Wat een fantastische trainingsdagen waren dat!

Dat is een van de reacties die de docenten Geert-Jan Waasdorp en Melle Tuik mochten ontvangen van een deelnemer aan de Bootcamp Arbeids­markt­communicatie. De deelnemers en docenten kijken met veel enthousiasme terug op de tweedaagse Bootcamp Arbeids­markt­communicatie die vorige week plaatsvond in Ermelo. In een informele sfeer hebben zij twee dagen intensief gewerkt. Korte theorieblokken werden afgewisseld met cases en werksessies. Het hele vakgebied arbeidsmarktcommunicatie is aan bod gekomen met onderwerpen als werving, online recruitment, social media recruitment, employer branding, employee relationship management en strategie.

Mysterie guest

Na het diner op donderdag 22 juni werden de deelnemers verrast met een mysterie guest. Deze keer was dit Nynke de Jong die een kijkje in de arbeids­markt­communicatiekeuken van het retail management traineeship van Albert Heijn heeft gegeven. Zij is begonnen met het stellen van de vraag ‘Wil je dit?’ Door het stellen van deze vraag is er o.a. een aanpassing gekomen van de periode, het aantal jaren en de functienaam. Dit heeft geresulteerd in meer en betere aanmeldingen. Daarnaast wordt er gebruik gemaakt van veel moderne technieken waaronder gaming. Dit vraagt veel van de sollicitant (3 uur) en hiermee kan een goede eerste selectie gemaakt worden.

Ervaringen deelnemers

Hieronder enkele reacties die wij reeds van onze deelnemers mochten ontvangen:

  • “Inspirerende en leerzame cursus met een goede mix van theorie en praktijk. De cursusleiders geven je inzicht in de arbeidsmarktcommunicatie van je bedrijf en handvatten om dit beter af te stemmen op de doelgroep en naar een hoger plan te tillen.”
  • “Wat een fantastische trainingsdagen waren dat, zeg! Ik heb enorm veel geleerd, ben tot nieuwe (eigenlijk heel logische) inzichten gekomen en ik heb genoten van de bevlogenheid en vakkennis van de docenten.”
  • “Leuke sfeer, vakinhoudelijk ijzersterke docenten en de gegeven stof wordt meteen gelinkt naar de praktijk. Super!”
  • “Zeer bruikbare en verhelderende training, gegeven door inspirerende docenten. De opgedane kennis kan in de praktijk eenvoudig worden toegepast.”
  • “Zeer inspirerend en veel bruikbare tips en inzichten mogen ontvangen om arbeidsmarktcommunicatie sterker in te zetten vanuit onze organisatie.”

8,8 op Springest

De Bootcamp Arbeids­markt­communicatie scoort gemiddeld een 8,8 op de onafhankelijke vergelijkingssite Springest. Binnenkort kunt u hier de ingevulde reviews van de deelnemers aan deze bootcamp teruglezen.

Deelnemers en docenten

Deelnemers: Clarisse van Amerongen, Annette Brugman, Diana van Gent, Yvette Heezen, Nancy van ’t Hof, Stefanie Maarse, Robert de Ruijter, Malou Snel, Carolien Steens en Inge Vuik
Docenten: Melle Tuik en Geert-Jan Waasdorp

Ook aan de slag met uw arbeids­markt­communicatie?

  • Donderdag 12 oktober start start alweer de 22e editie van de succesvolle Leergang Arbeids­markt­communicatie. Deze scoort een 8,4 op Springest. De leergang bestaat uit 4 masterclasses en een eindpresentatie op dag 5. Voorafgaand aan elke masterclass volgt u een e-training waarin de belangrijkste theorie wordt besproken. Hierdoor kan het geleerde meteen in de praktijk worden gebracht en worden getoetst aan de theorie en de expertise van collega’s. Lees meer >> 
  • Op donderdag 9 november organiseren wij voor de tweede keer het Seminar Arbeids­markt­communicatie in 1 dag. Deze scoort een 8,3 op Springest. Tijdens dit seminar wordt u in één dag getraind in de do’s & don’ts van arbeids­markt­communicatie. Van de basis van een goede wervingsboodschap tot en met de manier hoe u social media gebruikt om vacatures aantrekkelijk te verspreiden onder de doelgroep. Lees meer >>
  • Deelnemen aan een Bootcamp Arbeids­markt­communicatie kan ook. De volgende staat gepland op 8 en 9 februari 2018. Lees meer >>

Checklist: Voorkomen van wervingsproblemen

Natuurlijk is voorkomen beter dan genezen, maar de realiteit in werving is veelal dat we te laat beginnen met het doen van de goede en slimme dingen om wervingsproblemen te voorkomen. Tijdens congressen en het trainen aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie gebruik ik vaak de sheet met 10 vragen waarop ik mensen vraag ‘direct’ antwoord te geven, zoals “onze hiringmanagers zijn getrainde interviewers”. Deze 10 vragen, zijn de checklist om niet alleen wervingsproblemen te voorkomen, maar geven ook alle ingrediënten om te bouwen.

1. Zijn uw wervingsprofessionals goed opgeleid?

De basis ligt bij opgeleide en getrainde recruiters. Niet zozeer een middag LinkedIn training of het volgen van een webinar, maar echte opleidingen zoals de leergang arbeidsmarktcommunicatie en de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, de Hogeschool voor Recuitment of social talent. Wervingsprofessionals die dit soort opleidingen hebben afgerond, werven meer, beter, effectiever etc.

2. Zijn uw wervingsteksten enthousiasmerend?

In de basis goede wervingsteksten zijn al zeldzaam, laat staan ludieke en enthousiasmerende teksten zoals u bijvoorbeeld terugvindt bij Coolblue. De eerste stap is door simpelweg in te spelen op de beweegmotieven (pullfactoren en arbeidsvoorwaarden) van uw doelgroep. Op die manier haalt u al substantieel meer resultaat. Een goede wervingstekst is een hygiëne factor.

3. Biedt u een goede candidate experience?

Heeft u de afgelopen 3 maanden nog een keer via uw eigen recruitmentsite gesolliciteerd op een openstaande vacature? Of een interne sollicitatieprocedure doorgelopen? Gemiddeld genomen schrikt men zich rot. Moet u uw eens voorstellen wat een sollicitant doormaakt. Het sollicitatieproces (en alles wat daarna komt) zou een feestje moeten zijn. Een mooie ervaring. Strak, snel, met aandacht voor de kandidaat en een paar bijzondere accenten zoals partijen als Sonos of Rituals dat doen. Een goede candidate experience levert meer hires op en bouwt een sterk employer brand.

4. Heeft u actuele informatie over uw doelgroep?

Een no-brainer, zeker voor mij als oprichter van Intelligence Group. Maar weten waar uw doelgroep zit, waar u ze moet hunten, hoe ze in beweging komen, via welke wervingskanalen u ze kunt werven tot en met salarisinformatie en wervingshaalbaarheid. Deze data is inmiddels via online dashboards realtime voor alle doelgroepen in Nederland beschikbaar. Doelgroepinformatie is net zoveel hygiëne als het gebruiken van LinkedIn of Indeed. Werven zonder deze informatie, is als op vakantie gaan in Frankrijk zonder navigatie of kaart.

5. Heeft u getrainde hiringmanagers?

Tenenkrommend zijn de opmerkingen van vacaturehouders dat zij ‘op buikgevoel’ kunnen beslissen welke kandidaat zij nodig hebben. Eén van de grootste afbreukrisico’s in het aantrekken van de juiste mensen, zijn vacaturehouders. Getrainde hiringmanagers die niet alleen het proces professioneel aanvliegen (intake, snelheid, geven van feedback) maar ook enthousiasmerend en selecterend kunnen interviewen winnen de harten van het schaarse talent (en de recruiters waarmee zij werken). Elke vacaturehouder zou minimaal 2 x per jaar een dagdeel getraind moeten worden in wervingsvaardigheden.

6. Heeft u recent gesolliciteerd bij de eigen organisatie?

De beste truc om managers en directie bewust te maken van het eigen recruitmentproces, is om ze voorafgaand (of tijdens) een presentatie te vragen om even bij de eigen organisatie te solliciteren. Of dat aan hun eigen kinderen te vragen. U gaat als recruitment manager wel even met de billen bloot, maar het aangeboden proces is veelal ingegeven door gebrek aan geld, de onmogelijkheden van het ATS en afspraken binnen de OR. Het ligt niet aan uw visie. U weet wel hoe het moet, maar met een roeiboot zonder roeispanen wordt het lastig varen. Door mensen het eigen proces te laten ervaren, ontstaat er de nodige bewustwording voor verandering. Ook bij de recruiters zelf.

7. Zijn uw arbeidsvoorwaarden competitief?

“U moet hier vooral willen werken” is één van de gevleugelde uitspraken van bedrijven met een niet-marktconform arbeidsvoorwaarden aanbod. Mijn stelling is heel simpel. Is het aanbod niet marktconform (op het gebied van salaris en enkele basis arbeidsvoorwaarden), dan heeft u ook geen wervingsprobleem. Dan heeft u simpelweg een arbeidsvoorwaardenprobleem.

8. Zet u 20 procent van de middelen in op referral?

Als 20 procent van het budget en de mankracht wordt ingezet op referral (via-via werving), dan levert dat meer en betere aannames op dan gemiddeld. Twintig procent referral levert eerder 40 procent van alle (bedrijfskritische) aannames op dan dat het twintig procent is. Het is in alle varianten het slimste wat ‘we’ moeten doen. Waarom heeft u geen dedicated referral recruiter?

9. Fungeert het ATS als ruggengraat?

De meeste recruiters en organisaties hebben een haat/liefde verhouding met hun recruitmentsysteem en leven in de illusie dat het volgende systeem hun problemen gaat oplossen. Helaas… een recruitmentsysteem lost geen wervingsprobleem op. Het goed gebruiken van een systeem (dus niet als administratiesysteem), helpt om wervingsproblemen op te lossen. Belangrijk is dat het systeem goed ingericht is qua data, goed ingevuld wordt door de recruiters en de eigen talentpool ook daadwerkelijk wordt geraadpleegd. Wat blijkt? De meeste organisaties gebruiken nog geen 15% van de functionaliteiten van een ATS en kunnen derhalve nooit genieten van alle mogelijkheden om beter te werven, te matchen en te selecteren.

10. Is mobile de norm?

De mobiele telefoon is het kloppende hart in de communicatie met de doelgroep. De vacature wordt er als eerste gelezen, de site geraadpleegd tot en met chatten met recruiters. Het is dus belangrijk dat dit het uitgangspunt is in het ontwerp van de recruitmentsite. Mobile is het uitgangs- en startpunt in het ontwerp van de arbeidsmarktcommunicatie met de doelgroep. Dat is nieuw voor de meeste organisaties, maar essentieel in het winnen van de war for talent.

Uw wervingsproblemen verdwijnen als sneeuw voor de zon

Ik ben ervan overtuigd dat er naast deze 10 punten, nog 10 te definiëren zijn. Maar ik durf te stellen dat als u 5 van de 10 goed heeft ingevuld, uw wervingsproblemen als sneeuw voor de zon verdwijnen, ongeacht de doelgroep die u zoekt. Van datascientist tot verpleegkundige…. Ze zijn er namelijk wel (zie punt 4), u moet ze alleen wel vinden (punten 8, 9), verleiden (punten 2,3) en professioneel aanspreken (punt 1, 5, 6 en 10). Op die manier is ons vak echt een feestje.

Opgeleid worden tot wervingsprofessional?

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie biedt diverse trainingen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment waaronder:

Bekijk op onze website alle trainingen en informatie.  Contact opnemen kan natuurlijk ook.

Auteur Geert-Jan Waasdorp

Dit blog is geschreven door Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group en mede-eigenaar van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, werf-en.nl, Arbeidsmarktkansen.nl en de Hogeschool voor Recruitment.

 

Foto: pixabay.com

De veranderende wereld van loopbaan, mobiliteit en employability (Deel 2)

De veranderende wereld van loopbaan, mobiliteit en employability (Deel 2)

In deel 1 van de trends en ontwikkelingen in 2016 en 2017 bespraken we o.a. de versobering van sociale plannen, de vervagende grenzen tussen intern en extern en de invloed van technologische ontwikkelingen op het vak van de loopbaanprofessional. Als er een ding duidelijk wordt is dat ook loopbaanprofessionals actief moeten nadenken over hun eigen employability. Dat klinkt logisch, maar meestal zijn we zo gericht op andere mensen, dat we weleens vergeten zelf ‘onderhoud’ te plegen. In deze reeks praten we u bij over de belangrijkste veranderingen en ontwikkelingen om in de gaten te houden…

Hieronder kunt u trend 7 t/m 12 lezen over de wereld van (arbeidsmarkt-)data, virtual reality en de virtuele loopbaanassistent.

7. Kwantificeren van medewerkers

Medewerkers worden steeds vaker vertaald naar nullen en enen. Performance en Talent management is de standaard in HR software. Deze software wordt steeds meer ingericht voor het kwantificeren van mensen, zoals Succesfactors en Workday dat doen. Daarnaast zien we dat behalve interne data en data over zachte competenties van medewerkers er bij ons ook een toename is in vraag naar de combinatie met externe data. Dit sluit naadloos aan bij de wens van Strategische Personeelsplanning: Waar liggen risico’s dat mensen weggaan? Of juist te lang blijven zitten? Wat zijn de interne en externe arbeidsmarktkansen van een persoon? Hoe eenvoudig is iemand te vervangen? En tegen welke kosten? Daarbij is software steeds beter in staat om naast voorspellingen ook aanbevelingen te doen, door moderne technieken als Crunchr die bijvoorbeeld door PwC wordt ingezet bij overnames en fusies.

“Data for good or Data for evil”. Misschien denkt u… waar is de menselijke maat? We hebben het immers nog steeds over mensen en dat is niet zo zwart wit als cijfers soms doen lijken. Goldman Sachs gebruikt dit soort analyses inderdaad om mensen te vervangen op basis van cijfers en prestaties. PwC om bedrijven en risico’s te analyseren in de workforce. En steeds meer Nederlandse werkgevers gebruiken dit soort analyses om employability risico’s in de eigen organisatie te herkennen en daar vervolgens op te handelen. In dat geval wordt deze kwantificering juist gebruikt om mens en organisaties sterker te maken. Zodat er tijdig wordt geïnvesteerd in hun inzetbaarheid binnen en buiten de eigen organisatie.

Veel bedrijven beschikken over enorm veel relevante data. De vraag rest wat ze ermee gaan doen en wie daarin de pionier gaat zijn die de rest doet volgen. In Amerika ligt de focus op kosten versus prestatie. In Nederland staat dit nog in de kinderschoenen, maar het is een ontwikkeling die we zeker zullen zien (kijk naar de keuzes die ING Bank maakt…). Er liggen nu nog kansen om ook de menselijke maat een grote rol te geven in combinatie met de data. De rol van de loopbaanprofessional wordt veel meer de verbinder tussen harde data en de menselijke maat. Dat vraagt een omarming van de ontwikkeling en kennis van de voordelen. En eerder in het proces betrokken zijn voordat finance de keuze maakt op basis van harde cijfers. Het betekent ook dat u als loopbaanprofessional uw prestaties moet meten, zodat ook daar de toegevoegde waarde zichtbaar wordt. Hoe realistisch is het dat iemand met een grote afstand tot de arbeidsmarkt 3 maanden begeleiding krijgt? En laat u iemand met heel goede kansen 12 maanden een traject doorlopen? Door vooraf een goede inschatting te maken van iemand zijn afstand en kansen, kunt u makkelijker aantonen wat uw inspanning een werkgever gaat opleveren. Daarnaast helpt meten voor realistisch perspectief, bepaling van de duur van trajecten, inzicht in effectieve uitstroomrichtingen en natuurlijk de kosten versus besparing.

8. Bepalen van de Skill Gap

De Skill Gap is de mismatch tussen wat iemand biedt en bezit en wat de markt vraagt. Dit is het gat die iemand moet overbruggen om zijn kans op succes te vergroten. In een Amerikaanse tool als Jobscan.co hoeft u alleen maar uw cv en de beoogde vacature te uploaden, en u ziet direct de match met de vacaturetekst. Dat betekent dat het ook direct inzicht biedt in welke skills ontbreken, ofwel de Skill Gap. De Skill Gap laat direct zien welke opleidingen, trainingen en certificaten nodig zijn om dit ‘gat’ te dichten en de kans op de arbeidsmarkt te vergroten. Opleidingsaanbod wordt in veel gevallen nog gebaseerd op wat er in de markt te koop is. Op deze manier kijken naar de Skill Gap maakt dat opleidingsadvies veel meer gericht is op wat er in de markt gevraagd wordt en iemand couranter maakt. De technologie van Jobscan is daar een goede voor, maar is helaas alleen beschikbaar in het Engels. De verwachting is dat deze geautomatiseerde tooling in 2017 ook in Nederland groter wordt. (sterker nog, wij en andere partijen zijn hard bezig om deze waardevolle informatie – dat wij nog relatief arbeidsintensief verzamelen – volledig te automatiseren voor alle functieprofielen).

9. De Loopbaan APK

Met alle ontwikkelingen die gaande zijn, veranderen functies sneller dan ooit. Dat hoeft niet te betekenen dat mensen hun baan verliezen, maar betekent vooral dat mensen zich continu moeten aanpassen. Voldoet iemand nog aan de eisen die worden gesteld binnen de eigen functie? Veel mensen zijn zich daar niet direct van bewust. Met het kwantificeren van medewerkers, het uitrekenen van iemand zijn arbeidsmarktkans en het identificeren van de Skill Gap is de weg vrijgemaakt voor de Loopbaan APK. Een jaarlijkse update van iemand zijn kans en waarde op de arbeidsmarkt, inclusief de belangrijkste tips om deze waarde te vergroten, met bijvoorbeeld suggesties voor kansrijke opleidingen en certificaten. Wanneer werkgevers de APK koppelen aan de opleidingsbudgetten en transitievergoeding, wordt de medewerker concreet inzicht geboden en tevens aangespoord om zelf regie te nemen. Het speelt ook in op de noodzakelijke trend en aansporing van een leven lang leren. Tegelijkertijd is de Loopbaan APK ook onderdeel van dossiervorming, dat steeds belangrijker wordt. Iemand die niet werkt aan zijn arbeidsmarktcourantheid verliest daarmee ook bepaalde rechten. Niet alleen wanneer ontslag dreigt, maar mogelijkerwijs ook op WW in de toekomst. Al zal dat laatste niet voor 2030 worden geïmplementeerd. Maar uitsluiten kan ook niet meer… Hoe dan ook, vriend en vijand is er inmiddels van overtuigd dat de Loopbaan APK er gaat komen en dat het heel normaal wordt om naast uw jaaropgave ook een uitdraai van uw courantheid te krijgen.

10. Nieuwe banen ervaren middels VR

Virtual reality (VR) gaat ons helpen om mensen in beweging te brengen. De reden waarom mensen in veel gevallen nu niet in beweging komen, is deels vanwege de angst voor het onbekende. VR maakt het mogelijk om op een laagdrempelige manier andere beroepen daadwerkelijk te ervaren. Hoe is het om in de bouw te werken? Of als leraar? Of als terrasmedewerker? Door mensen een VR ervaring te geven in kansrijke alternatieve beroepen, ontstaat er veel meer (in)zicht in alternatieven en wordt er weer een drempel weggenomen om deze stap te maken. Meer zicht op hoe het echt is om in een ander beroep te werken, zou de mobiliteit moeten vergroten. Youtube en de Nationale Beroepengids tonen met filmpjes al wat een beroep inhoudt. Binnen recruitment zien we al een voorzichtige opkomst van VR in de verleidingsboodschap om bij een werkgever te komen werken. Het lijkt een kwestie van tijd dat VR ook binnen mobiliteit een rol krijgt.

11. Werkgevers gaan meer sturen op vitaliteit

Gezondheid en vitaliteit hebben de afgelopen jaren een enorme vlucht aan populariteit gekregen in onze maatschappij. De health-boeken, gezondheidsguru’s, yoga-lessen en biologische horeca-zaken komen als paddenstoelen uit de grond. Binnen organisaties groeit ook het besef van het belang in investeren in gezondheid. Alhoewel het in dit kader vaak gaat over o.a. verzuim, werkklimaat, werk-privé balans en steeds meer over de vraag: hoe houden we medewerkers vitaal genoeg om langer door te werken? Werken aan topprestaties vraagt om fitte medewerkers. Ooit begon deze ontwikkeling met o.a. het recht op een rookvrije werkplek. Inmiddels zijn er rookvrije werkgevers, worden er vitaliteitsapps aangeboden (bijv. door ASML), health checks, gezonde voeding in de kantine, sportfaciliteiten op het werk en sturen bedrijven meer en meer op vitaliteit, bijvoorbeeld door het aanbieden van ‘stappentellers’ in de vorm van mooie armbanden.

Sturen op vitaliteit is een elementair onderdeel van employability en van strategische personeelsplanning. De discussie in welke mate een werkgever intrede mag doen in dit privédomein van een medewerker gaat de medewerker voorlopig verliezen door zijn ‘verslaving’ aan smart devices en social media. Deze devices verzamelen allemaal data die toegankelijk wordt voor werkgevers en ontwikkelaars, die daar handig gebruik van kunnen maken. Steeds vaker zien we dat urenregistratie plaatsvindt met een vingerafdruk (in plaats van een kaartje). Bij dit contactmoment zou ook eenvoudig andere biometrische gegevens kunnen worden achterhaald en daarmee meer op de vitaliteit van de workforce worden gestuurd. “U heeft verhoging, neem contact op met de bedrijfsarts”. Dit soort functionaliteiten komen binnenkort ook op de smartphone en op die manier kan een ziekmelding worden gedaan. Deze ontwikkeling is veel dichterbij dan we denken, aangezien veel van deze functionaliteiten inmiddels al geïntegreerd zijn in de smartwatch van Apple en TomTom. De data ligt nu voor het oprapen, maar op de lange termijn zal (en hopen we) dat privacy weer aan belang zal winnen.

12. De virtuele loopbaancoach

Siri (Apple), Watson (IBM) of Alexa (Amazon) zijn natuurlijk bekende en zeer intelligente virtuele assistenten die ons leven nu al makkelijker kunnen maken. Naast deze bekende assistenten zijn er inmiddels tienduizenden chatbots. Met vele communiceren we nu al zonder dat we het weten. Neem bijvoorbeeld KLM Messenger. We zien al een verschuiving naar e-coaching, waarin loopbaancoaches via Skype of mail contact hebben met de kandidaat. U hoeft niet meer in dezelfde ruimte te zijn om iemand op weg te helpen. De stap naar een virtuele loopbaancoach – ofwel een chatbot die spraak gestuurd werkt – die uw slimme vragen stelt, waar u testen kan invullen en die de arbeidsmarktkansen en relevante opleidingen continu voor u in de gaten houdt is heel klein. In een vakgebied dat zo mensgericht is lijkt dit misschien onrealistisch, omdat de meerwaarde zit in menselijk contact. Toch is dit een ontwikkeling die we veel eerder verwachten dan dat er zelfrijdende auto’s rijden. Geef het nog 5 tot 10 jaar. Maar misschien gaat het wel sneller… Kijk maar eens op de website van 8vance.com en draai het principe dan om.

Als we iets hebben geleerd, is het dat de toekomst zich niet laat voorspellen. Onze taak is dan ook vooral om ons erop voor te bereiden.

Seminar Arbeidsmarktkansen en loopbaanontwikkelingen in 2017

Deze blog is geschreven door Maaike Kooter en Geert-Jan Waasdorp. Tijdens het seminar Arbeidsmarktkansen en loopbaanontwikkelingen in 2017 op donderdag 26 januari 2017 gaan zij samen met Larissa Lodewijk (Leeuwendaal), Max Boodie (Play2Work), Matthijs Verburg (Eelloo) en Dirk Goossens (Sollicity) een hele dag in op de actuele arbeidsmarkt- en loopbaanontwikkelingen. Kosten hiervoor zijn € 299,- en u mag een geïnteresseerde collega/vakgenoot gratis meenemen naar deze dag (wel graag inschrijven). Lees meer of schrijf direct in.

De eerste 6 trends gemist? Deze kun u hier lezen.

Dit voorjaar is de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie compleet vernieuwd

Dit voorjaar is de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie compleet vernieuwd

Arbeidsmarktcommunicatie wordt steeds minder middelen en meer beleving. Dit willen wij ook terug laten komen in de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Daarom is de 21e leergang dit voorjaar in een een compleet nieuw jasje gestoken.

Een arbeidsmarktcommunicatie experience

Bereiken, prikkelen en enthousiasmeren van talent om juist voor uw werkgeversmerk te kiezen vraagt om een gedegen aanpak. Een arbeidsmarktcommunicatie experience. Deze vernieuwde leergang sluit daar perfect op aan. De grootste wijzigingen zijn:

  • Nog praktischer, praktijkgerichter en interactiever
  • Meer cases (ook van de deelnemers)
  • Meer persoonlijke aandacht
  • Nadruk op leren & fun

Opzet van de vernieuwde Leergang Arbeidsmarktcommunicatie

De vernieuwde leergang bestaat uit 4 opleidingsdagen: Doelgroepgericht werven, Employee relationship management, Employer branding en positionering en Arbeidsmarktcommunicatiestrategie.  Elke trainingsdag wordt voorafgegaan door een e-training  waarin de belangrijkste theorie wordt besproken. Hierdoor wordt het geleerde meteen in de praktijk gebracht en kunt u deze toetsen aan de theorie en de expertise van collega’s. Tijdens de opleidingsdagen is er dan voldoende tijd om de praktijk meer centraal te stellen met onder meer:

  • Best practices
  • Opdrachten en oefeningen
  • Cases van deelnemers
  • Discussie en interactie

Tot slot wordt op dag 5 de leergang succesvol afgesloten met een eindpresentatie, uitreiking van het certificaat en een gezamenlijk diner. Dit kan een individuele of een groepsopdracht zijn al naar gelang de eigen leerdoelen die vooraf zijn opgesteld. Deze nieuwe opzet maakt het mogelijk dat niet alleen de theorie wordt beheerst door oefening, maar dat aan het einde van de opleiding de theorie ook vertaald is naar concrete oplossingen op het gebied van bijvoorbeeld werving, employer branding, candidate experience, strategie of het opzetten een talentpool.

Telefonische intake en een Whatsapp-groep

Voorafgaand aan de leergang krijgt elke deelnemer een persoonlijke telefonische (of via Skype) intake met één van de experts verbonden aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. In de intake staan uw professionele en persoonlijke uitdagingen en drivers op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie centraal. Tussen de e-trainingen en opleidingsdagen door wordt onderling kennis gedeeld via de Whatsapp-groep die wordt aangemaakt. Ook handig voor na de opleiding om verbonden te blijven en gebruik te maken van elkaars expertise.

Voordelen

U gaat echt met een eigen groep (uw ‘klasje’) het leerproces in van arbeidsmarktcommunicatie. De andere deelnemers worden dan ook uw ‘peers’ om tijdens en na de opleiding mee te blijven sparren op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Andere belangrijke voordelen zijn:

  • De belangrijkste en meest actuele theorie op het gebied arbeidsmarktcommunicatie
  • Beste experts in het vak zijn uw docenten en sparringpartners
  • Relevante en actuele cases
  • Veel aandacht voor praktijk en individuele vraagstukken
  • Interactie
  • Theorie voorafgaand aan de opleidingsdag
  • Direct toepasbaar in de dagelijkse praktijk
  • Individuele aandacht door 2 experts per opleidingsdag
  • Toegang tot de community van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
  • Netwerk verstevigd door uw contact met deelnemers en docenten.
LEERGANG ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE

Wilt u meer weten over de Leergang ArbeidsmarktcommunicatieDownload dan de factsheet met alle informatie. Dinsdag 7 maart 2017 start de eerste Leergang Arbeidsmarktcommunicatie nieuwe stijl. Een week hieraan voorafgaand zal de eerste e-training van start gaan.

To the next level

To the next level

LinkedIn, Indeed, Facebook of toch Google? En moet de focus liggen op employer branding of de candidate experience? Of beide? Stilstand is achteruitgang geldt als geen ander voor ons vakgebied. De arbeidsmarkt verandert in snel tempo als het gaat om schaarste, flexibele contractvormen, de wijze waarop kandidaten zich oriënteren en recruitmenttechnologie. De manier om talent te werven verandert net zo snel, denk alleen maar aan de impact van Whatsapp.

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie verandert mee

Voorjaarsbrochure 2017Daarom hebben we onze trainingen en opleidingen dit voorjaar naar ‘the next level’ getild. Dat betekent meer praktijk, inspiratie, interactie, fun en kennisdeling. Zo is de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie compleet vernieuwd en bestaat deze naast 5 opleidingsdagen uit 4 e-trainingen. En net als de Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional start deze tweemaal dit voorjaar.

Nieuw dit voorjaar

Nieuw dit voorjaar zijn de seminars Employer branding in 1 dag, Arbeidsmarktcommunicatie in 1 dag en Recruitment Marketing. In één intensieve dag ontdekt u wat employer branding, arbeidsmarktcommunicatie en recruitment marketing voor uw organisatie kunnen betekenen. Met twee docenten, een gastspreker en veel praktijkcases. Wij hopen met onze trainingen en opleidingen uw arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit naar ‘the next level’ te kunnen tillen.

Bekijk snel onze nieuwe voorjaarsbrochure 2017

Voorjaarsbrochure 2017Nieuwsgierig geworden? Bekijk dan snel onze voorjaarsbrochure 2017 met alle trainingen voor het voorjaar van 2017 (deze kunt u direct bekijken zonder gegevens achter te laten). Mist u een training of schikt een datum niet, neem dan contact met ons op (088 – 730 28 88). Wij kijken graag samen met u wat de mogelijkheden zijn.

De veranderende wereld van loopbaan, mobiliteit en employability (Deel 1)

Ontegenzeggelijk is er in 2016 veel gebeurd op het gebied van loopbaan, mobiliteit en employability. Zo is het eerste sociale plan gesneuveld en zien we overal signalen dat de gouden regelingen bij de profitsector verdwijnen. In cao’s komen woorden als arbeidsmarktwaarde en arbeidsmarktkans steeds vaker terug, om zo preventief de arbeidsmarktcourantheid van de workforce te vergroten en tijdig in te spelen op de veranderende arbeidsmarkt. Dat en meer hebben we kunnen leren van grote werkgevers die in ‘transitie’ zijn.

Grip op de employability

Daarbij mogen we veronderstellen dat iedere werkgever erop gebrand is niet het voorbeeld van de Belastingdienst te volgen en te veel goede mensen te verliezen door de achterdeur wagenwijd open te zetten. De noodzaak om strategisch te kijken naar het personeelsbestand vóórdat u medewerkers in beweging brengt, wordt daarbij aangetoond. In de regel geldt immers dat de beste mensen als eerste gaan bewegen en daarbij als eerste naar buiten gaan. Dat hoeft geen probleem te zijn, mits de zittende populatie courant genoeg is om de taken uit te blijven voeren. Grip op de employability van uw huidige populatie is daarmee een randvoorwaarde binnen strategische personeelsplanning geworden. Data is daarbij definitief niet meer weg te denken en Employability Tech doet haar intrede.

En hoe zit het dan met de menselijke maat?

Bij arbeidsmarktoriëntatie en binnen werk-naar-werk trajecten zien we dat aanpakken sneller, concreter en meer resultaatgericht worden. Door meer doelgroepgericht te werken, maatwerk te bieden en bijvoorbeeld nieuwe technieken te omarmen, zoals video, Whatsapp en e-learning. Deze beweging is ingezet bij opdrachtgevers, werkgevers en ook steeds meer bij loopbaanprofessionals en vakbonden. Wat de toekomst ons gaat brengen? Dat zal enerzijds sterk afhangen van de nieuwe politieke wind. Anderzijds zijn een aantal ontwikkelingen reeds ingezet die ‘door deze politieke wind’ alleen maar verder versneld of vertraagd gaan worden.

Trends en ontwikkelingen

Hieronder zijn de eerste 6 van in totaal 12 trends en ontwikkelingen neergezet die al gaande zijn en waarvan we verwachten dat ze in 2017 steeds belangrijker worden (in pilot of aan de tekentafel). We hebben ze in volgorde gezet. Hoe verder u komt, des te verder u in de toekomst komt. Al zou die toekomst best weleens morgen kunnen beginnen…

1. Sociale plannen verder onder druk en daarmee ook loopbaancoaching

In ons vorige bericht deelden we al ons belangrijkste inzicht over het feit dat sociale plannen inactiviteit bevorderen en de kans op door- en uitstroom beperken. Dit werd massaal onderkend door de loopbaanmanagers en -coaches die mensen succesvol willen laten uitstromen. Inmiddels dringt langzaam het besef door dat een sociaal plan geen recht is, maar iets dat past bij goed werkgeverschap. De vraag is of het werkelijk goed werkgeverschap is, wanneer sociale plannen weinig effect sorteren. De transitievergoeding is daarentegen wel degelijk een recht in tegenstelling tot een sociaal plan. Daarmee komen sociale plannen steeds meer onder druk te staan, veranderen van vorm (zie het nieuwe sociale plan van de Rabobank) of komen zelfs te vervallen zoals bij Vivat. Dit betekent dat er minder geld is voor loopbaanprofessionals die zich bezighouden in dit van werk naar werk spectrum. Het klassieke werk – lange trajecten, met veel ruimte voor bezinning – zal in de komende jaren, met name in de profitsector, steeds minder worden. Het werk zal steeds meer prestatiegericht zijn en uurtarieven komen steeds verder onder druk te staan. Loopbaanprofessionals zullen hun werkveld moeten verbreden (zoals Learning & Development) of zich juist meer moeten specialiseren. 

2. Loopbaanportals worden vervangen door blended aanpak

Noem één voorbeeld van een loopbaanportal dat goed werkt? Precies! Een loopbaanportal is een soort webshop met een onvolledig aanbod van algemene testen waaruit een persoon kan kiezen. Zonder dat medewerkers daar een intrinsieke behoefte voor voelen. Passieve loopbaanportals hebben niet de toekomst, zeker niet wanneer ze eerder als doel dan als middel worden ingezet. Het is juist de blended aanpak van communicatie, HR, loopbaaninstrumentarium, gamificering en constante aandacht die bewustwording en beweging creëren. Het hoort in de genen van een organisatie te kruipen, dat het goed (en veilig) is om bezig te zijn met uw huidige en de toekomstige inzetbaarheid en de daarbij behorende kansen, opleidingen en alternatieven. Het is deze blended aanpak van offline en online instrumenten, constante prikkels in combinatie met structurele employability communicatie die meer bepalend worden voor succes dan het optuigen van een loopbaanportal. Een organisatie in beweging brengen is serieus werk!

3. Loopbaanbegeleiding gaat óók weer over behoud van talent

In navolging van punt 1 – waarbij we voorspellen dat langdurige loopbaanbegeleiding in van werk-naar-werk trajecten afneemt – ontstaan aan de andere kant van het loopbaanspectrum juist weer kansen op het gebied van retentie en learning & development. Nu de schaarste op de arbeidsmarkt en de arbeidsmarktactiviteit van werknemers toeneemt, is het behoud van talent weer essentieel. Medewerkers in beweging brengen betekent vaak dat de besten als eerste in beweging komen. En u als werkgever moet nadenken over hoe u deze personen aan u bindt. Persoonlijke ontwikkelpaden, talentmanagement en simpelweg aandacht en waardering zijn belangrijke ingrediënten om talent te (ver)binden. Een rol die een loopbaanprofessional (met bijscholing) uitstekend kan invullen voor de bovenkant van de arbeidsmarkt (lees: courant talent), mits de beloftes intern worden waargemaakt. 

4. Grenzen tussen interne en externe arbeidsmarkt vervagen

Iedereen altijd arbeidsmarktfit. Dit is een wens die we steeds vaker bij profit en non-profit organisaties horen. En daarbij hebben we geleerd van de afgelopen jaren waarin werkgevers veel geld kwijt waren aan medewerkers die zichzelf jarenlang niet hebben ontwikkeld en niet de stap naar buiten wilden of durfden te maken. Een belangrijke reden dat medewerkers blijven zitten is omdat ze geen idee hebben hoe de buitenwereld eruitziet. Waar mobiliteit eerder vooral intern gericht was en opgelost werd (vaak wordt meer dan de helft van de boventallige medewerkers intern herplaatst) zien we dat werkgevers en sectoren nu steeds opener worden over de arbeidsmarktkansen van personen binnen en buiten de eigen organisatie. Aangejaagd door visie van vakbonden, OR en werkgevers die dit steeds meer durven, vervagen de grenzen tussen de interne en externe arbeidsmarkt.

De interne arbeidsmarkt wordt transparanter net zoals de duiding of een baan/beroep blijvend is binnen een organisatie. Tegelijkertijd wordt iemand zijn arbeidsmarktwaarde transparant gemaakt op de externe arbeidsmarkt inclusief de daarbij behorende vragende werkgevers, intermediairs en passende vacatures.

De interne en externe arbeidsmarkt zichtbaar maken is essentieel voor:

  • (Interne en preventieve) mobiliteit
  • Intersectorale samenwerking en mobiliteit
  • Duurzame inzetbaarheid
  • Stimuleren voor leven lang leren
  • Gerichte ontwikkelgesprekken door leidinggevenden

Loopbaanprofessionals hebben een sleutelrol tussen de interne en externe arbeidsmarkt. Enerzijds om dit qua visie en techniek mogelijk te maken binnen een organisatie. Anderzijds door het zijn van een netwerker die actief naar buiten treedt op zoek naar samenwerkingen en arbeidsmarktkansen.

5. Jobhunting wordt grotendeels geautomatiseerd

Jobhunting is een uitstervend beroep. Tools als Jobport, Jobdigger en Jobfeed zijn daarin veel sneller, beter en completer. Wanneer deze tools gekoppeld zijn aan loopbaaninstrumenten, worden bij het invullen van het profiel van de kandidaat de actueel vragende werkgevers, intermediairs en openstaande vacatures zichtbaar. De jobhunter is in zijn specifiek baanzoekende vorm vanaf dat moment overbodig.

Met predictive analysis zijn goede voorspellingen te maken over waar de kans het grootste is dat er vacatures ontstaan. Jobhunting wordt dan ook veel meer accountmanagement en connecten met deze werkgevers waar vacatures gaan ontstaan. Zo worden ze echt de makelaar van onzichtbare vacatures en derhalve zeer waardevol. In de rol van vinden wat er al is, zijn tools al sinds 2015 veel beter. Ze worden nu alleen steeds meer geïntegreerd in de bestaande software en processen en zal de doorontwikkeling van machine learning deze ontwikkeling versnellen. De nieuwe jobhunter gaat samenwerkingen aan om vacatures op te halen, voordat ze online komen. Alles wat online is, kan een robot makkelijker vinden.

6. Arbeidsmarkt wordt transparanter

Nederland heeft één van de meest ondoorzichtbare arbeidsmarkten ter wereld. Een enkele, unieke vacature wordt gemiddeld 7 keer op internet geplaatst, waardoor vraag en aanbod elkaar steeds moeilijker vinden. Met name omdat werkzoekenden nog steeds minimaal worden getraind op hun search-skills en ze daarom de meeste vacatures missen. Ook de werking van de zoekmachines op internet maken het niet makkelijker om die vacatures te vinden die er wel degelijk zijn. Doordat de eerder genoemde betaalde tools zoals Jobport, Jobdigger en Jobfeed steeds meer gebruikt worden c.q. geïntegreerd worden binnen loopbaan-, recruitment en uitstroomsoftware zien we dat de arbeidsmarkt langzaamaan ‘transparanter’ wordt. De kans dat u vindt wat u zoekt, wordt steeds groter omdat de software werkt met:

  • Synoniemen
  • Kansrijke alternatieven
  • Harde zoektermen, zoals beroepen en branches
  • Zachtere baan- en persoonskenmerken
  • Machine learning
  • ..

Professionals die deze tools omarmen en er zeer goed mee leren werken, werken op een transparante arbeidsmarkt en halen daarmee veel meer resultaat. Het zou een wettelijk recht moeten zijn dat werknemers recht hebben op een transparante arbeidsmarkt. Echter de kans dat wetgeving dit gaat afdwingen is klein. De kans dat de markt eerder en met een betere oplossing gaat komen is veel groter. Bedrijven als 8vance werken aan virtuele recruitment en loopbaanassistenten die in de (nabije) toekomst automatische matches mogelijk moeten gaan maken…. daar gaan we in trend 12 op door.

In de volgende blog gaan we trend 7 tot en met 12 bespreken

namelijk:

  1. Kwantificeren van werknemers
  2. Uitrekenen van de Skill Gap
  3. Loopbaan APK
  4. Nieuwe banen ervaren middels VR
  5. Werkgevers gaan meer sturen op vitaliteit
  6. De virtuele loopbaan assistent
Deze blog staat nu online en kunt u hier lezen.
SEMINAR ARBEIDSMARKTKANSEN EN LOOPBAANONTWIKKELINGEN IN 2017

Deze blog is geschreven door Maaike Kooter en Geert-Jan Waasdorp. Tijdens het seminar Arbeidsmarktkansen en loopbaanontwikkelingen in 2017 op donderdag 26 januari 2017 gaan zij samen met Larissa Lodewijk (Leeuwendaal), Max Boodie (Play2Work), Mathijs Verburg (Eelloo) en Dirk Goossens (Sollicity) een hele dag in op de actuele arbeidsmarkt- en loopbaanontwikkelingen. Kosten hiervoor zijn € 299,- en u mag een geïnteresseerde collega/vakgenoot gratis meenemen naar deze dag (wel graag inschrijven). Lees meer of schrijf direct in.

Arbeidsmarkt- en recruitmenttrends 2017–2020 (deel 2)

Tijdens het seminar ‘arbeidsmarkttrends 2017-2021’ op 17 november, dat op donderdag 16 februari 2017 nog een keer plaatsvindt, blikte Geert-Jan Waasdorp vooruit op de komende (door)ontwikkelingen. Speciaal voor u heeft hij 10 ontwikkelingen waarmee werkgevers en recruiters de komende jaren het verschil kunnen maken op een rij gezet. Vorige week kon u de eerste 5 ontwikkelingen lezen op onze website. In dit bericht de volgende 5.

Privacy verklaring

Arbeidsmarktcommunicatie.eu gaat zorgvuldig om met uw privacy om op deze website. Lees meer hierover in onze privacy verklaring. Klik op 'privacy instellingen' om uw toestemmingen voor verwerking van uw informatie aan te passen.

Privacy verklaring | Verberg deze balk
Privacy instellingen