Maak werk van loopbaanontwikkeling

Vergroten van duurzame inzetbaarheid

Voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers is het belangrijk dat zij zich op hun plek voelen en dat er mogelijkheden zijn om zich te ontwikkelen. In de huidige, krappe arbeidsmarkt zijn medewerkers kritischer geworden. Daarnaast spelen generatieverschillen ook een belangrijke rol.

Medewerkers zijn vaker op zoek naar doorgroeimogelijkheden, ontwikkelingskansen en stellen zich steeds meer bewust de vraag of het werk en de omgeving hen gelukkig maakt. Door middel van loopbaanontwikkeling zorg je ervoor dat medewerkers het beste uit zichzelf halen en (weer) werkgeluk ervaren. Daarnaast brengt het voor de organisatie de mogelijkheden en de ambities van de medewerkers in kaart. Het is daarom een absolute must medewerkers loopbaanontwikkeling te bieden en hierover in gesprek te gaan.

Zet in op loopbaanontwikkeling

Probeer eens op een andere manier met de medewerker in gesprek te gaan. Want als jouw medewerkers goed weten waar zij goed in zijn, zullen ze zelf al veel beter kunnen bepalen aan welke competenties zij voldoen en waar ze beter in willen (of kunnen) worden. Hierdoor leg je de regie over de loopbaan meer bij de medewerker(s) en kun je beter met elkaar in gesprek gaan over de ontwikkeling binnen (of buiten) de organisatie.

De onderstaande punten kunnen behulpzaam zijn in de gesprekken met medewerkers om zo eventuele loopbaanstappen te kunnen concretiseren.

• Beschikt de medewerker over voldoende zelfkennis, of is hier nog reflectie nodig?
• Passen de gevraagde competenties in de huidige functie bij de persoonlijkheid van de medewerker?
• Bespreek de top vijf van de taken van de medewerker die graag doet en met minder plezier doet. Wat betekent dit voor de dagelijkse werkinvulling?
• Wat zou de medewerker willen verbeteren of anders willen in zijn huidige functie? Concretiseer deze punten en bespreek of de medewerker hier zelf invloed op heeft, of hierbij hulp van anderen nodig is en zo ja van wie.
• Is er een goede werk-privé balans en/of zijn er belangrijke zaken veranderd in werk of de privé situatie die invloed hebben op de loopbaan?
• Wat zijn belangrijke werkwaarden/drijfveren voor de medewerker en vindt hij deze terug bij de collega’s / in de organisatie?
• Welke acties zijn nodig om de wensen van de medewerker in zijn loopbaan te kunnen behalen en bij wie ligt welke verantwoordelijkheid?

Probeer de acties en stappen zo concreet mogelijk te beschrijven en evalueer dit regelmatig.

Soms kan het helpen om tijdens de gesprekken een bepaalde tool of test in te zetten om inzicht te krijgen in bijvoorbeeld drijfveren, competenties, interesses, werkstijlen, persoonlijkheid of duurzame inzetbaarheid. Dit is echter heel afhankelijk van de loopbaanvraag en dient niet te worden ingezet als doel op zich, maar als hulpmiddel om uiteindelijk tot concrete stappen te kunnen komen in de loopbaan.

Maak werk van jouw loopbaan.

Het ontwikkelen van de loopbaan van jouw medewerkers vraagt tijd en aandacht van de leidinggevende, maar belangrijker nog van de medewerker zelf. Het moet duidelijk zijn waar de medewerker blij van wordt en wat hem/haar energie geeft. Maar ook: keuzes (durven) maken als blijkt dat het werk of de organisatie niet meer bij je past.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met loopbaancoach Jessica den Ouden (www.jescoachingenadvies.nl).