Na strategic workforce management, HR analytics en people analytics, wordt nu de term workforce analytics geïntroduceerd. Ten opzichte van de eerdergenoemde methodieken, is er bij workforce analytics veel meer aandacht voor externe arbeidsmarktdata terwijl HR- en people analytics vooral (en alleen) uitgegaan wordt van interne arbeidsmarktdata. In een snel veranderende arbeidsmarkt, zoals nu door de volatiliteit van corona, is het veel lastiger om te sturen op de bestaande HR- en people analytics. Retentie, verloop, tevredenheid en andere gangbare metrics zijn sinds de lockdown in maart 2020 anders dan welk predictive model had kunnen voorspellen. Met integratie van externe arbeidsmarktdata, zoals skills for the future, arbeidsmarktkansen, arbeidsmarktactiviteit en sourcingsdruk kun je veel makkelijker inspelen op de snel veranderende realiteit en de te verwachten toekomst.

Banner - Arbeidsmarkttrends

De verschillen tussen HR, People en Workforce Analytics?

Er zijn inmiddels heel veel verschillende soorten ‘analytics’ op de arbeidsmarkt. Een aantal onder elkaar.

Talent Analytics

Hierbij gaat het om analyses en data van ‘het talent’ binnen de organisatie; dit zijn de bedrijfskritische doelgroepen die essentieel zijn voor de continuïteit, change of groei van een organisatie. Typerend voor de doelgroep waarover de talent analytics gaat, is dat het over een grotere groep gaat over een langere periode van maanden of zelfs jaren. Voorbeeld: we hebben 150 software engineers nodig in de komende 2 jaar. Het betreft interne en externe data van een beperkt deel van de workforce.

People Analytics

In tegenstelling tot Talent Analytics gaat het hier om de gehele groep ‘mensen’ binnen een organisatie, afdeling of businessunit. Nagenoeg altijd gebaseerd op alle beschikbare data van eigen (interne en oud) werknemers of een combinatie van deze datasets. Typische vraagstukken bij people analytics zijn het voorspellen van productiviteitsverbetering, kwaliteitsverbetering, efficiencyverbetering, looproutes, werkgeluk vanuit de ‘people kant’ in relatie tot bedrijfs-, sector of zelfs bredere doelstellingen. Nadeel is dat er bij People Analytics geen of maar beperkte externe data beschikbaar is.

HR of Human Capital Analytics

HR Analytics zijn People Analytics, maar dan expliciet vanuit de HR-discipline geredeneerd op typische HR vraagstukken, zoals verzuim, verloop, retentie e.d. al dan niet in relatie tot businessdoelstellingen. Voor deze vraagstukken worden interne data gebruikt.

Workforce Analytics

Zijn veel meer beschrijvende en voorspellende data die gerelateerd zijn aan de eigen workforce, enerzijds ingegeven door strategische personeelsplanning (SPP) dat primair wordt bepaald door interne data en strategie. Anderzijds door externe arbeidsmarktdata over beschikbaarheid, wervingshaalbaarheid, schaarste en samenstelling van de benodigde workforce. Deze data wordt gebruikt voor strategische planningsdoeleinden en om voorspellend te zijn voor toekomstige knelpunten, skillgaps, diversiteitsvraagstukken, talent management, in-, door en uitstroom.

Er is dus veel overlap tussen de verschillende analytics. Bij elk type worden de bedrijfsdoelstellingen als uitgangspunt genomen, hooguit vanuit een verschillende invalshoek zoals HR of People. Een ander accent is het gebruik van andere data dan alleen interne data. In elke discipline is dat mogelijk, alleen in de praktijk zien we het gebruik van externe data zelden tot nooit. Daarmee worden veel kansen onbenut gelaten.

Banner - Replay Webinar Arbeidsmarktscan

Externe data is het geheim van workforce analytics

Ondanks in alle theorie wordt aangegeven dat externe data essentieel zijn bij de verschillende type analyses, zien we daar in de praktijk weinig van terugkomen. Dat is buitengewoon jammer omdat juist externe data veel meer inzicht kan verschaffen in de context en dynamiek van bijvoorbeeld interne data. Hieronder zomaar een paar voorbeelden:

  • Schaarste van een doelgroep (extern) vs. aantal personen die nodig zijn
  • Wervingshaalbaarheid (extern) vs. tijd om vacatures in te vullen
  • Economische groei (extern) vs. retentie/verloop binnen een organisatie
  • Inflatie (extern) vs. ontwikkeling van salariskosten
  • Mate waarin een beroep kan worden geautomatiseerd (extern) vs. groei/krimp binnen afdelingen, beroepen en businessunits
  • Skills for the future (extern) vs. ontwikkel- en opleidingsbudget

Externe data verklaren, net zoals interne data, een deel van de analyse en probleemstelling. Het voordeel vaak van externe data is dat er verwachtingen zijn naar de toekomst, zoals:

  • Verwachte economische groei
  • Inflatieontwikkeling
  • Werkloosheidsontwikkeling
  • Skills for the future
  • Schaarste ontwikkeling

Waar je met interne data voorspellend (predictive) probeert te zijn naar de toekomst, kan externe data je al -met de nodige restricties- inzicht geven in die toekomst. Tevens is er veel externe data beschikbaar (ken- en stuurgetallen) die nu niet worden gebruikt, terwijl deze wel kritisch zijn voor bijvoorbeeld strategische personeelsplanning:

  • Beschikbaarheid van talent (grootte van de talentpool)
  • Schaarste van de doelgroep; wervingshaalbaarheid
  • Marktconforme beloning (en benefits)
  • Branche en functiegerichte kengetallen, zoals verzuim, verloop, interne mobiliteit, deeltijdfactor, instroom, uitstroom e.d.

Juist door externe data te gebruiken (die vaak eenvoudiger, eenduidiger en consistenter te verkrijgen zijn dan interne data) ontstaat er sneller een totaalbeeld dat de interne gegevens veel meer context geeft. Daarbij is het voorspellende karakter van externe data direct strategisch voor C-level/directie en voorkom je lange discussies over de validiteit en duiding van de interne data. Een ander voordeel van externe data is dat deze frequenter voor handen is (bijv. per kwartaal) dan de typische jaarlijkse interne databronnen voor strategische personeelsplanning. Bronnen waarop veel wordt teruggevallen zijn: CBS, CPB, UWV, DUO en het DoelgroepenDashboard van Intelligence Group. Deze laatste (betaalde) tool, omvat niet alleen de data van eerstgenoemde bronnen, maar geeft met name inzicht in grootte, schaarste, mobiliteit en wervingshaalbaarheid van de doelgroep. Essentieel voor een serieuze workforce analytics en strategic workforce planning.

Externe data is het geheim van workforce analytics

Vaak wordt er onnodig ingewikkeld gedaan over (workforce) analytics. Er wordt veel indrukwekkend jargon gebruikt, terwijl in de praktijk het vaak gaat om hele herkenbare en praktisch te gebruiken informatie. Soms maken we het zelfs zo ingewikkeld, dat een eenvoudige, voor de hand liggende oplossing over het hoofd wordt gezien. In onze Masterclass Inleiding Workforce Analytics houden we het vooral praktisch, begrijpbaar en voor iedereen toegankelijk. Je hoeft geen analist of data scientist te zijn om succesvol hiermee te kunnen werken! Schrijf je in voor de Masterclass Inleiding Workforce analytics en zet de stap!

Geert-Jan Waasdorp

Geert-Jan Waasdorp

Co-founder Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group, de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Werf&.
Met een nuchtere, onaf­hankelijke, praktische en feitelijke kijk op de arbeids­markt adviseert Geert-Jan werkgevers, variërend van doel­groep­gerichte werving, employability tot en met inter­nationale recruitment­vraagstukken.

Andere interessante blogs

Blog - Waarom doen waar je goed in bent

Waarom doen waar je goed in bent?

/
Doen waar je goed in bent is een belangrijke factor van werkgeluk. Maar hoe doe je dat? Onze docent Cleo geeft een tip!
Header- Waardering

Hoe waardering bijdraagt aan werkgeluk

/
Het is de week van Werkgeluk: een van de meest genoemde HR trends op dit moment. In deze blog de eerste tip van onze docent Cleo Hooyer.
Header-werkgeluk

Ga jij dit najaar aan de slag met het thema werkgeluk?

/
Werkgeluk heeft grote invloed op de rest van ons leven. Daarom is het belangrijk dat dit onderwerp op de agenda van organisaties komt te staan. Wil jij dit najaar ook aan de slag met het thema Werkgeluk? Lees dan snel verder!
Blog - Je hoeft niet gelukkig te zijn op werk

Je hoeft niet gelukkig te zijn op werk

/
We vergeten dat niet iedereen van dezelfde dingen gelukkig wordt, met andere woorden: niet iedereen wordt gelukkig van werk.
Blog - Wat kun je na het volgen van schrijven van vacatureteksten

Wat kun je na het volgen van schrijven van vacatureteksten?

/
Wie is jouw ideale kandidaat? En wat komt er nou allemaal bij kijken om die te werven middels een goede vacature? Pas als je die vraag voor jezelf goed hebt beantwoord, kun je een sterke vacaturetekst schrijven. Na de training schrijven van vacatureteksten loop jij weg met de antwoorden.
Blog - werken aan werkgeluk

Werken aan werkgeluk

/
Werkgeluk is een investering vanuit de organisatie. Wat kun je als leidinggevende doen om een positief werkklimaat te creëren?

De experts achter de Leergang Recruitment

/
De Leergang Recruitment is dé recruitmentopleiding van Nederland. Maar wat leer je nou tijdens deze leergang en welke experts zorgen ervoor dat je naar buiten gaat als een vakvolwassen recruiter? Je leest het in deze blog.
Blog - Waarom investeren in Employer Branding

Waarom investeren in Employer Branding?

/
Waarom zou je in Employer Branding moeten investeren? Onze docent Marcel van der Quast vertelt het jou in een interview.
Blog - Workforce Analytics, wat zijn het eigenlijk

Workforce Analytics, wat zijn het eigenlijk?

/
Na strategic workforce management, HR analytics en people analytics, wordt nu de term workforce analytics geïntroduceerd. Wat is het?