Een recruiter is vaak erg trots op het feit als hij/zij in staat is geweest om de high performers, de nieuwe leiders of zelfs de nieuwe CEO te hebben aangetrokken. Het was toch mooi dat jouw hire (al was dat een aantal jaar geleden)  vandaag bepalend is voor het succes van een afdeling, business unit of de gehele organisatie. Hetzelfde geldt voor die nieuwe employer branding campagne die nu binnen jouw organisatie draait en waar de hele interne organisatie trots op is. Natuurlijk is een nominatie voor de Werf& awards (of het zelfs winnen van zo’n award) een prachtig resultaat, maar is het echt een KPI waarop je je recruitmentstrategie kunt baseren?

Banner - Recruitment KPI’s in 2021

Welke KPI's gebruiken we nu?

Wanneer we denken aan recruitment KPI’s, denken we natuurlijk al snel aan recruitment kengetallen, de ken- en stuurgetallen van Hiring Succes, recruitment metrics, kengetallen op gebied van conversie, zichtbaarheid, ranking en veel meer. Dan denken we aan getallen, figuren, metrices, excel, dashboards en wat nog niet meer. Harde data met pijltjes omhoog en omlaag, pie charts, verschillende kleuren, en grafieken om te duiden of het goed of slecht gaat. Super belangrijk, omdat je daarmee niet alleen kan meten, verbeteren en weten, maar vooral ook kan rapporteren aan management en directie. In dat laatste geval dienen de cijfers echt een doel en dat is om management te overtuigen dat recruitment ertoe doet, dat we het budget waard zijn en progressie maken in het halen van de recruitmentdoelstelling.

Welke KPI's gebruiken we nog niet?

Zelden wordt er gerapporteerd in de bijdrage die wordt geleverd aan de organisatiedoelen (hoeveel % van de winst was het resultaat van recruitmentinspanningen), de diversity in de board (de namen van de personen die de diversiteit vormgeven) of de impact die gemaakt is in de cultuurverandering binnen een organisatie. Hoe stom het ook klinkt, de KPI’s die het meeste impact maken zijn vaak anders te duiden dan in percentages of getallen (al kan het natuurlijk wel). Hieronder zet ik graag impactvolle recruitment KPI’s die niet in de standaard dashboards staan.

  1. De namen van de personen in de top-x van de organisatie die door (eigen) recruitmentactiviteiten zijn binnengehaald

    Net zoals bij voetbalclubs is iedereen bijzonder trots op de jeugdspelers die doorbreken naar het eerste elftal. Eigen jeugd, zelf opgeleid. Net zoals de nieuwe CEO van KPN, Joost Farwerck, die door eigen recruiters is binnengehaald. Geef gezicht aan het talent dat door eigen recruitmentactiviteiten is binnengehaald. Niet alleen voor de eigen recruiters, maar juist ook naar de eigen organisatie. Dat maakt impact! Weet je waarom Adyen, ASML of Bol.com zo succesvol zijn? Door het goede recruitmentteam dat daar zit dat de juiste mensen weet binnen te halen om die groei te realiseren.

  1. Focus op Hotjar i.p.v. (alleen op) Google Analytics

    Google Analytics is een soort heiligdom om te meten en te sturen. Maar het is vaak ook hele domme data, waar context en duiding bij ontbreekt. Hotjar die de journey van bezoekers op je site (lees: de kandidaat) echt visueel maakt, zegt meer dan honderd analyses in Google Analytics. Het geeft direct aanwijzingen om zaken op de site of in vacatureteksten te verbeteren. Maar het overtuigd ook beslissingsmakers door zichtbaar te maken waar de verbetering zit.

  1. Een tweet met een mening of compliment, of een video met mensen, hebben meer impact dan honderden anonieme enquêtes

    Op het moment dat een mening, visie, opinie of compliment een gezicht heeft in de vorm van een video, mening, blog, redactioneel stuk of een prijs/award kun je daarmee enorm veel interne (en externe) beweging creëren. Hoe raar het ook is, maar externe ogen dwingen. De mening, visie op opinie van een expert in de markt. De rijtjes en rankings van meest favoriete werkgevers zijn vooral leuk als je het goed doet (geen kandidaat die er echt heel veel aandacht voor heeft), maar geven ook een sense of urgency als je daalt of zelfs ontbreekt.

  2. Maak diversiteit zichtbaar

    Afgelopen week liet een groot W&S bureau vol trots de foto’s zien van de onboarding van 10 nieuwe collega’s. Een mooie screendump van een Teamsmeeting, die confronterend wit was en vrouwelijk. Niet zo confronterend als het zichtbaar maken van diversiteit óf vergrijzing binnen de organisatie. Geef beeld, geur en smaak aan diversiteit als recruitmentafdeling. Expliciet, niet als papieren tijger in beleid dat ergens in een la verdwijnt.

  1. Dagelijks of anders wekelijks feedback ophalen bij de eigen recruiters over de belevingen die zij ervaren op de markt

    Een van de grootste succesfactoren van Zara is dat zij dagelijks wereldwijd de feedback ophalen uit hun winkels, van de vragen en wensen van hun klanten. Als klanten overal op de wereld ergens om vragen en Zara heeft het niet, dan wordt dat verzameld en ligt het binnen 6 weken overal in de wereld in de winkels. Hetzelfde geldt natuurlijk voor recruiters die dagelijks contact hebben met kandidaten. De vragen, opmerkingen en suggesties van deze kandidaten zijn het toekomstig onderscheidend recruitmentvermogen van een organisatie. En met simpele tools als Mentimeter, Google forms of Survey Money kun je dit snel en eenvoudig uit de markt halen. Data en informatie met veel meer kleur en impact dan bijvoorbeeld het doormeten van de candidate experience.

Kortom...

Een KPI met een echt gezicht en naam, een storyline met een briljante bijhorende video, een prijs en de daarbij horende zichtbaarheid, influentials die aan je organisatie refereren als best practice, nominaties of het winnen van prijzen en award, medewerkers die graag ambassadeur zijn en nog veel meer. Allemaal voorbeelden van KPI’s die niet in een dashboard passen of over een tijdslijn te volgen zijn. Maar wel KPI’s die alles bepalend zijn voor het succes van recruitment en de organisatie. Je hebt veel meer business impact als je de juiste mensen binnenhaalt (en ook kunt benoemen en laten zien) die het succes van de organisatie bepalen of een geweldig product ontwikkelen, dan dat je de cost per hire van € 3.400 euro hebt weten terug te brengen naar € 1.800 euro of in plaats van 43 dagen time to hire naar 28 dagen time to hire bent gegaan. Leuke cijfers, aardig resultaat, maar staat slechts in de schaduw van die ene persoon of dat diverse team dat een hele organisatie in beweging heeft weten te brengen.

Auteur van deze blog

Geert-Jan Waasdorp

Geert-Jan Waasdorp

Docent Recruitment KPI’s in 2021

Met een nuchtere, onaf­hankelijke, praktische en feitelijke kijk op de arbeids­markt adviseert Geert-Jan werkgevers, variërend van doel­groep­gerichte werving, employability tot en met inter­nationale recruitment­vraagstukken. Altijd vanuit feiten, en geïnspireerd vanuit honderden succesvolle praktijk­voorbeelden.

Andere interessante blogs

Header - replay webinar 10 meest gestelde vragen over amc

Webinar '10 meest gestelde vragen over arbeidsmarktcommunicatie'

/
Bekijk hier de replay van het webinar ' De 10 meest gestelde vragen over arbeidsmarktcommunicatie'
Header-SVW-BE-2

Kies voor effectieve wervingskanalen

/
In de praktijk blijkt er een mismatch te bestaan tussen de meest ingezette kanalen en de meest effectieve kanalen. Tijd voor een evaluatie.
Header Wat is RMA?

Wat is Recruitment Marketing Automation?

/
Recruitment Marketing Automation is de toekomst van werving. Maar wat is het nu eigenlijk? Je leest het in deze blog.
Header-SVW-BE-1

De Stand van Werven in België en Nederland - Wat zijn de verschillen?

/
In deze blog staan we stil bij de verschillen en overeenkomsten in de Stand van Werven België en Nederland.
Header- and the winner is

And the winner is...

/
In deze blog lees je wie er met de felbegeerde titel 'Aanstormend Spreektalent' naar huis is gegaan op 23 september.
header-svw5

In tijden van schaarste wordt de korte termijn weer belangrijker

/
Nu de arbeidsmarkt snel krapper is geworden, gaat het in de boardrooms…

Interview met Martijn Hemminga over de Masterclass Werven met Video

/
We vroegen hoe je werft via video in een interview met Martijn. Het interview is uiteraard opgenomen op video. Bekijk hem in deze blog!
Header - svw 4

Waarom de beste kandidaten nog niet via sociale media komen

/
Sociale media worden steeds belangrijker als wervingskanaal. Maar ze leveren niet de beste kandidaten op. Waar vind je de toppers dan wel?
Header - anoniem cv

Solliciteren met een anoniem cv?

/
We zien steeds meer vraag naar anonieme cv’s. De kenmerken en voor- en nadelen van een anoniem cv lees je in deze blog.