Met een loopbaanassessment kun je op een laagdrempelige manier inzicht krijgen in de competenties en sterke punten van de medewerker. Op die manier kun je beter bepalen welk type functies goed kunnen aansluiten. Als iemand organisatorisch sterk is en sterke beïnvloedingsvaardigheden heeft, kan de functie van projectmanager bijvoorbeeld goed kunnen aansluiten. Na het loopbaanassessment kun je ook gemakkelijker het gesprek met de medewerker aangaan om aan te tonen dat iets juist wel of niet past. Doorgroei binnen, of buiten de organisatie, wordt hierdoor makkelijker. Niet alleen omdat je een objectief oordeel achter de hand hebt voor het gesprek, maar vooral omdat het ook houvast biedt voor de medewerker die natuurlijk graag wil doen waar hij of zij goed in is. De leidinggevende kan nu veel beter sturing geven aan competentiegericht werken.

Hoe kun je daar een beeld bij krijgen? Aan de hand van 3 voorbeeld verhalen nemen we je mee in de voordelen van verschillende assessments.

Banner - Leergang Loopbaan Professional

Selectie assessment

Joris had twee super goede sollicitatiegesprekken gehad. Iedereen was het erover eens: dit is onze top kandidaat. Hij gaat het team echt verder helpen. In zijn proeftijd ging hij voortvarend van start. Na enkele maanden werden steeds meer medewerkers ziek en liepen de resultaten terug. Ook kwamen er meer klachten vanuit het team en leek iedereen gedemotiveerd. Niemand leek naar Joris te luisteren en dat terwijl hij altijd zo druk was en hard werkte. En zijn ervaringen als manager leken zo goed aan te sluiten op wat er nodig was voor de organisatie.De directeur snapte er niets van. Waarom viel Joris in de praktijk zo tegen? Wat is er misgegaan in de sollicitatieprocedure?

In dit specifieke geval was een selectie assessment een hele nuttige tool geweest. Met een objectief selectie assessment kun je in kaart brengen wat de karaktereigenschappen, competenties en ontwikkelpunten van een kandidaat zijn ten aanzien van de wensen die je stelt in de functie. Hiermee kun je beter bepalen of een kandidaat geschikt is voor de functie. Daarnaast kun je de sterke punten van de kandidaat koppelen aan het team en beter bepalen of dit passend is voor wat het team (en de organisatie) op dat moment nodig heeft.

En waarom paste Joris niet? Uit een later uitgevoerd assessment, gekoppeld aan het disfunctioneren dossier, bleek dat Joris een aantal narcistische trekken vertoonde. Daardoor zette hij de belangen van zichzelf boven dat van het team en was hij niet toegankelijk en ontvankelijk voor de emoties in het team. En dat terwijl het team juist een sturende, empathische leidinggevende nodig had. Omdat er inmiddels in het team sprake was van een hoger verzuim dan voordat Joris was gestart, viel het team uit elkaar met een reorganisatie tot gevolg. De kosten van een bad hire zijn hier niet alleen terug te leiden naar Joris, maar ook naar alle negatieve gevolgen van het team.

Loopbaanassessment

Dan het verhaal van Sofie. Zij werkte al jaren als leidinggevende op de administratie maar wilde meer uit haar functie. Maar waar moest ze naar op zoek? Haar leidinggevende vond het ook lastig om aan te geven wat ze anders kon gaan doen en waar haar ontwikkelpunten lagen. Deed ze haar werk immers niet hartstikke goed? Waarom zou ze dan willen wisselen? Niemand in de organisatie gaf gehoor aan de ambities en noodkreten van Sofie. Zij ging zich steeds slechter voelen en moest zich uiteindelijk ziekmelden. Het gevolg was een burn-out die uiteindelijk ruim een jaar duurde. Totdat iemand haar adviseerde om eerlijk te zijn en aan te geven dat ze heel graag iets anders wilde doen, dan re-integreren in haar oude functie. Eindelijk werd ze gehoord en werd een loopbaanassessment opgestart. Sofie bloeide helemaal op en niets stond haar herstel meer in de weg: ze kon zich eigenlijk gaan richten op dat waar ze goed in is en waar ze naar op zoek was. Binnen drie maanden had zij haar droombaan gevonden en kon zij herstelt uit dienst.

Ambities en wensen voor een carrière kunnen gedurende de tijd veranderen. Soms heeft een medewerker keuzes gemaakt die op een later moment niet meer aan lijken te sluiten op dat waar de medewerker goed in is.

Teamassessment gekoppeld aan een ontwikkelassessment

Tot slot het verhaal van Elise en Jan. Zij reageren beiden op de interne vacature van leidinggevende van een klein team. Beiden zijn heel ambitieus. Het team waaraan zij sturing moeten geven is een team met jong professionals. De manager heeft al meerdere gesprekken gevoerd met Elise en Jan en vindt Elise beter passen bij dat wat het team nu nodig heeft. Jan heeft echter al meerdere keren aangegeven dat hij ook graag leidinggevende wil worden en de manager is bang dat als hij hem afwijst hij gedemotiveerd zal worden en weg zal gaan.

Een teamassessment gekoppeld aan een ontwikkelassessment voor Elise en Jan is hier heel gepast. Met het teamassessment worden eerst alle sterke punten en voorkeuren van het team in kaart gebracht. Zo wordt beter zichtbaar welke drijfveren ruim aanwezig zijn en wat er nodig is om het team nog sterker te maken. Als in het team vooral groene drijfveren goed vertegenwoordigd zijn, is het goed om een leider aan te trekken die geen allergie voor deze kleur heeft. Daarnaast is het belangrijk te bepalen welke competenties noodzakelijk zijn om de functie succesvol in te vullen. Wees kritisch naar het team, de doelen voor de afdeling en de resultaten die binnen nu en vijf jaar behaald moeten worden. Door middel van het ontwikkelassessment worden de talenten, sterke punten en het ontwikkelpotentieel van Elise en Jan in kaart gebracht. Uit de assessments bleek dat het team een sturende, empathische leidinggevende nodig had die ook beslissingen durfde te nemen. Elise kwam het beste uit de test. De manager hoefde nu niet zijn onderbuikgevoel laten spreken, maar kon objectief onderbouwen waarom Elise op dit moment beter aansloot dan Jan. Voor Elise was duidelijk gemaakt waar zij de komende tijd aan moest werken en Jan begreep de beslissing omdat zijn sterke punten nu niet goed benut zouden worden en hij ongelukkig zou worden van zijn sollicitatie.

Voor iedereen een assessment als het nieuwe normaal

Voor zowel de instroom, doorstroom als bevorderen van uitstroom kunnen assessments een nuttig middel zijn. Niet alleen kun je beter bepalen of een kandidaat passend is voor de functie, ook kun je het zelfinzicht van medewerkers en het team vergroten en daardoor ook stimuleren dat medewerkers beter kunnen bepalen of de functie nog aansluit bij de sterke punten en ambities.

Hoe kun je het gebruik van assessments inbedden in de organisatie? Maak het gebruik ervan in ieder geval bespreekbaar en neem het op als onderdeel van je cultuur. Geef aan dat je ontwikkeling van de medewerkers belangrijk vindt en investeer hier actief in. Hierdoor worden medewerkers niet overvallen als je een assessment voorstelt als je merkt dat iemand niet lekker in zijn vel zit. Het doel van de leidinggevende is het vergroten van werkgeluk van de medewerkers en onderbouwd te bepalen of de juiste persoon nog op de juiste plek zit.

De verhalen in de blog zijn gebaseerd op echte gebeurtenissen.

Diana van Asten

Diana van Asten

Senior HRM Consultant

Diana van Asten (35), Senior HRM Consultant bij Maatwerk Arbeidsadvies. Met passie voor HR ontwikkelt zij mensen naar de juiste match: "Ik gun het alle medewerkers dat zij met plezier naar hun werk gaan vooral om dat te doen waar zij goed in zijn. Alleen dan kun je echt iets bijdragen aan de organisatie." Want wie zit er niet te wachten op bevlogen medewerkers die het beste uit zichzelf halen? Haar hart ligt in recruitment, daar waar ze ooit begon in HR. En nog steeds vindt ze het een sport om de juiste persoon te vinden voor de vacature of mensen aan elkaar te verbinden.

Meer weten over Diana?
www.maatwerkarbeidsadvies.nl/Team/Diana-van-Asten
www.linkedin.com/in/dianavanasten/