Met deze methoden houd je het sollicitatiegesprek vooroordeel-vrij

Wil je dat jouw vooroordelen geen invloed hebben op je sollicitatiegesprek? Dan doe je er goed aan om voor een gestructureerd interview te kiezen – dat betekent dat je aan iedere kandidaat dezelfde vragen stelt. Daarnaast is het slim om met een scorekaart te werken, op die manier beoordeel je ieder antwoord aan de hand van dezelfde metrics. Dat blijkt uit de masterthesis van Marit van den Broek. Zij maakt het haar persoonlijke missie om bias uit recruitmentprocessen, en dus ook uit gesprekken met kandidaten, te verdrijven.

Vooroordelen voeren nu nog de bovenhand

Dat de recruitmentsector haar lijst van vooroordeel-blokkerende methoden goed kan gebruiken, staat wat Van den Broek betreft buiten kijf. “Dat komt omdat 9 van de 10 bedrijven in Nederland het sollicitatiegesprek bij selectieprocedures inzetten”, vertelt ze. “En dat terwijl uit mijn interviews blijkt dat een meerderheid van de recruiters weinig doet om bij die gesprekken bias te vermijden.” Ze vervolgt: “Daar zit een risico aan: je kiest op die manier namelijk al snel voor de kandidaat die jij het leukst vindt. En dat is niet per se de kandidaat die het beste bij de openstaande vacature past.”

Dat recruiters hun vooroordelen vaak in de weg van een goede selectie laten staan, is overigens niet hun eigen schuld, voegt Van den Broek toe. “Mensen zijn nu eenmaal niet zo rationeel als we zelf soms denken. We nemen de hele dag door onbewust beslissingen – op die manier raken onze hersenen niet oververhit. Maar laat je als recruiter je hersens dat ook tijdens de eerste seconden van een sollicitatiegesprek doen? Dan staat de kandidaat tegenover je al meteen met 1-0 voor, of met 1-0 achter – afhankelijk van wat jij zojuist onbewust besloten hebt.”

Methoden allemaal inzetten

Wil je de score gelijktrekken? Dan doe je er – maar waarschijnlijk had je dat al begrepen – goed aan om de methoden uit Van den Broeks onderzoek in te zetten. En weet daarbij dat je je niet alleen op één of twee van de genoemde technieken kunt concentreren, waarschuwt de onderzoekster zelf. “Het beste is om ze allemaal te gebruiken: ze vullen elkaar namelijk aan. Zorg er daarnaast voor dat je de methoden consequent toepast, en dat ze stuk voor stuk draagvlak binnen je organisatie hebben.”

“Tot slot is het bij sollicitatiegesprekken belangrijk dat je niet te veel op zoek gaat naar zaken die jij met je kandidaat gemeen hebt”, aldus Van den Broek. “Lastig misschien, want vooral nu de arbeidsmarkt zo krap is, is het verleidelijk om dat wél te doen. Je wilt tenslotte dat die kandidaat zich bij jou thuis voelt, en voor jouw organisatie komt werken – je gaat dus op zoek naar die ‘klik’. Maar slaat je potentiële werknemer aan op jullie overeenkomsten? Dan doe jij dat onbewust ook! En natuurlijk is het leuk dat jullie allebei van tennis en spaghetti houden, maar dat wil niet zeggen dat die kandidaat ook goed is in z’n werk.”

Komt diversiteit ten goede

De sceptische lezer kan zich inmiddels afvragen: ‘waarom zou ik hemel en aarde bewegen om m’n vooroordelen achterwege te laten?’ Hij zou zelfs kunnen zeggen: ‘Ik vind het juist fijn om een prettig onderbuikgevoel bij een kandidaat te hebben.’ Dat sentiment kan Van den Broek zich voorstellen. “Maar”, zo weet ze ook, “je onderbuikgevoel heeft het soms fout – het kan er zelfs voor zorgen dat je iemand aanneemt, zonder dat je goed kunt beargumenteren waarom je dat doet. Dat fenomeen treedt onder andere op als je iemand werft op basis van een stereotype. Of op basis van een indrukwekkend cv, zonder dat je test of de kandidaat ook bij jouw organisatie past. Dat heet het halo-effect.”

“Ook een probleem”, vervolgt ze: “door alleen naar je onderbuikgevoel te luisteren, neem je vaak mensen aan die op jou lijken. Ze hebben waarschijnlijk dezelfde achtergrond, ongeveer dezelfde interesses en lossen problemen precies op zoals jij dat zou doen. Niet goed voor de diversiteit binnen je bedrijf, dus.”

Nog steeds niet overtuigd? Weet dan dat je jezelf in de voet schiet, als bias nog altijd een rol in jouw recruitmentsproces speelt”, vertelt Van den Broek. Om die stelling te staven haalt ze opnieuw de arbeidsmarktkrapte aan. “Organisaties waar vooroordelen de vrije ruimte in werving- en selectieprocedures krijgen, laten zich leiden door de leeftijd, gender en etniciteit van hun kandidaten” legt ze uit. “Maar filter je die bias uit je processen? Dan wordt de vijver waaruit je kunt vissen opeens stukken groter! Wist je dat uit recent onderzoek blijkt dat kandidaten in Nederland nog altijd worden afgewezen op basis van hun etniciteit? Dan maak je het jezelf wel erg lastig om vacatures in te vullen.”

Meer nodig dan een goed sollicitatiegesprek

Heb je als recruiter, én als organisatie, de rol van vooroordelen uit jouw sollicitatiegesprekken geëlimineerd? Zelfs dan kun je nog niet achteroverleunen, en afwachten tot je personeelsbestand zo divers is als de Nederlandse maatschappij. “Er is simpelweg meer nodig”, vertelt Van den Broek. “Je moet bijvoorbeeld kritisch naar je recruitmentproces kijken: krijg je daarmee überhaupt mensen uit andere achtergronden aan je sollicitatietafel? Nee? Ga daar dan mee aan de slag! Schrijf inclusieve vacatureteksten, en geef kandidaten de mogelijkheid om anoniem te solliciteren. Tot slot is het belangrijk dat je een commissie aanstelt die je betrekt bij de selectieprocedure, en dat alle stakeholders in dat proces een goede diversiteitstraining krijgen.”

En zelfs daarmee is de kous nog niet af, weet Van den Broek tot slot. “Een divers team samenstellen is één”, zo vertelt ze, “maar de mensen die je binnenhaalt moet je ook zien te behouden – en dat is een ander verhaal. Zijn jouw arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld wel inclusief? In andere woorden: kan iemand met een bepaalde religie vrij krijgen op dagen die daarvoor belangrijk zijn? Of moet hij persé met Pinksteren thuisblijven, omdat we dat traditioneel nu eenmaal zo hebben geregeld hier?”

Verder lezen?

Marit van den Broek is werkzaam als Recruitment en hr-consultant bij Compagnon en geeft trainingen voor de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast is zij betrokken geweest bij de ontwikkeling van de E-learning Introductie Bureau Recruitment. Benieuwd hoe jij de methoden uit haar onderzoek kunt inzetten? Stuur haar dan een berichtje via LinkedIn om haar volledige onderzoek op te vragen. Ook interessant: deze drie artikelen die ze eerder over ‘bias’ in het sollicitatiegesprek schreef.