Source jij ook alleen via LinkedIn?

“Ik source alleen via LinkedIn”. Dat is de stelling die Werf& afgelopen week tijdens de Dilemma op Dinsdag presenteerde. Met een derde van de stemmen blijkt LinkedIn toch dé tool om mee te sourcen. Het is zelfs zo populair dat 35% van de recruiters alleen LinkedIn gebruikt om kandidaten te sourcen. Geert-Jan Waasdorp stelt zelfs dat LinkedIn hét fastfood is voor recruiters. De vaag is, hoe gezond is het om alleen via Linkedin te sourcen? Kan de recruitmentwereld nog zonder LinkedIn?

LinkedIn is dé sourcingstool

Een wereld zonder LinkedIn kunnen we in recruitmentland haast niet meer voorstellen. Dat bleek ook uit de Stand van Werven 2019/2020 waar LinkedIn net zoals in 2018 de kroon spant als belangrijkste bron in het realiseren van wervingsdoelstellingen. Waar in 2018 71% van de wervingsprofessionals aangaf LinkedIn een belangrijke tool in het behalen van wervingssucces te vinden, is dat dit jaar gestegen naar 74%. Dat maakt LinkedIn de meest gebruikte tool om op snelle en effectieve manier vacatures te vervullen. Voor bureaus staat de snelheid in het vervullen van vacatures centraal, waardoor dit kanaal onmisbaar is om aan die korte termijn wervingsdoelstellingen te voldoen. De mate van effectiviteit van LinkedIn draagt ook bij aan het veelvoudige gebruik van deze sourcingstool.

Bron: Werf&

Sourcen buiten LinkedIn

In tegenstelling tot een derde van de stemmen op de poll is er naast LinkedIn nog veel meer mogelijk om kandidaten te sourcen. Sterker nog, volgens Geert-Jan Waasdorp maakt het gebruik van enkel LinkedIn als sourcingstool de recruiter zelfs lui en afhankelijk. Er is andere tooling in het leven geroepen om het sourcen makkelijker te maken. Denk aan tools als Prophet of claro.hr, die zelfs gratis of goedkoper in het gebruik ervan zijn. De tool hiQ Labs werkt bijvoorbeeld op basis van LinkedIn-profielen. Je hoeft dus niet te stoppen met LinkedIn, je zet het platform alleen anders in. Door eens van de Recruiter Seats af te gaan, gaat er een nieuwe wereld open van employer branding, recruitmentmarketing en allerlei soorten tooling die jouw sourcing vooruit helpen.

Hoe source jij?

Hoe source jij? Maak je gebruik van andere sourcingstools naast LinkedIn? We zijn benieuwd! Op 11 en 12 november leer je tijdens de Bootcamp Sourcing & Search hoe je de juiste kandidaten kan vinden en verleiden met een kandidaatgerichte sourcingsaanpak. Let op: er is nog een beperkt aantal plekken beschikbaar! Wanneer je samen met een collega van dezelfde organisatie inschrijft, ontvang je bij gelijktijdige aanmelding éénmalig €  290,- korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-bss.*  Lees meer en/of schrijf je direct in >>

Het belang van een goede sourcingsaanpak

Hoe spoor je actief interessante kandidaten op? Daar komen sourcingstechnieken handig bij van pas. Sourcen is tegenwoordig veel meer dan alleen een Inmail versturen via LinkedIn of een ‘boolean search’ in Google. Het draait om het actief benaderen van talent om een ongedwongen gesprek te starten. Volgens een artikel op Werf& creëren sourcingstechnieken, waarmee interessante kandidaten worden opgespoord, een gesprekskans van 56%. Zodra het gesprek op gang komt en de kandidaat zodanig geïnteresseerd is in het bedrijf en het cv opstuurt, is de matchkans des te groter.

Hoe belangrijk is sourcen?

Uit de Stand van Werven 2019/2020 is aan meer dan 350 wervingsprofessionals gevraagd welke bron of welk middel het meest van belang is in de werving, gezien de mate van effectiviteit van de bron/het middel. Met het hoogste percentage van 68% is sourcing en searching uit de bus gekomen als een belangrijk middel om te werven. Sourcingsbronnen zoals LinkedIn worden nog veelvoudig gebruikt door wervingsprofessionals. Maar liefst 74% geeft aan dat LinkedIn een belangrijke bron is voor het realiseren van wervingsdoelstellingen. Sourcen is dus onmisbaar in het wervingsproces. Ook al onderkennen wervingsprofessionals het belang van sourcing, is het nog niet altijd even makkelijk. Uit de Stand van Werven is namelijk ook gebleken dat talent benaderen met behulp van sourcing en searching voor bureaus en werkgevers nog een grote uitdaging is. Voor bureaus is dit met met 33% een grotere uitdaging dan voor werkgevers met 27%. Dit heeft ook te maken met de hoge druk op bureaus, waar korte termijn wervingsdoelstellingen centraal staan. Ook belangrijk te vermelden is dat wervingsprofessionals zich niet moeten beperken tot het sourcen op LinkedIn. Het sourcen dient breder aangepakt te worden door onder andere te zoeken via Google. Op 11 en 12 november vertelt Sandor Lokenberg welke tools ingezet kunnen worden en hoe je dat doet tijdens de Bootcamp Sourcing & Search.

Bron: Rapportage ‘De Stand van Werven 2019/2020’

Wat is het doel van sourcen?

Het klinkt makkelijker dan het lijkt: sourcen. Vaak worden sourcingsresultaten ten onrechte aan behaalde plaatsingen gekoppeld. Sourcing is echter een tool om geschikte kandidaten te vinden en kan niet worden afgemeten aan de plaatsing an sich. Als er via andere middelen geen sollicitanten meer binnenstromen is sourcing dé manier om de pipeline gevuld te houden. In sommige extreem krappe branches, denk aan IT, is dit de orde van de dag. Op LinkedIn worden uren besteed aan het vinden van schaars talent. Het doel van sourcen  is dan ook om het gesprek te starten. Door een benaderingsstrategie op te stellen weet jij hoe je jouw doelgroep op de juiste manier prikkelt. Wees niet te direct, jij zou immers ook niet zomaar een baan van een vreemde na het eerste contact aannemen. Ook het middel waarmee gesourced wordt is van belang in het opstarten van een gesprek. Voor de ene doelgroep is een WhatsApp berichtje sturen geen probleem, voor de conservatievere doelgroep is dit not done.

Actief benaderen van interessante kandidaten

Hoe doe je dat, geschikte kandidaten vinden? Hoe ga je te werk als je interessante kandidaten actief wil benaderen? Alle handvatten om met een effectieve sourcingstechniek interessante kandidaten te verleiden leer je van Sandor Lokenberg tijdens de Bootcamp Sourcing & Search op 11 en 12 november. Onderwerpen als het bouwen van de juiste talentpool en sourcingstrategie tot aan het vinden en binden van schaars talent voor nu en in de toekomst, komen aan bod. Hij vertelt je waar jouw doelgroep het beste te vinden is en hoe je deze tools in kan zetten. Kom samen met jouw collega en ontvang bij gelijktijdige aanmelding éénmalig 290 euro korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-bss. Kijk hier voor meer informatie en meld je aan! >>

Hobby’s en interesses: de ultieme vorm van arbeidsmarktcommunicatie

Inhaken op hobby’s en interesses is een slimme manier om arbeidsmarktcommunicatie in te zetten. Een tal van online artikelen adviseren sollicitanten om juist hobby’s in het cv op te nemen. Vanuit het perspectief van de werkgever is het ook heel interessant om in te spelen op interesses van kandidaten.

Persoonlijke binding

Allereerst creëer je betrokkenheid vanuit de doelgroep, maar je zorgt ook voor een persoonlijke binding nog voordat de kandidaat solliciteert. Door deze hobby’s en interesses te koppelen aan wervingsvraagstukken maak je dus op slimme manier gebruik van arbeidsmarktcommunicatie. Neem een voorbeeld aan Defensie op Marktplaats, een campagne die de link legde tussen tweedehands brommeronderdelen en het aantrekken van jonge technici. Een soortgelijke campagne creëerde KLM over tweedehands merkkleding om stewardessen aan te trekken. The Next Web is misschien niet direct een hobby, maar veel marketeers zijn er wel over gepassioneerd. ABN AMRO speelde daar briljant op in met haar arbeidsmarktcommunicatie. En natuurlijk niet te vergeten alle IT-bedrijven die over de jaren bioscopen afhuurden of adverteerden met bioscoopreclames bij de première van de Star Wars trilogie of dit op andere manieren vertaalden in arbeidsmarktcommunicatie. Hoe speel je succesvol in op hobby’s en interesses van je doelgroep? Hoe zet je deze slimme manier van arbeidsmarktcommunicatie in?

Inspelen op hobby’s en interesses van je doelgroep

Succesvol inspelen op de hobby’s en interesses van je doelgroep vraagt om uitstekende doelgroepkennis, creativiteit en lef. Voordat je kan inspelen op deze voorkeuren, moeten ze eerst onderkend worden. Het leuke is, dat deze data gewoon beschikbaar is en in combinatie met verschillende andere databronnen en gesprekken met de doelgroep heel veel kleur krijgt. Neem bijvoorbeeld de hobby’s en interesses van junior en senior advocaten zoals hieronder uit het DoelgroepenDashboard.

 

Bron: Intelligence Group

Leuk campagnes op basis van data

De verschillen en overeenkomsten in hobby’s en bezigheden van deze doelgroep kunnen gecombineerd worden met kennis over gebruikte apps, mediagedrag en zelfs diepte-interviews. Op basis van deze data kunnen leuke campagnes bedacht worden, zoals bijvoorbeeld het aantrekken van (vrouwelijke) (stagiair) advocaten met een Masterclass van Margo Reuten, de eerste vrouwelijke sterrenkok in Nederland. Uit het schema hierboven blijkt namelijk dat de interesses koken en uit eten gaan hoog in de ranglijst staan. Speel hierop in met activiteiten rondom eten of samenwerkingen met speciaalzaken zoals Het Kookpunt en je doelgroep is geïnteresseerd. De nieuwe reality-serie ‘Misdaad Advocaten’ op Net5 zal het ook goed doen bij de doelgroep, al helemaal gekeken vanuit een diversiteitsoogpunt als het om vrouwen gaat.

Bron: Net5

De echte geheimen onthullen met hobby’s

De echte geheimen onthullen zich pas als je nog dieper in de analyses duikt en niet zozeer kijkt naar de belangrijkste hobby’s en interesses, maar vooral waar jouw doelgroep meer dan gemiddeld in geïnteresseerd is. Zo vertelde Suzanne van Triest op het Festival Recruitment in de Zon over het feit dat ze erachter waren gekomen dat veel vrijwilligers in de zorg een hond hadden. In hun campagnes zijn ze daarom meer honden gaan gebruiken.

Bron: Omring

Diversiteit in hobby’s en interesses

In hobby’s en interesses is ook vaak diversiteit terug te vinden, voor het geval dat je juist een groter gedeelte mannen, vrouwen, LGBT of culturele diversiteit nastreeft. De Canal Pride in Amsterdam is daar een mooi voorbeeld van als het gaat om de LGTB-community. Ook het vergroten van zichtbaarheid op de Markt Afrikaanderplein in Rotterdam of het Kwaku Festival is een effectieve manier om Surinaamse en Antilliaanse verpleegkundigen aan te trekken. Nog een voorbeeld: de hobby gaming aan IT-functies verbinden, zoals met de AIVD-kerstpuzzel is gedaan. Fanatiekelingen gaan aan de slag met het oplossen van creatieve en cryptische opdrachten op het gebied van informatiebeveiliging. Een slimme manier om de doelgroep te prikkelen! Denk ook eens aan toenemende interesse in fitness, waar functies bij Defensie, de Politie en Beveiliging mee gebaat zijn. Met Tata Steel Chess wordt slim ingespeeld op de hobby schaken en daarmee wordt de bèta-georiënteerde doelgroep aangesproken. Kijkers van de serie MegaStructures kunnen middels arbeidsmarktcommunicatie slim worden benaderd voor functies in de bouw bijvoorbeeld. De voorbeelden van hobby’s aan arbeidsmarktcommunicatie verbinden zijn talrijk.

Zend jouw voorbeeld in!

Dit is slechts een greep uit de voorbeelden die op in arbeidsmarktcommunicatieland bekend zijn. Heb je nog andere leuke voorbeelden, deel ze vooral hieronder. Het zijn vaak de snoepjes van het vak én het is het ultieme instrument om contact te maken met je doelgroep, onderscheidend te zijn en -desgewenst- meer invulling te geven aan een diversiteitsstrategie.

Vernieuwen in arbeidsmarktcommunicatie?

Het inzetten van hobby’s en interesses om jouw doelgroep aan te spreken en te prikkelen om te solliciteren is één van de manieren om effectief te werven op de veranderende arbeidsmarkt. Er zijn meer slimme manieren om arbeidsmarktcommunicatie in jouw werving in te zetten met oog op de toekomst. Tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024 op 14 november bereid jij je 100% voor op komende ontwikkelingen in wervingsland. Vernieuwen in arbeidsmarktcommunicatie doe je als je op de hoogte bent van actuele arbeidsmarktontwikkelingen en weet hoe je daar met een onderscheidend arbeidsmarktplan op inspeelt. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp bereiden je onder andere voor op onderwerpen als employability, het behoud van de recruiter in de toekomst, de hoge werkdruk van recruiters en de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Lees hier verder voor meer informatie >>>>

Nieuw van de Academie: dé oplossing voor perfect wervende vacatureteksten

Rotterdam, 17 oktober 2019 – Misschien heb je er al iets over voorbij zien komen maar we zijn nu officieel live met ons nieuwe product: Kennisportal Vacatureteksten. Dit Kennisportal is dé oplossing voor perfect wervende vacatureteksten. We vertellen je hier graag meer over.

Wat is de Kennisportal Vacatureteksten?

De Kennisportal Vacatureteksten is een altijd toegankelijke online tool waarmee je 24/7 je vacatureteksten kunt perfectioneren. Allereerst worden er acht modules beschikbaar gesteld, waarin je de essentie, de randvoorwaarden, de inhoud en de deelbaarheid van vacatureteksten onder de knie leert krijgen. Aan de hand van lesvideo’s van onze docenten Martijn Hemminga en Mariska Smits leer je alles over het schrijven van de perfecte vacaturetekst en het belang daarvan. Een les sluit je af met een kleine quiz om je kennis te toetsen. De Kennisportal Vacatureteksten biedt daarnaast de mogelijkheid om altijd en overal nieuwe artikelen te lezen over vacatureteksten en zorgt ervoor dat je kennis altijd up to date is. Je kan zelfs de vacature-toolkit inzetten om op je werk vacatureteksten onder de loep te nemen. Door hier iets meer tijd aan te besteden krijg je uiteindelijk kwalitatief betere sollicitaties binnen in een korter tijdsbestek.

Hoe helpt de Kennisportal Vacatureteksten je werving vooruit?

Het belang van vacatureteksten wordt nog altijd onderschat. Uit ‘De Stand van Werven 2020‘ is gebleken dat het verbeteren van de vacatureteksten vergeleken met 2018 met 22% is gedaald (!). Toch zijn vacatureteksten essentieel in jouw werving. Niet alleen is dit de eerste indruk die een kandidaat van jouw organisatie op doet, ook is het een begin om de conversatie met de kandidaat op gang te brengen. Een goede vacaturetekst kan de juiste kandidaat dus ook overhalen om te solliciteren. Een essentieel moment in ‘the candidate journey’ om dus op te focussen. Natuurlijk is het lastig om onder hoge prestatiedruk ook nog eens veel tijd te reserveren voor het schrijven van wervende, originele een ijzersterk opgebouwde vacatureteksten. Daarom is de Kennisportal Vacatureteksten alles wat je nodig hebt om in korte tijd grote stappen te maken in het schrijven van vacatureteksten. De eerste indruk telt, you better make it count!

Hoe werkt de Kennisportal Vacatureteksten?

De Kennisportal Vacatureteksten is 100% online. Je betaalt slecht 295 euro en krijgt dan 1 jaar lang toegang tot de portal. Als speciaal lanceringsaanbod ontvang je tot eind 2020 toegang bij inschrijving in 2019. Dit betekent dus dat je ruim 1 maand langer toegang kan krijgen afhankelijk van wanneer je inschrijft! De lessen, artikelen en de toolkit worden up to date gehouden, zodat je altijd op de hoogte bent van de laatste ontwikkelingen. Hiernaast wordt in november een Webinar georganiseerd en valt de Kennisportal Vacatureteksten te combineren met ons offline aanbod: een workshop Schrijven van vacatureteksten, die op 28 november weer van start zal gaan. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is met meer dan 50 trainingen dé opleider op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Wil je vrijblijvend kennis maken? Meld je dan aan voor de gratis 3 minute masterclass Vacatureteksten.

Meer weten?

Wil je meer weten over het schrijven van goede vacatureteksten? Je kunt ons contacten via: vacatureteksten@arbeidsmarktcommunicatie.eu en tel. 088-73088. Klik hier voor meer informatie over de Kennisportal Vacatureteksten.

Strategisch recruitment moet onder de aandacht van de directie

Koen Roozen hoofddocent van de succesvolle Leergang Strategisch Recruitment die op 7 november voor de derde keer van start gaat, is in gesprek gegaan met enkele oud-deelnemers. Hieronder het interview met Bryan Peereboom.

Wie is Bryan Peereboom?

Bryan Peereboom is momenteel werkzaam als Talent Acquisition Manager bij Wortell. Hij is daar eindverantwoordelijk voor de recruitment. Hij heeft dit voorjaar de Leergang Strategisch Recruitment gevolgd bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Dit heeft hij met heel veel plezier gedaan en hier ook ontzettend veel uitgehaald. Een van de grootste punten die hij tijdens deze leergang heeft mogen leren is dat recruitment een onderdeel is dat strategisch gezien sowieso op de agenda van de directie moet komen. Waarin je een sense of urgency kan creëren bij je organisatie om vandaar uit ook recruitment verder op de kaart te zetten.

Wat was voor jou de aanleiding om je in te schrijven voor de Leergang Strategisch Recruitment?

‘Ik ben nu 3,5 jaar werkzaam bij Wortell en we hebben mooie stappen gemaakt op het gebied van recruitment maar het was hoog tijd om hierin een volgende stap te maken. Om dit goed aan te kunnen pakken wilde ik mij nieuwe kwaliteiten aanleren. Na het lezen van de informatie over de Leergang Strategisch Recruitment kwam ik zaken tegen die ik mij heel graag eigen wilde maken. Dit heeft mij doen besluiten om deze leergang te gaan volgen’.

Welk onderdeel uit de leergang heeft jou het meeste verrast?

‘Ik vond de training over storytelling heel erg leuk. Omdat recruitment voor mij persoonlijk een heel bijzonder onderwerp is waar ik veel liefde voor heb. Ik denk als je dat op een manier kan brengen waarop je alle mensen aanspreekt en kan vertellen in je eigen verhaal en aanspreekt voor de mensen die verder weg staan van recruitment. Denk bijvoorbeeld misschien zelfs wel de directie. Dan is dat een mooi moment om recruitment op de kaart te zetten en een gevoel bij te creëren.’

Heeft de leergang iets gebracht wat je direct in de praktijk kon toepassen?

‘Jazeker, naar aanleiding van de training over projectmanagement binnen recruitment, heb ik gelijk mijn plan voor de komende jaren aangepast en gepresenteerd aan de directie. Dit heeft er direct in geresulteerd dat we meer budget hebben gekregen om de stappen te maken die we willen.

Heb je een tip voor mensen die er over nadenken in te schrijven? 

‘Mijn tip zou zijn dat wanneer je er tegenaan loopt dat je recruitment binnen je organisatie niet op het niveau kan krijgen zoals je dat zelf voor ogen hebt, dan kan deze opleiding je de handvatten aanreiken om te zorgen dat je dat wel kan.

Bekijk het complete gesprek met Bryan op video 

Ook aan de slag met strategisch recruitment en weten hoe je dit moet aanpakken?

Schrijf je dan direct in voor de Leergang Strategisch Recruitment. Deze leergang gaat donderdag 7 november voor de derde maal van start. In 2×2 dagen leer je van hoofddocent Koen Roozen en 5 gastsprekers hoe je van vakprofessional kan gaan naar een sterke gesprekspartner en beïnvloeder van het management en hoe je strategisch recruitment voor jouw organisatie op de kaart kan zetten. Lees meer informatie, download de factsheet of schrijf je direct in »

Stand van Werven 2019/2020: Focus bij recruiters verschuift naar lange termijn

Rotterdam, 9 oktober 2019 – De focus bij recruiters is steeds minder gericht op snel vacatures vervullen, en verschuift steeds meer naar de lange termijn: hoe kun je personeel vasthouden? En hoe kun je voorsorteren richting de toekomst? Dat blijkt uit De Stand van Werven 2019/2020, een jaarlijks onderzoek onder ruim 360 recruiters en andere wervingsprofessionals, in augustus uitgevoerd door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

In 2020 behoud van huidige werknemers prioriteit

Vorig jaar stond het verleiden en verrassen nog bovenaan de agenda, maar door de krapte zien steeds meer corporate recruiters in hoe lastig dit is, en richten ze zich vooral op hoe ze hun huidige werknemers kunnen behouden. Zo is een stijging van 5 procentpunt te zien in ‘het vasthouden van talent’ als prioriteit op de recruitmentafdeling. Ook zien wervingsprofessionals het nu als een onderwerp waarmee ze hogere ogen kunnen gooien bij hun directie (+7%). Een onderwerp als ‘Strategische personeelsplanning’ stijgt eveneens in belangstelling onder recruiters van bedrijven (+5%). Net als trouwens interne processen. Recruitmenttooling, recruitmentsystemen en automatisering scoren in elk geval alle drie hoger dan in 2018.

Vinden en leveren van goed talent is prioriteit voor bureaus

Voor recruiters die bij werving- en selectiebureaus of andere intermediairs aan de slag zijn, is in het onderzoek ook een verschuiving in focus te zien. Hier wordt juist de strijd om zo snel mogelijk goed talent te vinden en te leveren aan de klant heviger. Hierdoor nemen deze bureaus juist meer hun toevlucht tot snelle en concrete maatregelen als LinkedIn en vacaturesites, in plaats van meer duurzame, maar in eerste aanleg ook meer kostbare middelen als referral recruitment, employer branding campagnes en talentpools.

Arbeidsmarkt mogelijk aan het afkoelen

Net als in de voorgaande jaren, zijn de krapte op de arbeidsmarkt (83%) en social media (65%) in 2019-2020 de twee onderwerpen waarvan verwacht wordt dat ze de meeste invloed zullen hebben op het werk, al zijn ze in belang wel afgenomen. Zo dacht vorig jaar nog 93% dat de krappe arbeidsmarkt van invloed zou zijn op de werkzaamheden, een teken dat de arbeidsmarkt mogelijk aan het afkoelen is.

Onderzoek: De Stand van het werven 2019/2020

In augustus 2019 zijn in totaal 365 wervingsprofessionals online ondervraagd door onderzoeksbureau Intelligence Group in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Het onderzoek had tot doel om tot een totaalbeeld te komen van het vakgebied anno 2019-2020. De complete 26 pagina’s tellende rapportage De Stand van Werven 2019/2020 kan je hier gratis downloaden

Seminar Arbeidsmarkttrends 2020 – 2024

Op 14 november organiseren wij het seminar Arbeidsmarkttrends 2020 – 2024. Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf vertellen deze dag welke ontwikkelingen en trends de komende jaren voor jou interessant zijn en hoe je hierop in kan spelen. Deze dag komen natuurlijk ook de resultaten uit het onderzoek De Stand van Werven 2019/2020 aan bod. Kom samen met jouw collega. Bij gezamenlijke inschrijving ontvangt de tweede persoon 25% korting met de code combi-trends. Lees meer en/of schrijf je direct in >>

 

Jonge werknemers, daar moet je het van hebben!

De vooroordelen over luie, egocentrische en brutale millennials worden van tafel geveegd door het onderzoek van de dienstverlener CVster. Uit dit onderzoek, waar ruim honderdduizend cv’s uit 39 landen geanalyseerd werden, bleek namelijk dat Nederlandse jongeren het meest loyaal zijn aan werkgevers. Ten opzichte van jongeren in andere landen, blijven millennials in Nederland gemiddeld ruim twee keer langer bij een werkgever voordat zij overstappen naar een ander bedrijf. Daar moet je het van hebben!

Jonge werknemers zijn loyaal

Loyaliteit richting de werkgever wordt gemeten aan de hand van het aantal jaren in dienst bij één organisatie. Zo bleek uit het onderzoek van CVster dat Nederlandse jonge werknemers gemiddeld 2,5 jaar werkzaam zijn voor hetzelfde bedrijf, terwijl dit wereldwijde gemiddelde een stuk lager ligt (1,21 jaar per werkgever gemiddeld wereldwijd). Toch wordt er vaak beweerd dat jonge werknemers juist niet loyaal zijn richting hun werkgever. Ergens is het logisch dat je op een jongere leeftijd vaker van baan wisselt, omdat je nog niet precies weet welke functie het best bij jou past. Loyaliteit is een van de vele ‘generatiestempels’ die op het functioneren van millennials in het werkveld worden geplakt. De stereotypen en vooroordelen over Generatie Z, oftewel millennials, is een veelbesproken onderwerp, maar gaan we niet herhalen. We weten in ieder geval dat millennials een duurzame relatie met hun werkgever op willen bouwen. Dit sluit ook aan op de ontwikkeldrang van deze jonge generatie.

Hoe werf je jonge werknemers?

Loyale medewerkers, daar moet je het als werkgever van hebben. Het gras lijkt groener bij de buren en zo blijft jobhoppen een aanhoudend principe op de arbeidsmarkt. Hoe ga je dus te werk als je deze jonge én loyale doelgroep langdurig aan jouw organisatie wil verbinden? De masterclass Werven van starters en jong talent bied je alle handvatten die je nodig hebt om jong talent op de arbeidsmarkt te vinden en verbinden. Het vergt namelijk een andere wervingsaanpak, waar videobellen, Whatsappen en chatten heel normaal gevonden wordt door jonge kandidaten. Je leert de taal spreken van je doelgroep, je gaat inzien wat millennials vooral belangrijk vinden in hun functie als voorwaarde om succesvol te kunnen zijn en je wordt gecoacht op flexibiliteit en duidelijk leiderschap. Onboarding is hierin essentieel om jong talent op duurzame wijze aan jouw organisatie te verbinden.

Interessante stelling

Of jonge werknemers daadwerkelijk gaan voor een duurzame relatie met hun werkgever, of dat millennials toch meer hun eigen belangen nastreven heeft Werf& uitgevraagd in een stelling: “Generatie Z is egoïstisch”. Wat vind jij? Breng je stem uit.\

Bron: CVster

De toekomstbestendige loopbaanprofessional

Het vak van de loopbaanprofessional is niet meer weg te denken in een dynamische arbeidsmarkt waar het steeds belangrijker wordt voor individuen om na te denken over hun loopbaanontwikkeling en toekomstbestendigheid. Niet alleen wanneer mensen gedwongen of vrijwillig van baan willen veranderen, maar ook rondom vraagstukken als digitalisering, duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. Let wel, nadenken over de toekomstbestendigheid geldt evenzo voor de loopbaanprofessional zelf. De doelgroep die we begeleiden verandert (en is meer en meer digital native), de middelen veranderen en daarbij verandert de arbeidsmarkt ook nog eens continu. Daarnaast zijn CMI en Noloc bezig met één gezamenlijke certificering met bijbehorende kwalificaties. Meer nog dan in het verleden wordt arbeidsmarktkennis daar een belangrijk onderdeel van. Maar hoe word je zo’n toekomstbestendige loopbaanprofessional? We geven je de 3 belangrijkste tips.

1.      Combineer data en mensenkennis

“Wie ben ik?”, “Wat wil ik?”, “Wat kan ik?” zijn nog steeds de bekendste drie loopbaanvragen die er zijn. Onlosmakelijk verbonden is de vraag: “Waar is op de arbeidsmarkt vraag naar, nu en in de toekomst?”. Het antwoord op die vraag komt echter niet voort uit gesprekken met de kandidaat (die verwacht namelijk dat jij dat weet) en ook niet uit artikelen over beroepen van de toekomst. Om te weten hoe het écht gaat op de arbeidsmarkt en veranderingen direct op te merken, zul je als loopbaanprofessional de belangrijkste en vooral betrouwbare bronnen moeten volgen en weten hoe je de informatie snel filtert en interpreteert. Stel jezelf kritische vragen zoals “Wat is fake news?” en “Hoe trek je zelf de juiste conclusies?”. In combinatie met jouw ervaring en kennis zul je hiermee in staat zijn om waardevolle en onderbouwde adviezen te geven aan kandidaten én opdrachtgevers. Zeker in een wereld waarbij er nog steeds een hoop mensen in beroepen werken die de komende jaren zullen verdwijnen, is het bieden van het juiste perspectief en weten hoe iemand arbeidsmarktfit blijft een van de belangrijkste taken van de loopbaanprofessional.

2.      Omarm de nieuwste (digitale) tools

Hoewel het een mensenvak blijft, wordt ook het loopbaanvak ‘bedreigd’ door digitalisering. Althans, wij kijken er liever naar als een verrijking van het vak. Want digitale tools helpen ons om de arbeidsmarkt transparanter te maken. Denk aan vacaturezoekmachines van Jobport, Jobdigger en JobXS die je helpen meer banen te vinden door béter te zoeken. Digitale tools zorgen ook voor een flexibelere dienstverlening door webinars en online coachplatforms als Competencer. Daarnaast zorgen e-learnings en informatievideo’s voor een beter voorbereide gesprekspartner, waardoor tijd efficiënter wordt benut in gesprekken met kandidaten. De nieuwe generatie op de arbeidsmarkt verwacht van de coach dat veel ‘on-demand’ kan, terwijl de eerdere generaties juist heel erg gebaat zijn bij hulp om beter om te gaan met digitale middelen. Dat vraagt van jou dat je minimaal wéét welke tools er zijn, wat je ermee kunt en hoe je er optimaal gebruik van maakt. Wellicht een uitdaging als je er niet voor in de wieg bent gelegd, maar wel noodzakelijk om individuen in hun loopbaan op weg te helpen.

3.      Volg de recruitmenttrends

Als we mensen moeten leren hoe je solliciteert, is het belangrijk om zelf continu de ontwikkelingen te volgen. Er geldt immers: wie het dichtste bij het vuur zit, warmt zich het meest. Loop af en toe zelf eens een dag mee met recruitment, ga regelmatig in gesprek met recruiters van verschillende organisaties, lees de vakbladen of solliciteer zelf zo nu en dan ergens. Veel van de ontwikkelingen binnen recruitment hebben direct impact op het vak van de loopbaanprofessional. Toch zijn er nog steeds loopbaanprofessionals die niet weten hoe een ATS-systeem werkt (of wat het überhaupt is) en Werf& niet kennen.

Voorbeelden van tools die impact hebben op ons werk zijn bijvoorbeeld ATS systemen, recruitment-tools zoals Harver, video-solliciteren, WhatsApp, de LoopbaanAPK, Crystal Knows, Gamification, Seedlink en natuurlijk Artificial Intelligence. Deze tools zijn misschien niet allemaal kersvers, maar een belangrijke vraag is wel hoe jij daar als loopbaanprofessional op inspeelt en wat het betekent voor de manier waarop een cv, motivatie en sollicitatie wordt opgebouwd.

Toekomstbestendig blijven?

Volg de leergang ‘Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional’

Vanaf 7 november 2019 start de leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional alweer voor de elfde keer. Tijdens de leergang gaan we niet alleen in op de toekomstbestendigheid van de loopbaanprofessional, maar laten we vooral zien hoe je op basis van onderbouwde adviezen veel meer impact kunt maken in loopbaantrajecten, ook voor mensen waar de kansen minder voor het oprapen liggen. We leren je hoe je nog veel gerichter loopbaantrajecten kunt invullen, hoe je sneller de juiste knoppen bij kandidaten kunt vinden én leren je praktisch hoe je alle overload aan informatie en tools over de arbeidsmarkt kunt bijhouden en daar waarde mee kunt creëren. Het is een combinatie van theorie en praktijk, voor de loopbaanprofessional die zichzelf wil uitdagen om eens door een andere bril te kijken.

Na de Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional…

  • …weet je hoe je data interpreteert en dat is een vaardigheid die in élk vakgebied belangrijk wordt;
  • …kun je onderbouwde adviezen geven aan opdrachtgever en kandidaat;
  • …weet je arbeidsmarktgericht kijken en dat is een onderscheidende vaardigheid die door steeds meer opdrachtgevers verlangd wordt.
 

Deze 5 opleidingen voor recruiters mag je niet missen dit najaar!

Een arbeidsmarkt die nog steeds krap is, een tekort aan recruitment-collega’s, hoge werkdruk, krappe deadlines en veeleisende vacaturehouders. Online is een overvloed aan informatie te vinden op websites en social media hoe je het beste kunt werven op de krappe arbeidsmarkt anno 2019. Laat staan het aanbod van opleidingen dat tegenwoordig op de markt is voor jou als recruiter. Met de juiste kennis en vaardigheden kun je de uitdagingen aangaan en het verschil maken. Daarom is investeren in jezelf door middel van trainingen en opleidingen helemaal geen verkeerd idee. Maar waar te beginnen? Welke opleiding past nou het beste bij jouw wervingsproblematiek en ontwikkelingsbehoeften? We snappen de zoektocht door deze jungle en we helpen je graag op weg. Welke opleidingen mag je dit najaar écht niet missen?

Actief werven met de juiste sourcingsaanpak

Ben jij een recruiter die nog dagelijks meer dan 200 LinkedIn-berichten over de schutting gooit in de hoop dat één iemand toehapt? Het hoeft er maar één te zijn en jij vervult je wervingsaanvraag, kan je dan denken. Toch is het zonde van je tijd en inefficiënt om op deze passieve manier te werk te gaan. Tijdens de Bootcamp Sourcing & Search leer je hoe je met een actieve en kandidaat-gerichte sourcingsaanpak meer en beter passende kandidaten vindt en verleidt.

Arbeidsmarktkansen spotten voor 2020-2024

Door de hectiek van de dag in het werkveld van een recruiter wordt er maar weinig tijd genomen om verder te kijken dan de eerstvolgende incentive komend kwartaal. Wij snappen hoe dat gaat. Door de Seminar Arbeidsmarkttrends te volgen weet je gelijk waar je van wakker zou moeten liggen, nog op tijd genoeg om van een bedreiging een arbeidsmarktkans te maken. Je wordt meegenomen in onderwerpen als de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), ‘Employability’ en het behoud van recruiters door de sterke opkomst van robotisering.

Voor de vakvolwassen recruiter of manager

Speciaal voor de (senior) recruiter, wervingsspecialist of manager die al een tijdje meedraait is de Leergang Strategisch Recruitment bedoeld. Hier wordt meer van jou verwacht dan een recruiter met minder dan 250 hires. Als vakvolwassen recruiter dien je je namelijk als gesprekspartner van het management op te stellen. Het gaat niet alleen om het invullen van de vacature, maar om het verstaan van de organisatievraag. Door de hiring manager aan de tand te voelen waar de organisatie nou écht naar op zoek is, kan de wervingsaanvraag beter voldaan worden. Je leert een visie te ontwikkelen op het recruitmentvakgebied en het oplossen van complexe wervingsvraagstukken, zodat je in jouw organisatie een beter passende en meer winstgevende wervingsstrategie kan opstellen.

Versterk je Employer Brand

Hoe word jij een aantrekkelijke werkgever? Of hoe prijs jij de werkgever van jouw klant aan? Alleen een mondelinge pitch zal het niet voor je doen. Authenticiteit is een begrip dat vaak gekoppeld wordt aan een sterk werkgeversmerk. Want ja, als jij jezelf bent, van val je op! De Masterclass Employer Branding leert je invulling geven aan een onderscheidende werkgeverspositionering. Aan de hand van de theorie van Het Nieuwe Employer Brand, praktijkvoorbeelden en opdrachten leer en ontwikkel je een heldere kijk op het werkgeversmerk van jouw organisatie, waarmee gemakkelijk talent aangetrokken wordt. Het resultaat? Een volledig, persoonlijk en praktisch stappenplan om de dag na deze Masterclass mee aan de slag te gaan.

Werven van starters en jong talent

Hoe werf je starters en jong talent? Whatsappen, chatten, videobellen; het is tegenwoordig gewoon normaal. Om deze jongere doelgroep aan te trekken dien je een unieke wervingsstrategie op te zetten. Welke nieuwe werving- en selectiemethoden zijn er tegenwoordig mogelijk? Volg de training Werven van starters en jong talent en leer hoe jij veelgevraagde millennials aan je organisatie verbindt.

Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is met 50 trainingen de grootste opleider in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Sinds 2006 hebben wij een heldere kijk op de arbeidsmarkt en onderwijzen wij recruiters en arbeidsmarktcommunicatieprofessionals intensief. Onze docenten, afkomstig uit de beroepspraktijk, delen dan ook relevante kennis en kunde met jou. Door onze deelnemers worden we gewaardeerd met een overall beoordeling van een 8,2. Hieronder lees je persoonlijke opmerkingen van onze deelnemers.

“Ik heb de leergang als zeer positief ervaren wat betreft de inhoud, opzet en de expertise van de trainers! Intensieve dagen op een prettige locatie. Veel informatie is aangereikt, maar goed toepasbaar in de praktijk. Combinatie met E-learning modules, lesdagen en online presentatiestof geeft een mooie basis om verder mee te gaan. De afsluitende presentatie dag liet zien dat cursisten ieder een deel van arbeidsmarktcommunicatie eruit heeft gelicht en dat het vak zoveel interessante facetten heeft.” – Mirona Hartman

 

“Ik vond het heel fijn om theorie in combinatie met praktijkvoorbeelden te krijgen. De opleiding is logisch opgebouwd waardoor het makkelijk te volgen is. Ook is het erg praktisch ingezet, het zet je aan het denken! Er wordt gestimuleerd om de theorie te vertalen naar de werkplek.” – Serena Pieterse

 

“Erg leerzame ervaring op een mooie locatie. De trainers hebben veel kennis van de onderwerpen en hebben dit met ons gedeeld. Veel informatie gekregen in 2 dagen. Mijn doelen om sneller en beter te kunnen zoeken naar kandidaten online is hiermee zeker behaald. Daarnaast hebben we veel nieuwe platforms gezien.” – Anoniem

Meer weten?

Recruiten een makkelijke opgave? Zeker niet. Daarom bieden wij jou graag de opleiding aan die jij nodig hebt om je werving naar een hoger niveau te tillen. Twijfel je op basis van dit aanbod over welke opleiding het best bij jouw ontwikkelingsbehoeften past? Geen probleem. Neem contact met ons op en wij adviseren je graag. Dat is geheel vrijblijvend.

Waar moet een recruiter nou écht wakker van liggen?

Geert-Jan Waasdorp, oprichter van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en eigenaar van Intelligence Group en Aad van der Werf, arbeidsmarktanalist en consultant bij Tempo-Team gaan in op de vraag: waar moet een recruiter nou écht wakker van liggen? Aad en Geert-Jan werken al 7 jaar samen, ze spreken onder andere op het Seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024 op 14 november. Onderwerpen als employability, het behoud van de recruiter in de toekomst, de hoge werkdruk van recruiters en de Wet Arbeidsmarkt in Balans staan hoog op de agenda. In de krappe arbeidsmarkt van vandaag is het belangrijk om je voor te bereiden op deze arbeidsmarkttrends.

Employability wordt belangrijker

Employability is een mooie term, maar wat houdt het nou echt in? Volgens Aad wordt dit thema alleen maar belangrijker. Het gaat om een leven lang leren en daar denken werknemers en werkgevers niet altijd hetzelfde over. Interessant is dat hoger opgeleiden veel gebruik maken van een leven lang leren, terwijl lager opgeleide mensen, die contracten hebben waar weinig zekerheid geboden wordt, op het gebied employability de minste kansen krijgen. Het is belangrijker dan ooit, maar toch heeft Geert-Jan het gevoel dat het thema meer op de achtergrond verdwijnt. “In tijden van hoge werkloosheid heeft employability hoger op de agenda gestaan”, stelt Geert-Jan.

Recruiter overbodig?

Moeten we ons zorgen maken over de nieuwe technologieën die (delen van) het werk van recruiters overbodig maken? Geert-Jan vindt van niet. “De rol van de recruiter wordt anders als gevolg van automatisering in het recruitmentproces, maar verdwijnt niet.”, legt Geert-Jan uit. In het proces van de recruiter worden stukken geautomatiseerd, denk aan vacatures doorplaatsen. Ook voor het schrijven van vacatureteksten worden technologieën ontwikkeld om deze automatisch door een computer te laten schrijven. De vacature-intakes worden nu al geautomatiseerd door een nieuwe start-up in Nederland. Er zijn dus onderdelen in het recruitmentproces die geautomatiseerd worden, maar dat maakt een recruiter niet overbodig. Integendeel. Volgens Geert-Jan verschuift de rol van recruiters meer richting procesbegeleiders, die de candidate journey weten te sturen. Alle stappen in het recruitmentproces die nu geautomatiseerd worden, zijn tijdrovend en repeterend. Geert-Jan: “Gelukkig hebben we deze stappen kunnen weghalen voor recruiters, waardoor ze effectiever, slimmer en beter hun werk kunnen doen. Nieuwe technologieën veranderen het vak, maar maakt de recruiter niet overbodig”.

Het effect van de Wet Arbeidsmarkt in Balans

“Gaat de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) echt effect hebben? Gaan we daardoor als werkgevers minder flex inhuren of inkopen?” vraagt Geert-Jan aan Aad. “De WAB begint langzaamaan in Nederland in te dalen en heel veel organisaties zijn zich al aan het voorbereiden op de wet die vast personeel aantrekkelijker moet maken.”, merkt Aad op. “Wat je daar vooral ziet gebeuren, is dat bedrijven nadenken over risicomijdende acties, hoe ze kunnen voorkomen dat ze geraakt worden door de WAB.”, voegt Aad toe. Aad geeft aan liever te kijken naar de kansen die de WAB je biedt. “Je kan en mag werknemers in deze tijd meer zekerheid geven.” De WAB biedt dus zeker kansen, ook beperkingen. Het is nog moeilijk in te schatten wat het precieze effect zal zijn. Aad denkt bijvoorbeeld niet dat de flexibiliseringstrend daardoor in het geding komt. “De WAB professionaliseert de relatie van werkgever en werknemer, maar flexibilisering zal naar mijn mening doorzetten.”, aldus Aad.

Workload van recruiters

“Wat is nou de allerbelangrijkste trend in wervingsland?”, vraagt Aad aan Geert-Jan, waarna er even een stilte valt. “Ontzorgen van de recruiter”, antwoordt Geert-Jan. Tegenwoordig is de workload van recruiters dusdanig hoog dat de meerderheid van recruiters uitgeblust raakt. Met 20 tot soms wel 40 vacatures in hun portefeuille wordt teveel gevraagd van recruiters. “Dat is niet normaal”, voegt Geert-Jan eraan toe. Daar komt ook nog eens bij dat recruiters vaak werken met verouderde systemen, die het proces dusdanig vertragen en te administratief van aard zijn. De innovatie zit hem volgens Geert-Jan in het verbeteren van het wervingsproces en het versimpelen van het vastgeroeste, trage en traditionele proces dat eigenlijk al 40 jaar hetzelfde is. “Ontzorgen en empoweren van de recruiter is de ware trend”, aldus Geert-Jan.

Hoe bereid je je voor?

Veranderen en inspelen op bovenstaande arbeidsmarkttrends lijkt logisch en vanzelfsprekend. Dat is het niet. Met zo’n 14.000 bureaus in Nederland zijn er maar weinig die zich los kunnen maken van traditionele business modellen, waar het nog altijd gaat over een papieren cv, een eerste en tweede selectieronden en evaluatie. Het systeem is traditioneel en de mensen die hierin acteren weten niet beter. Op 14 november gaan Geert-Jan en Aad dieper in op belangrijke arbeidsmarkttrends voor 2020-2024. Je neemt minimaal 10 nieuwe inzichten mee naar huis, waarmee je met drie inzichten dezelfde week nog kunt beginnen. Nuttige informatie wordt je aangereikt om sneller, effectiever en beter te werven en het talent waar je nu naar zoekt te vinden. Nieuwsgierig geworden? Leer hier meer over de Seminar Arbeidsmarkttrends op 14 november.

Let op: bij gezamenlijke inschrijving met een collega ontvangt de tweede persoon 25% korting met de code combi-trends.*

Lees meer, download de factsheet en schrijf direct in>>

* Niet in combinatie met andere acties