Verschillen in werving tussen recruitmentbureaus en corporates

Twee petten

Wervingsprofessionals bij bureaus op het gebied van detachering, werving- en selectie en arbeidsmarktcommunicatie dragen in feite twee petten: ze werven als intermediair voor hun cliënten, maar ook direct voor de eigen organisatie. De opkomst van deze bureaus (m.u.v. arbeidsmarktcommunicatie) is terug te voeren op ‘headhunting’, een zeer directe vorm van werving die oorspronkelijk berustte op persoonlijk contact (netwerken). Dat zien we terug in de middelen die bureaus bij voorkeur inzetten om kandidaten te bereiken. Zo staan de betaalde versie van LinkedIn, waarmee direct contact mogelijk is met kandidaten, en CV-databases in de top-3 van wervingsmiddelen die bureaus inzetten. Corporates zetten deze middelen een stuk minder vaak in. Bureaus maken ook duidelijk vaker gebruik van talentpools, kandidaten in het ATS, niche vacaturesites en Google (SEO/SEA). In het verlengde hiervan zou je verwachten dat bureaus ook vaker gebruikmaken van source & search – ook een middel om direct in contact te komen met kandidaten­ ­– maar dit blijkt niet het geval.

Tabel. Inzet wervingsmiddelen door bureaus

Eigen medewerkers eerst!

Corporates richten zich in de eerste plaats op de eigen werknemers als er een vacature ontstaat (doorstroom). Het is het enige wervingskanaal dat door meer dan de helft van de aan dit onderzoek deelnemende werkgevers wordt ingezet (51%). De eigen recruitmentsite staat bij deze wervingsprofessionals op de tweede plaats met een gebruik van 48%. In vergelijking tot hun collega’s bij bureaus maken wervingsprofessionals bij andere organisaties ook relatief vaak gebruik van publieke tewerkstellingsdiensten (44%). In vergelijking met bureaus zien we minder aandacht voor kanalen die zich richten op direct contact met kandidaten. Als de krapte op de arbeidsmarkt verder toeneemt en er dus minder actieve werkzoekenden zijn, liggen er op dit gebied kansen voor het grijpen.

Krappe arbeidsmarkt

Een krappere arbeidsmarkt betekent ook dat de kaartenbakken van de publieke tewerkstellingsdiensten minder goed gevuld zullen zijn. Recruiters zullen dus vaker hun toevlucht moeten zoeken tot andere middelen. Met minder actieve werkzoekenden ligt meer aandacht voor inbound recruitment marketing voor de hand. Het wordt steeds meer zaak om een relatie om te bouwen met kandidaten nog voordat er een vacature ontstaat. Social media (inclusief LinkedIn) maar ook de eigen recruitmentsite zijn kanalen om contacten te leggen én te onderhouden. Maar ook sourcing en de kanalen die daarbij passen kunnen helpen om een vijver aan te leggen van potentiële kandidaten waarmee op regelmatige basis contact wordt onderhouden.

LinkedIn en social media goed vertegenwoordigd

Wervingsprofessionals van zowel bureaus als van corporates maken al relatief vaak gebruik van social media en LinkedIn (beide zowel betaald als niet-betaald). Het gebruik van social media voor wervingsdoeleinden ligt circa 10% hoger bij ‘overige werkgevers’ dan bij bureaus. Bij LinkedIn wordt de betaalde versie beduidend vaker ingezet door bureaurecruiters, terwijl de ‘overige werkgevers’ juist vaker voor de niet-betaalde versie kiezen. Kijken we naar de effectiviteit van deze kanalen, dan kunnen corporates wellicht beter het voorbeeld volgen van de bureaus. Zowel voor social media als LinkedIn geldt dat de betaalde versie circa 60% hoog of zeer hoog scoort tegen 7- 8% laag of zeer laag. De niet-betaalde versies scoren maar liefst 23-24% laag of zeer laag, terwijl de niet-betaalde versie van LinkedIn met slechts 31% hoog of zeer hoog tot de kanalen behoort die het slechtst beoordeeld worden op effectiviteit. Helaas is niet onderzocht welke aspecten van de betaalde LinkedIn het meest effectief zijn. Waarschijnlijk zijn het vooral de mogelijkheden om te ‘sourcen’ die het verschil bepalen tussen de betaalde en niet betaalde versie, maar de uitgebreide targetingmogelijkheden voor advertenties zullen ook een rol spelen.

Leren van elkaar

Naar verwachting zal het aandeel actieve werkzoekenden als de economie weer aantrekt nog verder afnemen. Ook een opleving van corona kan er voor zorgen dat de bereidheid om van baan te veranderen afneemt. Bureaus lijken daar beter op voorbereid doordat ze meer middelen gebruiken waarmee ze direct in contact kunnen treden met kandidaten. Corporates kunnen daar een voorbeeld aan nemen. Zij zetten daarentegen met veel meer succes de eigen recruitmentsite in als wapen en zijn ook beter in het stimuleren van referral recruitment. Hier zouden de bureaus dus een voorbeeld aan kunnen nemen.  Of dit ook geldt voor ‘publieke tewerkstellingsdiensten’ is moeilijk te zeggen. Hun aanbod sluit wellicht simpelweg niet aan bij waar bureaus naar op zoek zijn.

Andere interessante blogs