De veranderende wereld van loopbaan, mobiliteit en employability (Deel 2)

In deel 1 van de trends en ontwikkelingen in 2016 en 2017 bespraken we o.a. de versobering van sociale plannen, de vervagende grenzen tussen intern en extern en de invloed van technologische ontwikkelingen op het vak van de loopbaanprofessional. Als er een ding duidelijk wordt is dat ook loopbaanprofessionals actief moeten nadenken over hun eigen employability. Dat klinkt logisch, maar meestal zijn we zo gericht op andere mensen, dat we weleens vergeten zelf ‘onderhoud’ te plegen. In deze reeks praten we u bij over de belangrijkste veranderingen en ontwikkelingen om in de gaten te houden…

Hieronder kunt u trend 7 t/m 12 lezen over de wereld van (arbeidsmarkt-)data, virtual reality en de virtuele loopbaanassistent.

7. Kwantificeren van medewerkers

Medewerkers worden steeds vaker vertaald naar nullen en enen. Performance en Talent management is de standaard in HR software. Deze software wordt steeds meer ingericht voor het kwantificeren van mensen, zoals Succesfactors en Workday dat doen. Daarnaast zien we dat behalve interne data en data over zachte competenties van medewerkers er bij ons ook een toename is in vraag naar de combinatie met externe data. Dit sluit naadloos aan bij de wens van Strategische Personeelsplanning: Waar liggen risico’s dat mensen weggaan? Of juist te lang blijven zitten? Wat zijn de interne en externe arbeidsmarktkansen van een persoon? Hoe eenvoudig is iemand te vervangen? En tegen welke kosten? Daarbij is software steeds beter in staat om naast voorspellingen ook aanbevelingen te doen, door moderne technieken als Crunchr die bijvoorbeeld door PwC wordt ingezet bij overnames en fusies.

“Data for good or Data for evil”. Misschien denkt u… waar is de menselijke maat? We hebben het immers nog steeds over mensen en dat is niet zo zwart wit als cijfers soms doen lijken. Goldman Sachs gebruikt dit soort analyses inderdaad om mensen te vervangen op basis van cijfers en prestaties. PwC om bedrijven en risico’s te analyseren in de workforce. En steeds meer Nederlandse werkgevers gebruiken dit soort analyses om employability risico’s in de eigen organisatie te herkennen en daar vervolgens op te handelen. In dat geval wordt deze kwantificering juist gebruikt om mens en organisaties sterker te maken. Zodat er tijdig wordt geïnvesteerd in hun inzetbaarheid binnen en buiten de eigen organisatie.

Veel bedrijven beschikken over enorm veel relevante data. De vraag rest wat ze ermee gaan doen en wie daarin de pionier gaat zijn die de rest doet volgen. In Amerika ligt de focus op kosten versus prestatie. In Nederland staat dit nog in de kinderschoenen, maar het is een ontwikkeling die we zeker zullen zien (kijk naar de keuzes die ING Bank maakt…). Er liggen nu nog kansen om ook de menselijke maat een grote rol te geven in combinatie met de data. De rol van de loopbaanprofessional wordt veel meer de verbinder tussen harde data en de menselijke maat. Dat vraagt een omarming van de ontwikkeling en kennis van de voordelen. En eerder in het proces betrokken zijn voordat finance de keuze maakt op basis van harde cijfers. Het betekent ook dat u als loopbaanprofessional uw prestaties moet meten, zodat ook daar de toegevoegde waarde zichtbaar wordt. Hoe realistisch is het dat iemand met een grote afstand tot de arbeidsmarkt 3 maanden begeleiding krijgt? En laat u iemand met heel goede kansen 12 maanden een traject doorlopen? Door vooraf een goede inschatting te maken van iemand zijn afstand en kansen, kunt u makkelijker aantonen wat uw inspanning een werkgever gaat opleveren. Daarnaast helpt meten voor realistisch perspectief, bepaling van de duur van trajecten, inzicht in effectieve uitstroomrichtingen en natuurlijk de kosten versus besparing.

8. Bepalen van de Skill Gap

De Skill Gap is de mismatch tussen wat iemand biedt en bezit en wat de markt vraagt. Dit is het gat die iemand moet overbruggen om zijn kans op succes te vergroten. In een Amerikaanse tool als Jobscan.co hoeft u alleen maar uw cv en de beoogde vacature te uploaden, en u ziet direct de match met de vacaturetekst. Dat betekent dat het ook direct inzicht biedt in welke skills ontbreken, ofwel de Skill Gap. De Skill Gap laat direct zien welke opleidingen, trainingen en certificaten nodig zijn om dit ‘gat’ te dichten en de kans op de arbeidsmarkt te vergroten. Opleidingsaanbod wordt in veel gevallen nog gebaseerd op wat er in de markt te koop is. Op deze manier kijken naar de Skill Gap maakt dat opleidingsadvies veel meer gericht is op wat er in de markt gevraagd wordt en iemand couranter maakt. De technologie van Jobscan is daar een goede voor, maar is helaas alleen beschikbaar in het Engels. De verwachting is dat deze geautomatiseerde tooling in 2017 ook in Nederland groter wordt. (sterker nog, wij en andere partijen zijn hard bezig om deze waardevolle informatie – dat wij nog relatief arbeidsintensief verzamelen – volledig te automatiseren voor alle functieprofielen).

9. De Loopbaan APK

Met alle ontwikkelingen die gaande zijn, veranderen functies sneller dan ooit. Dat hoeft niet te betekenen dat mensen hun baan verliezen, maar betekent vooral dat mensen zich continu moeten aanpassen. Voldoet iemand nog aan de eisen die worden gesteld binnen de eigen functie? Veel mensen zijn zich daar niet direct van bewust. Met het kwantificeren van medewerkers, het uitrekenen van iemand zijn arbeidsmarktkans en het identificeren van de Skill Gap is de weg vrijgemaakt voor de Loopbaan APK. Een jaarlijkse update van iemand zijn kans en waarde op de arbeidsmarkt, inclusief de belangrijkste tips om deze waarde te vergroten, met bijvoorbeeld suggesties voor kansrijke opleidingen en certificaten. Wanneer werkgevers de APK koppelen aan de opleidingsbudgetten en transitievergoeding, wordt de medewerker concreet inzicht geboden en tevens aangespoord om zelf regie te nemen. Het speelt ook in op de noodzakelijke trend en aansporing van een leven lang leren. Tegelijkertijd is de Loopbaan APK ook onderdeel van dossiervorming, dat steeds belangrijker wordt. Iemand die niet werkt aan zijn arbeidsmarktcourantheid verliest daarmee ook bepaalde rechten. Niet alleen wanneer ontslag dreigt, maar mogelijkerwijs ook op WW in de toekomst. Al zal dat laatste niet voor 2030 worden geïmplementeerd. Maar uitsluiten kan ook niet meer… Hoe dan ook, vriend en vijand is er inmiddels van overtuigd dat de Loopbaan APK er gaat komen en dat het heel normaal wordt om naast uw jaaropgave ook een uitdraai van uw courantheid te krijgen.

10. Nieuwe banen ervaren middels VR

Virtual reality (VR) gaat ons helpen om mensen in beweging te brengen. De reden waarom mensen in veel gevallen nu niet in beweging komen, is deels vanwege de angst voor het onbekende. VR maakt het mogelijk om op een laagdrempelige manier andere beroepen daadwerkelijk te ervaren. Hoe is het om in de bouw te werken? Of als leraar? Of als terrasmedewerker? Door mensen een VR ervaring te geven in kansrijke alternatieve beroepen, ontstaat er veel meer (in)zicht in alternatieven en wordt er weer een drempel weggenomen om deze stap te maken. Meer zicht op hoe het echt is om in een ander beroep te werken, zou de mobiliteit moeten vergroten. Youtube en de Nationale Beroepengids tonen met filmpjes al wat een beroep inhoudt. Binnen recruitment zien we al een voorzichtige opkomst van VR in de verleidingsboodschap om bij een werkgever te komen werken. Het lijkt een kwestie van tijd dat VR ook binnen mobiliteit een rol krijgt.

11. Werkgevers gaan meer sturen op vitaliteit

Gezondheid en vitaliteit hebben de afgelopen jaren een enorme vlucht aan populariteit gekregen in onze maatschappij. De health-boeken, gezondheidsguru’s, yoga-lessen en biologische horeca-zaken komen als paddenstoelen uit de grond. Binnen organisaties groeit ook het besef van het belang in investeren in gezondheid. Alhoewel het in dit kader vaak gaat over o.a. verzuim, werkklimaat, werk-privé balans en steeds meer over de vraag: hoe houden we medewerkers vitaal genoeg om langer door te werken? Werken aan topprestaties vraagt om fitte medewerkers. Ooit begon deze ontwikkeling met o.a. het recht op een rookvrije werkplek. Inmiddels zijn er rookvrije werkgevers, worden er vitaliteitsapps aangeboden (bijv. door ASML), health checks, gezonde voeding in de kantine, sportfaciliteiten op het werk en sturen bedrijven meer en meer op vitaliteit, bijvoorbeeld door het aanbieden van ‘stappentellers’ in de vorm van mooie armbanden.

Sturen op vitaliteit is een elementair onderdeel van employability en van strategische personeelsplanning. De discussie in welke mate een werkgever intrede mag doen in dit privédomein van een medewerker gaat de medewerker voorlopig verliezen door zijn ‘verslaving’ aan smart devices en social media. Deze devices verzamelen allemaal data die toegankelijk wordt voor werkgevers en ontwikkelaars, die daar handig gebruik van kunnen maken. Steeds vaker zien we dat urenregistratie plaatsvindt met een vingerafdruk (in plaats van een kaartje). Bij dit contactmoment zou ook eenvoudig andere biometrische gegevens kunnen worden achterhaald en daarmee meer op de vitaliteit van de workforce worden gestuurd. “U heeft verhoging, neem contact op met de bedrijfsarts”. Dit soort functionaliteiten komen binnenkort ook op de smartphone en op die manier kan een ziekmelding worden gedaan. Deze ontwikkeling is veel dichterbij dan we denken, aangezien veel van deze functionaliteiten inmiddels al geïntegreerd zijn in de smartwatch van Apple en TomTom. De data ligt nu voor het oprapen, maar op de lange termijn zal (en hopen we) dat privacy weer aan belang zal winnen.

12. De virtuele loopbaancoach

Siri (Apple), Watson (IBM) of Alexa (Amazon) zijn natuurlijk bekende en zeer intelligente virtuele assistenten die ons leven nu al makkelijker kunnen maken. Naast deze bekende assistenten zijn er inmiddels tienduizenden chatbots. Met vele communiceren we nu al zonder dat we het weten. Neem bijvoorbeeld KLM Messenger. We zien al een verschuiving naar e-coaching, waarin loopbaancoaches via Skype of mail contact hebben met de kandidaat. U hoeft niet meer in dezelfde ruimte te zijn om iemand op weg te helpen. De stap naar een virtuele loopbaancoach – ofwel een chatbot die spraak gestuurd werkt – die uw slimme vragen stelt, waar u testen kan invullen en die de arbeidsmarktkansen en relevante opleidingen continu voor u in de gaten houdt is heel klein. In een vakgebied dat zo mensgericht is lijkt dit misschien onrealistisch, omdat de meerwaarde zit in menselijk contact. Toch is dit een ontwikkeling die we veel eerder verwachten dan dat er zelfrijdende auto’s rijden. Geef het nog 5 tot 10 jaar. Maar misschien gaat het wel sneller… Kijk maar eens op de website van 8vance.com en draai het principe dan om.

Als we iets hebben geleerd, is het dat de toekomst zich niet laat voorspellen. Onze taak is dan ook vooral om ons erop voor te bereiden.

Seminar Arbeidsmarktkansen en loopbaanontwikkelingen in 2017

Deze blog is geschreven door Maaike Kooter en Geert-Jan Waasdorp. Tijdens het seminar Arbeidsmarktkansen en loopbaanontwikkelingen in 2017 op donderdag 26 januari 2017 gaan zij samen met Larissa Lodewijk (Leeuwendaal), Max Boodie (Play2Work), Matthijs Verburg (Eelloo) en Dirk Goossens (Sollicity) een hele dag in op de actuele arbeidsmarkt- en loopbaanontwikkelingen. Kosten hiervoor zijn € 299,- en u mag een geïnteresseerde collega/vakgenoot gratis meenemen naar deze dag (wel graag inschrijven). Lees meer of schrijf direct in.

De eerste 6 trends gemist? Deze kun u hier lezen.

Privacy verklaring

Arbeidsmarktcommunicatie.eu gaat zorgvuldig om met uw privacy om op deze website. Lees meer hierover in onze privacy verklaring. Klik op 'privacy instellingen' om uw toestemmingen voor verwerking van uw informatie aan te passen.

Privacy verklaring | Verberg deze balk
Privacy instellingen