Mobile is het uitgangs- en startpunt in het ontwerp van de arbeidsmarktcommunicatie met de doelgroep. Dat is nieuw voor de meeste organisaties, maar essentieel in het winnen van de war for talent.
Schrijven van vacatureteksten prioriteit in 2021
Jaarlijks wordt er in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een onderzoek uitgevoerd door Intelligence Group. Dit heeft in 2021 al voor het zevende jaar op rij geresulteerd in de rapportage ‘De Stand van Werven‘. Hiervoor is in januari en februari 2021 een online enquête uitgezet onder de (nieuwsbrief)lezers van www.werf-en.nl en de contacten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Intelligence Group en Recruitmenttech.nl. Verder is de enquête actief gepromoot op social media, zoals Twitter, Facebook en LinkedIn. Na schoning en ontdubbeling hebben in totaal 242 personen de vragenlijst correct en volledig ingevuld. Dit heeft ook weer interessante resultaten opgeleverd.
Uit dit onderzoek blijkt dat 52 procent van de respondenten in 2021 meer aandacht gaat besteden aan vacatureteksten. Is de tekst aantrekkelijk genoeg geschreven? En zeker zo belangrijk is de vraag: sluit de tekst voldoende aan bij de doelgroep? In onderstaande grafiek kan je zien wat wervingsspecialisten meer gaan doen in 2021.
10 Randvoorwaarden voor een succesvolle vacaturetekst
Door de randvoorwaarden rondom een vacaturetekst zo goed mogelijk te regelen, werkt dit als katalysator voor een succesvolle vacaturetekst. Daarom beginnen we met een checklist met de 10 randvoorwaarden die, wanneer je het goed hebt geregeld, jouw vacaturetekst vleugels geven.
1. Redeneer continu outside – inside
De basis van arbeidsmarktcommunicatie en werving is ook de basis voor vacatureteksten. Je moet niet denken en doen vanuit de werkgever, maar vanuit de werknemer oftewel de doelgroep. In alles wat jij doet als arbeidsmarktcommunicatiespecialist, recruiter of HRM-professional moet je je continu afvragen wat de doelgroep denkt, doet en ervan vindt.
2. Erken het belang van vacatureteksten
Wanneer je niet gelooft in het belang van een goede vacaturetekst en wat deze teweegbrengt, zal je het ook niet op kunnen brengen om er voldoende tijd in te stoppen. En het geloof in de vacaturetekst moet jij ook overbrengen op vacaturehouders, omdat je hen nodig hebt met de vacature intake en selectie.
3. Investeer tijd in jouw vacatureteksten
Zeker wanneer je jouw vacatureteksten naar een hoger plan wilt brengen zal je meer tijd moeten investeren. Maar de tijd die je in het begin investeert, haal je aan het einde van het proces ruimschoots in omdat je sneller betere respons krijgt.
4. Begin met de vacature intake
Iedere vacature is uniek en het unieke van die vacature haal je uit de vacature intake met de vacaturehouder. Een face to face of telefonisch gesprek waarin je specifieke vragen stelt om de doelgroep helder voor ogen te krijgen. Je kan hier vervolgens een doelgroepgerichte vacaturetekst van maken, specifieke media kiezen én beter selecteren.
5. Meet de resultaten
Om te weten of jouw vacaturetekst werkt, zal je de resultaten moeten bijhouden. Niet alleen van het aantal reacties dat je krijgt, maar ook het aantal views dat jouw vacaturetekst krijgt en de duur dat mensen op de vacaturepagina zitten. Zo weet je of jouw vacaturetekst de lezer weet te boeien en aan te zetten tot solliciteren.
6. Zoekmachinevriendelijk
Of de vacature nu op jouw recruitmentsite komt te staan via een content management systeem of via een recruitmentsysteem, de publicatie-url moet zoekmachinevriendelijk zijn. Een zoekmachinevriendelijke url is zo kort mogelijk (dus zo min mogelijk slashes ‘/’) en bestaan uit leesbare tekst en geen cijfers. ‘werkenbijons.nl/vacatures/ervaren-secretaresse’ is veel beter voor de vindbaarheid dan ‘werkenbijons/vacatures/pub/detail/sys/12254388345789799938999899’.
7. Een goede recruitmentsite is essentieel
Niet alleen de url’s op de recruitmentsite moeten goed zijn, ook de vormgeving, inhoud en techniek. Een vacaturetekst kan op een externe vacaturesite staan of via social media worden verspreid, uiteindelijk komen mensen tijdens het sollicitatieproces een keer op de recruitmentsite terecht. En mensen die enthousiast zijn geworden van de vacature wil je enthousiast houden op de recruitmentsite.
8. Bied een goed sollicitatieformulier
Een sollicitatieformulier dat technisch niet werkt, te veel vraagt en waarbij mensen niet mobiel kunnen solliciteren zal ervoor zorgen dat mensen alsnog afhaken. Hoe goed de vacaturetekst ook was. Je kan het het beste vergelijken met een hardloper die net voor de finish van de marathon opgeeft.
Hoe goed je vacaturetekst ook is, als je sollicitatieformulier technisch niet werkt haken mensen alsnog af.
9. Zorg voor een snel wervingsproces
Wanneer kandidaten hebben gesolliciteerd, heb je wel hun sollicitatie, maar geen eindeloos commitment dat kandidaten rustig blijven wachten op een reactie van jullie kant.
10. Goed werkgeverschap en imago
Als je bekend staat als een slechte werkgever of wanneer je slecht betaalt kan jouw vacaturetekst nog zo goed zijn, maar uiteindelijk niet werken. Omdat kandidaten weten wie je werkelijk bent, kan dit ervoor zorgen dat niet de juiste mensen reageren.