14 september 2010 - Hoe het lukt met een goede kapper, stoppen met discriminatie en poëzie!
Nog nooit was er zoveel talent binnen handbereik van werkgevers. Variërend van de CV-databases van Monsterboard en Intermediair tot en met LinkedIn, Google en Facebook. Met de magische combinatie van een aantal relevante zoektermen, kunt u op internet tientallen -en veelal veel meer- interessante profielen ontsluiten van personen die in potentie bij uw organisatie willen werken. Een ‘pipeline’ vol met nieuw arbeidspotentieel. We kunnen relatief eenvoudig mensen vinden en op het eerste gezicht zal daar zeker een nieuwe collega tussen zitten. Missie geslaagd! Zeker als we uitgaan van het feit dat iedereen wel in staat is om uit een pool van tientallen profielen iemand in beweging te brengen. Maar wat nu als we tientallen nieuwe collega’s zoeken voor min of meer hetzelfde profiel? Talent blijft schaars en is niet oneindig beschikbaar. En als werkgever krijgt u niet vaak 10 kansen om talent aan te spreken. U heeft vaak maar één kans om dat talent aan te spreken en te enthousiasmeren.
Lees hier drie van de vele tips en trics die de AMC Academie doceert op het gebied van succesvol actief werven via internet.
Tip 1: Als je haar maar goed zit
Een slechte vacaturetekst kan de meest vastberaden sollicitant doen twijfelen. Wanneer we potentiële kandidaten actief werven via internet (hiermee bedoelen we searchen) is het belangrijk dat de basis waaruit we dat doen, uitstekend is. De recruiter dient een professioneel, toegankelijk en representatief profiel te hebben waaruit hij/zij kandidaten benadert. De recruitmentsite van de werkgever dient minimaal zo representatief te zijn evenals de vacaturetekst. De search en benadering van de recruiter kan nog zo goed zijn, wanneer de recruitmentsite en de vacaturetekst onverzorgd zijn wordt het lastig om mensen te bewegen. Actieve search werkt alleen als de arbeidsmarktcommunicatie op orde is. Het is niet voor niets dat mensen hun huis opruimen, koffie zetten en een taart bakken op het moment dat zij het huis verkopen. Ooit een makelaar in een kapotte broek en vieze kleren een huis zien verkopen? Vast wel…maar dan wilde u gewoon graag het huis!
Tip 2: Lekker discrimineren als we zoeken met internet
Niets is zo discriminerend als het internet. Hiermee bedoel ik niet dat we personen niet benaderen als ze dik, dun, wit, bruin, jong, oud, knap of lelijk zijn. Ik bedoel dat als we internet gebruiken we ook exact die personen krijgen die we intypen. Als we zoeken op “account manager”, krijgen we niet de personen die “accountmanager” zijn. Maar dat zijn wel personen die we zoeken. We sluiten per definitie een deel van de doelgroep uit als we zoeken via internet. De kunst van het vinden van de juiste kandidaten is de kunst van het zo veel mogelijk insluiten van de juiste kandidaten. Dat is niet hetzelfde als ‘de visvijver’ vergroten. Het is de juiste kandidaten vinden in ‘de visvijver’. Bij het invullen van één vacature, kunt u zich misschien de luxe veroorloven om kandidaten uit te sluiten. Bij het zoeken van talent, zeker bij meervoudige vacatures, is dat een luxe die u zich niet kan en mag veroorloven. Elementair hierin zijn een VIF (vacature intake formulier), een uitgebreide voorbereiding en een search plan. Wat voor topsporters geldt “winnaars hebben plannen, verliezers hebben excuses”, geldt ook voor recruiters: “winnaars hebben een pipeline vol talent, verliezers hebben een krappe arbeidsmarkt”.
Tip 3: Verliefd op iemand die ik niet ken
Voor het invullen van een vacature zou u eigenlijk maar 1 persoon moeten benaderen…de ideale kandidaat. Helaas leven we niet in een ideale wereld, dus in de praktijk komt het erop neer dat u voor de invulling van de vacature meerdere personen belt, mailt en/of sms’t. Minimaal 3, maximaal 7. Personen die qua profiel passen (harde eisen) en waarbij u ook een beeld heeft gevormd waarom ze deze vacature/werkgever in overweging willen nemen. Hierbij denk ik aan de aansluiting op minder harde zaken als ambitie, vestigingsplek, aansluiting bij hobby’s, interesses en idealen (zachtere criteria). U heeft u echt ingeleefd, zowel zakelijk als privé, in de persoon die u wilt benaderen. De benadering zelf, waarbij u maximaal gebruik maakt van dit inleven, voelt dan ook als het versturen van een liefdesbrief. Het belletje om een afspraakje te scoren. Zou de persoon aan de andere kant van de mail of telefoonlijn gecharmeerd zijn van mijn contactverzoek? Wanneer dit verzoek inlevend, relevant en onderscheidend is, wordt de kans wel heel groot dat er een contact moment ontstaat. Een mooi begin van een echte relatie.
Een weerbarstige praktijk
De praktijk van recruitment ziet er helaas anders uit. Vacatureteksten rommelen, searchstrings zijn zeer beperkt, de recruitmentsite is sinds de crisis niet meer ge-update, een briefing beperkt zich tot een mailtje van de vacaturehouder die weinig tot geen tijd heeft. Alles moet zo snel en zo goedkoop mogelijk. En ja, ook onder deze omstandigheden is er (soms) succes. De andere keer moet een bureau uitkomst bieden… ‘want de arbeidsmarkt is krap’ 😉 Gelukkig kan het anders (overigens ook snel en goedkoop). Gewoon je haar kammen, niemand meer discrimineren en de romantiek laten zegevieren. Actief werven via Internet is gewoon recruitment. Succesvol werven via Internet is passie voor recruitment!
14 september 2010, door Geert-Jan Waasdorp
Wilt u ook leren hoe u succesvol kunt werven via zoekmachines, social media zoals Linkedin, Hyves en Facebook? De AMC Academie organiseert op 5 oktober de workshop Actief werven via internet en op 4 november de Expertclass Social media recruitment.
14 september 2010, door Geert-Jan Waasdorp
