Ziekteverzuim bereikt recordhoogte van meer dan 5%

De definitie van verzuim

Verzuim lijkt zo’n simpel begrip. Een medewerker verzuimt van zijn werk omdat hij ziek is, en zodra hij beter is, komt hij weer werken.  Maar zo simpel is het in de praktijk niet. Niet elke aandoening of klacht leidt bij elke medewerker tot verzuim. Uit de cijfers van het CBS kan worden opgemaakt dat het overgrote deel van de mensen die aandoeningen heeft en klachten ervaart, gewoon aan het werk is. De ene patiënt blijft werken, terwijl een ander met dezelfde aandoening of klacht verzuimt.

Verzuim wordt blijkbaar door veel meer bepaald dan ziekte alleen. Het is vaak een resultaat van allerlei persoonlijke overwegingen. Maar ook het gedrag van de leidinggevende speelt een rol. Als de leidinggevende niets doet met de (non-)verbale signalen die zijn medewerker afgeeft waaruit blijkt dat hij ergens mee zit, dan is de kans groot dat deze medewerker binnenkort zal gaan verzuimen. Dus ook het gedrag van de leidinggevende – niet ingrijpen – leidt in dit geval tot verzuim (Falke & Verbaan).

Mijn overtuiging is dat verzuim wordt bepaald door gedrag en daarmee preventief beïnvloedbaar is.

Verzuim is beïnvloedbaar

De zogenaamde zelfdeterminatietheorie van Edward Deci en Richard Ryan is een goed voorbeeld uit de wetenschap waaruit kan worden afgeleid dat verzuim te beïnvloeden is.  Zij zeggen dat een mens drie psychologische basisbehoeften heeft: de behoefte aan autonomie, de behoefte aan sociale verbondenheid en de behoefte aan competentie.

Bij voldoende autonomie zijn medewerkers intrinsiek gemotiveerd en krijgen de ruimte om zelf keuzes te maken. Wie hiervoor de ruimte krijgt (en voelt) ervaart meer werkplezier, presteert beter en is minder geneigd te verzuimen. De behoefte aan sociale verbondenheid en het ervaren hiervan draagt bij aan een positieve werkbeleving. Iemand die zich sterk verbonden voelt met de organisatie en zijn/haar collega’s zal minder snel verzuimen. Daarnaast verzuimen medewerkers die competent zijn voor hun functie minder snel. Dit is te verklaren, doordat zij blijer zijn, beter in hun vel zitten en zich energieker voelen.

Wat kun je als organisatie doen?

Psychisch verzuim wordt veelal veroorzaakt door het in de lucht houden van teveel ballen, onvoldoende competent zijn voor de functie, het ervaren van een hogere werkdruk, maar vooral ook door de combinatie met privéomstandigheden. Als organisatie kun je niet zozeer deze problemen altijd oplossen, maar wel handreikingen bieden om hulp te bieden. Stel bijvoorbeeld tijdens de gesprekken met je medewerkers eens vragen als:

• Voel je je in balans in je leven?
• Hoe ervaar je de werk-privé balans?
• Voel je je vitaal? Hoe voel je je fysiek en/of mentaal?
• Wanneer ervaar je positieve werkdruk en/of flow?
• Wanneer ervaar je negatieve werkdruk en/of stress?
• Wat helpt om je vitaliteit te verbeteren?
• Kun je je ontspannen?
• Heb je behoefte aan ondersteuning in de vorm van coaching, ontwikkeling of iets anders?

Tips voor leidinggevenden

1. Ontwikkel een preventief verzuimbeleid; wat vinden wij als organisatie belangrijk en waarin gaan we investeren?
2. Zorg voor een goede en positieve sfeer in het team. De verzuimbehoefte wordt dan kleiner.
3. Zorg voor een open gesprekscultuur met medewerkers onderling. Probeer te faciliteren dat medewerkers van elkaar weten wat er speelt, zowel op werk als privé, en laat men elkaar helpen. Geef aandacht aan de werkdruk en het plezier onderling.
4. Geef de medewerkers het gevoel dat ze erbij horen. En dat ze gemist worden als ze er niet zijn.
5. Probeer medewerkers de kans te geven hun functie in te richten op basis van hun sterke punten. Weet welke competenties je nodig hebt als organisatie.
6. Ga aan de slag met signalen die je krijgt als het niet goed met iemand gaat. Biedt adequate hulp.
7. Spreek regelmatig je waardering uit in het team en probeer dit onderling ook te stimuleren.

Mocht je toch een hoog verzuim ervaren, win dan altijd advies in. Want soms helpt een blik van buiten ook bij het inrichten van een preventief verzuimbeleid.