Regeren is vooruitzien – het belang van een strategische blik op recruitment

Als een medewerker vertrekt, wordt vaak de laatste functiebeschrijving erbij gepakt en omgedoopt tot een hippe wervingstekst. Wat beter is, is om het team bij elkaar te zetten en te discussiëren over een toekomstige match. Wat heeft het team nodig om de organisatiedoelen te behalen? Wat hebben zij gemist en wat is er nodig? Met andere woorden; welke taken gaat iemand doen én welke competenties zijn hiervoor nodig.

Het bestaansrecht van jouw organisatie

Vaak heb je in een organisatie te maken met bestaande invullingen van functies en medewerkers. Het is belangrijk om steeds te evalueren of deze invulling nog steeds voldoende aansluit bij de koers van de organisatie. En bij te sturen waar nodig. De vraag is niet alleen of je wel de juiste mensen hebt, maar vooral ook welke rollen zijn er nodig en welke gaten hebben we nog?

Bedenk daarom met elkaar welke achtergrond (kennis en ervaring) nodig is, welke taken uitgevoerd moeten worden, welke competenties (talenten en kwaliteiten) nodig zijn. Laat hier de wervingsacties op aansluiten.

Wendbare functies

Hoe beter je de verschillende taken binnen een functie of afdeling kunt verdelen, hoe wendbaarder je als organisatie bent. Iedere medewerker op basis van hun talenten inzetten past bij een meer strategische koers op recruitment. Want hoe beter iedereen kan doen waar hij goed in is, hoe makkelijker je de wervingsactiviteiten hierop kunt aanpassen.

Investeer als recruiter ook in het toekomstgericht indelen van de verschillende functies. Welke functies zijn essentieel in het voortbestaan van de organisatie en welke zijn ondersteunend? Hoe beter je weet wat de impact van een functie is op het behalen van de organisatiedoelstellingen, hoe beter je hierop ook de wervingsstrategie kunt inrichten.

Wervingsstrategie

Het kopiëren van een wervingsstrategie van een concurrent is nooit een goed idee. Bedenk met elkaar wat jullie willen uitstralen en welke kanalen hierbij passen. Welke rol spelen medewerkers hierin? Hoe gaan jullie de strijd om talent winnen en belangrijker nog; welke online strategieën zijn hiervoor nodig? Bespreek dit met elkaar.

Tips voor een meer toekomstbestendige wervingsstrategie:

1. Bespreek regelmatig met het team of iedereen nog op basis van hun talenten de functie uitoefent.
2. Ga bij een vacature niet ad-hoc werven, maar bepaal met elkaar welke competenties en ervaring nodig is.
3. Bespreek op hoger niveau hoe jullie organisatie er over 5 jaar uitziet. Waar gaan jullie naartoe werken en welke verschillende functies zijn nodig?
4. Weet welke talenten nodig zijn voor de toekomst van jullie organisatie. Hoe beter je dit weet, hoe beter je kunt selecteren en functies kunt inrichten op basis van die talenten.
5. Evalueer de functiebeschrijvingen en bespreek met elkaar of iedereen nog de juiste dingen doet die passen bij de koers van de organisatie én de persoonlijke loopbaan.