Meer selecteren op employability en agility

De vraag “Wat zou u hier over drie of vijf jaar willen doen?” wordt bijna standaard gesteld tijdens een aannameproces. Een vraag die er vanuit gaat dat een persoon ‘een baan voor het leven’ ambieert en dat een werkgever die kan bieden. Dat laatste is veelal een illusie.

Over drie jaar nog steeds van toegevoegde waarde?

Deze vraag zouden we bij een aanname - maar ook bij de beoordelingen - moeten inwisselen voor de vraag: “Wat gaat u over drie jaar doen als uw functie is geautomatiseerd?”, of voor de vraag: “Hoe zorgt u dat u in deze sterk veranderende organisatie over drie jaar nog steeds van toegevoegde waarde bent?” Steeds vaker zien we dat werkgevers mensen aantrekken voor functies waarvan ze al weten dat die over drie of vijf jaar niet meer bestaan. Deze mensen zouden eigenlijk voorbereid moeten worden op de eindigheid van de functie c.q. de verandering die hun functie de komende jaren zal doormaken, en geprikkeld moeten worden met de vraag: “Hoe gaat u mee veranderen met uw functie en de vraag in de markt de komende jaren?” HR en Recruitment richten zich veel meer op employability dan we ooit gedacht hebben. Hoe nemen we nú mensen aan die over achttien maanden alweer boventallig zijn omdat hun functie komt te vervallen? Of: Hoe beoordelen we personen waarvan we weten dat hun functie vóór 2020 komt te vervallen? Interessante vragen die essentieel zijn voor werkgevers die bezig zijn met duurzaam personeelsbeleid, goed werkgeverschap en hun employer brand.

Het magische woord is learning agility

In veel presentaties over future proof skills zien we de term learning agility terugkomen. Daarmee willen werkgevers inspelen op de behoefte om flexibel en wendbaar te worden of te zijn. Daar heeft u werknemers voor nodig die:

• zelf in staat zijn te veranderen;
• nieuwe kennis en skills aan kunnen leren;
• gedragsverandering bij anderen weten te realiseren;
• een gezonde dosis realisme hebben;
• zelfbewust en zelfstandig zijn;
• aanpassingsvermogen hebben wat betreft gestelde doelen.

Learning agility zien we dan ook steeds vaker als een voorspeller voor toekomstig succes van werknemers binnen een organisatie. Zij die kunnen meegroeien en ook kunnen veranderen in hun functie zijn het meest employable voor de organisatie. Echter niet iedereen heeft deze skill in de genen en niet iedereen kan het aanleren. Maar een organisatie kan wel degelijk learning agility stimuleren. Daarom hebben we een aantal voorbeelden uitgewerkt die employability vergroten en learning agility stimuleren.

Employer branding door middel van employability branding

Een werkgever is zo employable als de optelsom van de veranderingsbereidheid van z’n medewerkers. Het is zowel zaak het employer brand van nu te kennen als te vertellen waar de organisatie naartoe gaat. Een bank wordt een ICT bedrijf, een warenhuis steeds meer een lunchroom of food court en een traditioneel postorder bedrijf een hippe online kledingzaak. Als het huidige employer brand bekend is bij uw belangrijkste doelgroepen maar de organisatie andere skills gaat vragen, zal het employer brand zowel intern als extern moeten meebewegen. Een goed voorbeeld is de ICT-doelgroep. Bij steeds meer organisaties behoort ICT tot het primaire proces, waar het tot nu toe ondersteunend was. Dat moet intern landen, maar ook op de externe arbeidsmarkt, zeker als u al tientallen jaren (of langer) bekend staat als financiële dienstverlener, energieleverancier of overheidsorganisatie. Denk alleen maar eens aan de bestrijding van cybercrime. Het DNA van het merk blijft gelijk, maar we krijgen kanten te zien van organisaties die voor iedereen nieuw zijn. Het structureel branden van hoe employable u als organisatie bent, leidt ertoe dat (potentiële) medewerkers zullen begrijpen dat ze ook learning agility moeten bezitten om mee te veranderen.

Jaaropgave employability

Net zoals u elk jaar uw WOZ-opgave krijgt (mits u een eigen huis heeft) of een jaaropgave van uw salaris, zou elke persoon uit de Nederlandse beroepsbevolking elk jaar een jaaropgave employability moeten krijgen. Enkele sectoren en werkgevers doen dit inmiddels al door hun personeelsadministratie te koppelen aan arbeidsmarktkansen.nl. Hierdoor ontstaat op organisatie- en sectorniveau strategisch inzicht in de kwetsbaarheden van de organisatie, zoals de groep die niet employable is en de groep die juist erg aantrekkelijk is voor andere werkgevers. De cijfers worden ook individueel teruggekoppeld in een arbeidsmarktkansenrapport waarin staat hoe iemand er intern en extern voor staat op de arbeidsmarkt. Waar zijn/haar kansen liggen op de arbeidsmarkt en bijvoorbeeld met welke opleidingen, werktijden, specifieke vaardigheden en ervaring zij hun kans op de arbeidsmarkt kunnen vergroten. Op die manier maakt u mensen jaarlijks bewust van hun kansen op de arbeidsmarkt en geeft u ze handreikingen om te werken aan hun employability. Het prikkelen van deze urgentie en nieuwsgierigheid is tegelijkertijd het stimuleren van de agility van een individu. Het mes snijdt aan twee kanten en het houdt een samenleving en de beroepsbevolking daarbinnen meer competitief. In het kader van de transitievergoeding ligt het in de lijn van de verwachting dat zo’n jaaropgave er vóór 2020 voor iedereen op de Nederlandse arbeidsmarkt gaat komen.

Employabilitycommunicatie

Alle redenen waarom mensen kiezen voor een werkgever (pullfactoren), zoals opleidingsmogelijkheden, doorgroeimogelijkheden en studiebudget, lijken als sneeuw voor de zon te verdwijnen naarmate ze langer in dienst zijn bij een werkgever. Ook de bereidheid om opleidingen te volgen, te investeren in uzelf, lijkt af te nemen naarmate iemand langer voor een werkgever actief is. Veelal zijn de opleidingspotjes maar voor een beperkt deel benut aan het einde van het jaar. Eeuwig zonde, omdat deze pullfactoren de belangrijkste instrumenten zijn om mobiliteit te stimuleren en employability te vergroten. Verschillende werkgevers zetten in op employabilitycommunicatie: het structureel communiceren naar arbeidsmarktdoelgroepen met het doel om inzetbaarheid, arbeidsmarkt- en organisatiewaarde, flexibiliteit, betrokkenheid, vitaliteit en leergierigheid van de werknemer te vergroten ten behoeve van de flexibiliteit, continuïteit en mobiliteit van de organisatie. Door bijvoorbeeld workshops, testen, loopbaanweken en uitwisselingsprojecten te organiseren investeren werkgevers succesvol in de mobiliteit en employability van werknemers.

[button link="https://www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/arbeidsmarktcommunicatie/employabilitycommunicatie/" color="custom" size="medium" type="flat" shape="square" target="_self" title="Expertclass Employabilitycommunicatie" gradient_colors="#002e62" gradient_hover_colors="|" accent_color="#ffffff" accent_hover_color="" bevel_color="" border_width="1px" shadow="" icon="" icon_divider="yes" icon_position="left" modal="" animation_type="0" animation_direction="down" animation_speed="0.1" class="" id=""]Expertclass Employabilitycommunicatie[/button]

Door Hans Kroonen en Geert-Jan Waasdorp 
Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group, docent employabilitycommunicatie en o.a. co-schrijver van het boek ‘zo vind je een baan’. Geert-Jan is continu bezig om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt dichter bij elkaar te brengen. Zowel op de interne als de externe arbeidsmarkt.
Hans Kroonen is directeur bij Steam en adviseert werkgevers over communicatie met hun (potentiële) medewerkers. Van strategische EVP-trajecten en creatieve ontwikkeling van het employer brand tot wervende doelgroepcampagnes.