Ontegenzeggelijk is er in 2016 veel gebeurd op het gebied van loopbaan, mobiliteit en employability. Zo is het eerste sociale plan gesneuveld en zien we overal signalen dat de gouden regelingen bij de profitsector verdwijnen. In cao’s komen woorden als arbeidsmarktwaarde en arbeidsmarktkans steeds vaker terug, om zo preventief de arbeidsmarktcourantheid van de workforce te vergroten en tijdig in te spelen op de veranderende arbeidsmarkt. Dat en meer hebben we kunnen leren van grote werkgevers die in ‘transitie’ zijn.

Grip op de employability

Daarbij mogen we veronderstellen dat iedere werkgever erop gebrand is niet het voorbeeld van de Belastingdienst te volgen en te veel goede mensen te verliezen door de achterdeur wagenwijd open te zetten. De noodzaak om strategisch te kijken naar het personeelsbestand vóórdat u medewerkers in beweging brengt, wordt daarbij aangetoond. In de regel geldt immers dat de beste mensen als eerste gaan bewegen en daarbij als eerste naar buiten gaan. Dat hoeft geen probleem te zijn, mits de zittende populatie courant genoeg is om de taken uit te blijven voeren. Grip op de employability van uw huidige populatie is daarmee een randvoorwaarde binnen strategische personeelsplanning geworden. Data is daarbij definitief niet meer weg te denken en Employability Tech doet haar intrede.

En hoe zit het dan met de menselijke maat?

Bij arbeidsmarktoriëntatie en binnen werk-naar-werk trajecten zien we dat aanpakken sneller, concreter en meer resultaatgericht worden. Door meer doelgroepgericht te werken, maatwerk te bieden en bijvoorbeeld nieuwe technieken te omarmen, zoals video, Whatsapp en e-learning. Deze beweging is ingezet bij opdrachtgevers, werkgevers en ook steeds meer bij loopbaanprofessionals en vakbonden. Wat de toekomst ons gaat brengen? Dat zal enerzijds sterk afhangen van de nieuwe politieke wind. Anderzijds zijn een aantal ontwikkelingen reeds ingezet die ‘door deze politieke wind’ alleen maar verder versneld of vertraagd gaan worden.

Trends en ontwikkelingen

Hieronder zijn de eerste 6 van in totaal 12 trends en ontwikkelingen neergezet die al gaande zijn en waarvan we verwachten dat ze in 2017 steeds belangrijker worden (in pilot of aan de tekentafel). We hebben ze in volgorde gezet. Hoe verder u komt, des te verder u in de toekomst komt. Al zou die toekomst best weleens morgen kunnen beginnen…

1. Sociale plannen verder onder druk en daarmee ook loopbaancoaching

In ons vorige bericht deelden we al ons belangrijkste inzicht over het feit dat sociale plannen inactiviteit bevorderen en de kans op door- en uitstroom beperken. Dit werd massaal onderkend door de loopbaanmanagers en -coaches die mensen succesvol willen laten uitstromen. Inmiddels dringt langzaam het besef door dat een sociaal plan geen recht is, maar iets dat past bij goed werkgeverschap. De vraag is of het werkelijk goed werkgeverschap is, wanneer sociale plannen weinig effect sorteren. De transitievergoeding is daarentegen wel degelijk een recht in tegenstelling tot een sociaal plan. Daarmee komen sociale plannen steeds meer onder druk te staan, veranderen van vorm (zie het nieuwe sociale plan van de Rabobank) of komen zelfs te vervallen zoals bij Vivat. Dit betekent dat er minder geld is voor loopbaanprofessionals die zich bezighouden in dit van werk naar werk spectrum. Het klassieke werk – lange trajecten, met veel ruimte voor bezinning – zal in de komende jaren, met name in de profitsector, steeds minder worden. Het werk zal steeds meer prestatiegericht zijn en uurtarieven komen steeds verder onder druk te staan. Loopbaanprofessionals zullen hun werkveld moeten verbreden (zoals Learning & Development) of zich juist meer moeten specialiseren. 

2. Loopbaanportals worden vervangen door blended aanpak

Noem één voorbeeld van een loopbaanportal dat goed werkt? Precies! Een loopbaanportal is een soort webshop met een onvolledig aanbod van algemene testen waaruit een persoon kan kiezen. Zonder dat medewerkers daar een intrinsieke behoefte voor voelen. Passieve loopbaanportals hebben niet de toekomst, zeker niet wanneer ze eerder als doel dan als middel worden ingezet. Het is juist de blended aanpak van communicatie, HR, loopbaaninstrumentarium, gamificering en constante aandacht die bewustwording en beweging creëren. Het hoort in de genen van een organisatie te kruipen, dat het goed (en veilig) is om bezig te zijn met uw huidige en de toekomstige inzetbaarheid en de daarbij behorende kansen, opleidingen en alternatieven. Het is deze blended aanpak van offline en online instrumenten, constante prikkels in combinatie met structurele employability communicatie die meer bepalend worden voor succes dan het optuigen van een loopbaanportal. Een organisatie in beweging brengen is serieus werk!

3. Loopbaanbegeleiding gaat óók weer over behoud van talent

In navolging van punt 1 – waarbij we voorspellen dat langdurige loopbaanbegeleiding in van werk-naar-werk trajecten afneemt – ontstaan aan de andere kant van het loopbaanspectrum juist weer kansen op het gebied van retentie en learning & development. Nu de schaarste op de arbeidsmarkt en de arbeidsmarktactiviteit van werknemers toeneemt, is het behoud van talent weer essentieel. Medewerkers in beweging brengen betekent vaak dat de besten als eerste in beweging komen. En u als werkgever moet nadenken over hoe u deze personen aan u bindt. Persoonlijke ontwikkelpaden, talentmanagement en simpelweg aandacht en waardering zijn belangrijke ingrediënten om talent te (ver)binden. Een rol die een loopbaanprofessional (met bijscholing) uitstekend kan invullen voor de bovenkant van de arbeidsmarkt (lees: courant talent), mits de beloftes intern worden waargemaakt. 

4. Grenzen tussen interne en externe arbeidsmarkt vervagen

Iedereen altijd arbeidsmarktfit. Dit is een wens die we steeds vaker bij profit en non-profit organisaties horen. En daarbij hebben we geleerd van de afgelopen jaren waarin werkgevers veel geld kwijt waren aan medewerkers die zichzelf jarenlang niet hebben ontwikkeld en niet de stap naar buiten wilden of durfden te maken. Een belangrijke reden dat medewerkers blijven zitten is omdat ze geen idee hebben hoe de buitenwereld eruitziet. Waar mobiliteit eerder vooral intern gericht was en opgelost werd (vaak wordt meer dan de helft van de boventallige medewerkers intern herplaatst) zien we dat werkgevers en sectoren nu steeds opener worden over de arbeidsmarktkansen van personen binnen en buiten de eigen organisatie. Aangejaagd door visie van vakbonden, OR en werkgevers die dit steeds meer durven, vervagen de grenzen tussen de interne en externe arbeidsmarkt.

De interne arbeidsmarkt wordt transparanter net zoals de duiding of een baan/beroep blijvend is binnen een organisatie. Tegelijkertijd wordt iemand zijn arbeidsmarktwaarde transparant gemaakt op de externe arbeidsmarkt inclusief de daarbij behorende vragende werkgevers, intermediairs en passende vacatures.

De interne en externe arbeidsmarkt zichtbaar maken is essentieel voor:

  • (Interne en preventieve) mobiliteit
  • Intersectorale samenwerking en mobiliteit
  • Duurzame inzetbaarheid
  • Stimuleren voor leven lang leren
  • Gerichte ontwikkelgesprekken door leidinggevenden

Loopbaanprofessionals hebben een sleutelrol tussen de interne en externe arbeidsmarkt. Enerzijds om dit qua visie en techniek mogelijk te maken binnen een organisatie. Anderzijds door het zijn van een netwerker die actief naar buiten treedt op zoek naar samenwerkingen en arbeidsmarktkansen.

5. Jobhunting wordt grotendeels geautomatiseerd

Jobhunting is een uitstervend beroep. Tools als Jobport, Jobdigger en Jobfeed zijn daarin veel sneller, beter en completer. Wanneer deze tools gekoppeld zijn aan loopbaaninstrumenten, worden bij het invullen van het profiel van de kandidaat de actueel vragende werkgevers, intermediairs en openstaande vacatures zichtbaar. De jobhunter is in zijn specifiek baanzoekende vorm vanaf dat moment overbodig.

Met predictive analysis zijn goede voorspellingen te maken over waar de kans het grootste is dat er vacatures ontstaan. Jobhunting wordt dan ook veel meer accountmanagement en connecten met deze werkgevers waar vacatures gaan ontstaan. Zo worden ze echt de makelaar van onzichtbare vacatures en derhalve zeer waardevol. In de rol van vinden wat er al is, zijn tools al sinds 2015 veel beter. Ze worden nu alleen steeds meer geïntegreerd in de bestaande software en processen en zal de doorontwikkeling van machine learning deze ontwikkeling versnellen. De nieuwe jobhunter gaat samenwerkingen aan om vacatures op te halen, voordat ze online komen. Alles wat online is, kan een robot makkelijker vinden.

6. Arbeidsmarkt wordt transparanter

Nederland heeft één van de meest ondoorzichtbare arbeidsmarkten ter wereld. Een enkele, unieke vacature wordt gemiddeld 7 keer op internet geplaatst, waardoor vraag en aanbod elkaar steeds moeilijker vinden. Met name omdat werkzoekenden nog steeds minimaal worden getraind op hun search-skills en ze daarom de meeste vacatures missen. Ook de werking van de zoekmachines op internet maken het niet makkelijker om die vacatures te vinden die er wel degelijk zijn. Doordat de eerder genoemde betaalde tools zoals Jobport, Jobdigger en Jobfeed steeds meer gebruikt worden c.q. geïntegreerd worden binnen loopbaan-, recruitment en uitstroomsoftware zien we dat de arbeidsmarkt langzaamaan ‘transparanter’ wordt. De kans dat u vindt wat u zoekt, wordt steeds groter omdat de software werkt met:

  • Synoniemen
  • Kansrijke alternatieven
  • Harde zoektermen, zoals beroepen en branches
  • Zachtere baan- en persoonskenmerken
  • Machine learning
  • ..

Professionals die deze tools omarmen en er zeer goed mee leren werken, werken op een transparante arbeidsmarkt en halen daarmee veel meer resultaat. Het zou een wettelijk recht moeten zijn dat werknemers recht hebben op een transparante arbeidsmarkt. Echter de kans dat wetgeving dit gaat afdwingen is klein. De kans dat de markt eerder en met een betere oplossing gaat komen is veel groter. Bedrijven als 8vance werken aan virtuele recruitment en loopbaanassistenten die in de (nabije) toekomst automatische matches mogelijk moeten gaan maken…. daar gaan we in trend 12 op door.

In de volgende blog gaan we trend 7 tot en met 12 bespreken

namelijk:

  1. Kwantificeren van werknemers
  2. Uitrekenen van de Skill Gap
  3. Loopbaan APK
  4. Nieuwe banen ervaren middels VR
  5. Werkgevers gaan meer sturen op vitaliteit
  6. De virtuele loopbaan assistent
Deze blog staat nu online en kunt u hier lezen.
SEMINAR ARBEIDSMARKTKANSEN EN LOOPBAANONTWIKKELINGEN IN 2017

Deze blog is geschreven door Maaike Kooter en Geert-Jan Waasdorp. Tijdens het seminar Arbeidsmarktkansen en loopbaanontwikkelingen in 2017 op donderdag 26 januari 2017 gaan zij samen met Larissa Lodewijk (Leeuwendaal), Max Boodie (Play2Work), Mathijs Verburg (Eelloo) en Dirk Goossens (Sollicity) een hele dag in op de actuele arbeidsmarkt- en loopbaanontwikkelingen. Kosten hiervoor zijn € 299,- en u mag een geïnteresseerde collega/vakgenoot gratis meenemen naar deze dag (wel graag inschrijven). Lees meer of schrijf direct in.