Voor wie schrijf je die vacaturetekst eigenlijk?

Uit onderzoek blijkt dat nieuwe medewerkers opvallend vaak na hooguit een jaar alweer afscheid nemen. Blijkbaar was er sprake van een mis-match. Natuurlijk kan dat de meest uiteenlopende oorzaken hebben die je als recruiter of manager niet allemaal in de hand hebt. Een van de mogelijke oorzaken lichten we er hier uit: communicatie. Te beginnen met de vacaturetekst, maar tijdens de sollicitatie- en kennismakingsfase spelen het sollicitatiegesprek en de onboarding natuurlijk ook een rol.

Wie is je doelgroep?

Zakelijke communicatie begint vrijwel altijd met een afbakening van de doelgroep. Om effectief en overtuigend te communiceren is het essentieel om te weten met wie je communiceert. Hoe beter je je een voorstelling kunt maken van de personen waarmee je communiceert, des te groter de kans dat je ze ook daadwerkelijk zult bereiken. Begin dus met het opstellen van een doelgroep-profiel op basis van kenmerken die relevant zijn voor de functie. De meest voor de hand liggende kenmerken haal je uit de functie-eisen: opleidingsniveau, ervaring (hoe lang, waarmee?) en eventueel speciale eisen (beschikbaarheid, locatie, etc.). Doorgaans zal ook duidelijk zijn voor welke leeftijdsgroep de functie het meest geschikt is. Vanwege de Wet Gelijke Behandeling mag dit echter geen hard selectiecriterium zijn (net als onder andere geslacht, religie, huidskleur en seksuele voorkeur).

Na deze eerste schifting houd je waarschijnlijk al een veel kleinere doelgroep over. Toch zal het meestal zinvol zijn om die doelgroep verder in te perken op basis van ‘zachte’ criteria. Met andere woorden: verfijn het doelgroep-profiel op basis van jouw kennis van de organisatie(cultuur) en het type medewerker dat bewezen heeft zich in de functie thuis te voelen.

Hoe breng je de organisatiecultuur over?

Net als in een privérelatie moet in een werkrelatie de liefde van twee kanten komen. Daarbij speelt de organisatiecultuur een grote rol, maar ook persoonlijke relaties tussen collega’s onderling en tussen medewerkers en hun leidinggevenden. Kandidaten noemen de werksfeer vaak als een belangrijk argument om voor een organisatie te kiezen (en er te blijven). Maar hoe breng je dat over in een sollicitatieprocedure? Vrijwel elke werkgever laat zich immers voorstaan op ‘een goede werksfeer’. En wat voor de een helemaal goed is, kan voor een ander een nachtmerrie zijn.

Durf in de spiegel te kijken

Inbound recruitment marketing, gericht op het opbouwen van een langdurige relatie met kandidaten, biedt kansen om cultuur en werksfeer meer handen en voeten te geven.In een vacaturetekst of op een recruitmentsite zijn vooral eerlijkheid van belang. Ben je een familiebedrijf waarin sinds de oprichting in 1896 nauwelijks iets is veranderd, probeer je dan niet te verkopen als een dynamische organisatie. Is de afdelingssfeer buitengewoon competitief? Zoek dan professionals die daarin gedijen. Merk je dat ambitieuze medewerkers voortdurend vastlopen in starre structuren? Trek dan mensen aan die niet overlopen van ambitie. Kortom: durf in de spiegel te kijken en doe jezelf niet anders voor dan je bent. Tegelijkertijd is het natuurlijk heel normaal dat je vooral je positieve kanten benadrukt.

Wat is werkelijk relevant voor jouw doelgroep?

Laten we beginnen met het noemen van enkele persoonskenmerken die te pas en (vooral) te onpas in vacatureteksten worden verwerkt: enthousiast, ambitieus, betrokken, professioneel, gepassioneerd, flexibel, zelfstandig én teamspeler, stressbestendig, accuraat, … Ten eerste zou je je af moeten vragen of je in de huidige arbeidsmarkt überhaupt wel in de positie bent om (veel) eisen te stellen. Ten tweede doe je er goed aan om de eisen die je absoluut meent te moeten stellen, te motiveren. Leg uit waarom kenmerk x zo belangrijk is voor die functie. En dan kom je bijna automatisch bij het derde punt: de open deur. Wie zichzelf niet servicegericht vindt, kiest niet voor een baan bij de klantenservice, wie geen affiniteit met cijfers heeft, wordt geen boekhouder en wie zichzelf niet professioneel vindt, zoekt waarschijnlijk niet eens naar een baan.

Verleid je kandidaten

Relevantie gaat natuurlijk verder dan overvragen en vermijden van clichés. Wie zich echt inleeft in de kandidaat zal minder moeite hebben om het functieprofiel los te laten en écht op zoek te gaan naar een match. Als je een ervaren professional zoekt, hoef je waarschijnlijk nauwelijks woorden vuil te maken aan wat hij of zij gaat doen. Richt je in plaats daarvan op de vraag waarom die persoon dat bij jouw organisatie zou moeten doen. Verleid kandidaten door ze zelf de conclusie te laten trekken dat jouw organisatie en jouw vacature de moeite waard zijn. Behandel ze als volwassenen die zelf heel goed kunnen beoordelen of ze jouw functie aan kunnen (mits je ze de juiste informatie verstrekt).

Tone of voice

Sta ook even stil bij de tone-of-voice. Neem niet klakkeloos de tone-of-voice over die je gebruikt in communicatie met zakelijke relaties. Denk na over hoe je doelgroep aangesproken wil worden en wat gebruikelijk op de werkvloer. Kiezen voor een formele of juist overdreven informele tone-of-voice zou zomaar de beste kandidaten af kunnen schrikken.

Reflectie

Met deze blog willen we je vooral aanzetten tot reflectie. Goed nadenken over wie je doelgroep is en daar de inhoud van je teksten op aanpassen. Voor praktijkgerichte schrijfadviezen verwijzen we je graag naar onze workshop of e-learning over het schrijven van vacatureteksten.

Andere interessante blogs