55%  van de vacatures blijkt nu al lastig vervulbaar. En ruim 6 op de 10 werkgevers verwachten dat het de komende jaren alleen nog maar erger wordt. Maar wat hebben ze zelf in gedachten om daaraan te doen?

Vóór de coronacrisis hadden we natuurlijk ook al krapte op de arbeidsmarkt, en waren vacatures ook al moeilijk vervulbaar. Maar de situatie is nog een stuk erger dan toen, blijkt uit het werkgeversonderzoek van UWV,  dat onder ruim 3000 werkgevers werd gehouden in het najaar van 2021. Waar in 2019 nog 45% van alle vacatures als moeilijk vervulbaar gold, was dit in 2021 opgelopen tot liefst 55%. De trendlijn vanaf 2017 beschouwend valt ‘coronajaar’ 2020 hooguit als een tijdelijk dipje te zien.

Figuur 1

En is er zicht op dat die lijn binnenkort gaat ombuigen? Niet echt. Althans: niet als je het de werkgevers vraagt. Van hen zegt namelijk 61% te verwachten dat vacatures vervullen de komende jaren nóg moeilijker wordt. Vooral in de bouw (77%), industrie (63%), informatie en communicatie (63%) en horeca (59%) blijken veel vacatures nu al moeilijk vervulbaar. Veel van deze vacatures waren voor technische en dienstverlenende beroepen.

Weerspiegeling van de krapte

De ontwikkeling in het aandeel moeilijk vervulbare vacatures weerspiegelt de toegenomen krapte op de arbeidsmarkt. Het aantal openstaande vacatures lag in het derde kwartaal van 2021 maar liefst 75% hoger dan het jaar ervoor terwijl de werkloosheid in deze periode daalde. En CBS-onderzoek laat zien dat in oktober 2021 30% van de ondernemers een tekort aan arbeidskrachten als belemmering ervoer voor hun activiteiten. In oktober 2020 was dit nog 11% en in oktober 2019, vóór de coronacrisis, 25%.

Als oorzaak voor het moeilijk kunnen vervullen van hun vacatures noemen velen (79%) kortweg ‘een gebrek aan sollicitanten’. Ook merken veel werkgevers op dat de sollicitanten die ze dan wel krijgen de juiste vaardigheden ontberen (43%) en verwijzen velen (39%) ook naar het specialistische karakter van het werk dat ze bieden. Ook wordt vaak ‘onvoldoende vakkennis’ van de sollicitanten genoemd. Van de horecawerkgevers merkt daarnaast 64% op dat werknemers door corona in een andere sector zijn gaan werken (vaak de GGD).

Wat doen werkgevers eraan?

Maar ja, dan de hamvraag. Wat doen werkgevers er zelf eigenlijk aan om de moeilijk vervulbare vacatures het hoofd te bieden? Dat blijkt een scala van maatregelen te zijn. Zo kiezen werkgevers vaak (77%) ervoor vacatures, maar langer te laten openstaan, of ze schakelen een uitzendbureau of externe recruiter of wervingsbureau in (50%). Ook zegt 40% van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures ervoor te kiezen het werk te verdelen onder zittende werknemers, wat weer zou kunnen leiden tot een hogere werkdruk – en uiteindelijk nóg meer vacatures.

Erica Maurits, Arbeidsmarktadviseur bij het UWV: ‘Werkgevers hebben vaak moeite om personeel te vinden en veel werkgevers denken dat de wervingsproblemen nog groter worden. Het zou kunnen helpen als werkgevers ook naar andere oplossingen kijken. Zoals bijvoorbeeld het zelf opleiden van nieuwe werknemers, het anders indelen van werk of het aanpassen van de functie-eisen. Het onderzoek laat zien dat werkgevers dit nog niet in groten getale doen.’

Slechts 8% heeft al de stap gezet om personeel te werven in het buitenland.

Zo kiest 45% van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures er voor om een kandidaat aan te nemen die niet helemaal voldoet aan de functie-eisen en deze zelf op te leiden. Nog minder werkgevers wijzigen de arbeidsvoorwaarden (30%) of de functie-eisen, zoals ervaring en diploma’s (26%). De stap naar het buitenland om personeel te werven heeft nog slechts 8% gezet, vooral in de ICT-sector.

Arbeidsmarkttrends 2022-2026

Andere interessante blogs

Header- vacatures

Meer dan de helft van de vacatures moeilijk vervulbaar

/
55% van de vacatures blijkt lastig vervulbaar. Wat hebben werkgevers zelf in gedachten om daaraan te doen?
header - gezichten rma

De vele gezichten van Recruitment Marketing Automation

/
Recruitment Marketing Automation is een snelgroeiend vakgebied, met vele gezichten. Maar waar gáat het precies over?
Header BP

Inbound recruitment is een business prioriteit

/
Werven is geen HR prioriteit, maar een business prioriteit. Recruiters moeten meer denken als marketeers om dit business doel te halen.
Header - 7 tips

Zeven tips om slimmer te werven

/
Hoe kun je als werkgever slim werven in een krappe arbeidsmarkt? In dit artikel geven docenten Heleen en Martijn 7 tips om slimmer te werven.
Header- implementatie RMA

Hoe implementeer je recruitment marketing automation?

/
Wat zijn de voordelen van recruitment marketing automation en hoe implementeer je het? Je leest het in deze blog.

Wat is arbeidsmarktcommunicatie?

/
Goede arbeidsmarktcommunicatie is essentieel om de juiste doelgroep te bereiken. Maar wat is het nou eigenlijk? Je leest het in deze blog.
Header-sourcing

Jaag op potentiële kandidaten met sourcing & search

/
Sourcen is een manier van werven die door inzet van moderne technologie een ander gezicht heeft gekregen.
Header-hiring

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie zoekt accountmanager opleidingen en media

/
Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie zoekt accountmanager opleidingen en media
Header blog GA

De voordelen van Google Analytics

/
Analyseplatform Google Analytics heeft ontzettend veel voordelen voor recruiters. Welke dat zijn lees je in deze blog.