Uit de Stand van Werven 2021 komt het beeld naar voren dat de arbeidsmarkt in België weer krapper wordt. De cijfers van Eurostat over de werkloosheid in de EU bevestigen dit beeld, al is de werkloosheid in België nog steeds beduidend hoger dan voor de coronacrisis. Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe belangrijker het is om effectieve wervingskanalen in te zetten, uiteraard passend bij je budget. In de praktijk blijkt er een mismatch te bestaan tussen de meest ingezette kanalen en de meest effectieve kanalen. Tijd voor een evaluatie.

Voorkant SVW België

Tabel 1

Tabel 1. Effectiviteit per wervingsmiddel

Doorstroom op 1

Werkgevers in België (exclusief bureaus voor wie werving core business is) zetten in de eerste plaats (51%) in op interne werving (doorstroom van eigen medewerkers). Een meerderheid van de wervingsprofessionals geeft aan dat dit ook het gewenste resultaat oplevert. Op de tweede plaats (48%) komt de eigen recruitmentsite, waarvan de effectiviteit als zeer positief wordt beoordeeld. Voor organisaties die nog geen eigen recruitmentsite hebben liggen er dus zeker kansen. Temeer als je bedenkt dat de recruitmentsite vaak een belangrijke functie heeft in employer branding. De effectiviteit van dit middel wordt bijna even hoog gewaardeerd als van de recruitmentsite. Toch geeft slechts 28% van de wervingsprofessionals aan dat een employer branding campagne op dit moment belangrijk is voor het realiseren van de wervingsdoelstellingen.

De top-5 van wervingsmiddelen die het meest van belang zijn voor werkgevers wordt gecompleteerd door social media (niet betaald) en publieke tewerkstellingsdiensten met 44% en LinkedIn (niet betaald) met 42%. Daarbij valt op dat een relatief gering aantal respondenten de effectiviteit van LinkedIn (niet betaald) als hoog of zeer hoog ervaart, terwijl bijna een kwart de effectiviteit als laag of zeer laag beoordeelt. De twee wervingsmiddelen die het hoogst scoren op effectiviteit behoren tot de middelen die het minst worden ingezet: detacheringsbureaus en nieuwssites. Bij detacheringsbureaus zullen de relatief hoge kosten een rol spelen, bij nieuwssites zal dat eerder onbekendheid zijn.

Bureaus werven anders

Bureaus die werving, selectie en plaatsing van professionals als core business hebben gebruiken andere wervingskanalen dan werkgevers in andere branches. Opvallend is dat geen enkel kanaal door een meerderheid van de bureaus wordt ingezet.

De betaalde mogelijkheden van LinkedIn komen op de eerste plaats met 41% inzet, op korte afstand gevolgd door social media (niet betaald) met 39% en CV-databases met 37%. Ex aequo op nummer 4 en 5 staan social media (betaald) en de eigen recruitmentsite met 33%. Op CV-databases na scoren al deze wervingsmiddelen hoog op de effectiviteitsschaal. CV-databases steken daar wat mager bij af. Net als andere werkgevers gebruiken bureaus enkele van de middelen die hoog scoren op effectiviteit, nauwelijks (nieuwssites, employer branding, kandidaten in het ATS, campus recruitment, source & search). Met name voor kandidaten in het ATS en source & search wekt dit bevreemding. Je zou verwachten dat dit bij uitstek middelen zijn die door bureaurecruiters worden gebruikt. Samen met LinkedIn, CV-databases en talentpools behoren zij tot een cluster wervingsmiddelen die zich richten op direct contact met kandidaten. Doorgaans een sterke kant van bureaus op het gebied van werving & selectie en detachering.

De kracht van combinatie

Geen enkel wervingskanaal is het ei van Columbus. De effectiviteit van afzonderlijke kanalen is vaak afhankelijk van de inzet van een uitgekiende combinatie van elkaar versterkende kanalen. Zo houdt zwaar inzetten op employer branding vrijwel altijd in dat er een sterke eigen recruitmentsite wordt gecreëerd en dat kanalen als social media, LinkedIn en Google actief worden ingezet om kandidaten naar de site te leiden. Een goed ATS, waarin onder andere een talentpool wordt onderhouden, en ondersteuning in de vorm van recruitment marketing automation zullen de effectiviteit verder opkrikken. Een sterk employer brand zal op zijn beurt referral, doorstroom en retentie bevorderen. In een doordacht arbeidsmarktcommunicatieplan komen al deze componenten samen.

Dit geldt natuurlijk ook voor het hele cluster rond het direct benaderen van kandidaten. De kunst is om de verschillende middelen te combineren en op elkaar af te stemmen. De topkandidaat die je niet in CV-databases tegenkomt, vind je wellicht via LinkedIn of met een slimme zoekopdracht in je ATS. Daar staan natuurlijk ook alle stagiairs in die een positieve indruk hebben achtergelaten en die je in het ideale geval bent blijven volgen als je ze geen dienstverband kon aanbieden.

Andere manieren om de effectiviteit te verhogen

Net zo belangrijk als de keuze van de meest effectieve kanalen voor jouw wervingsdoelgroep is de inhoud van je boodschap. Wanneer kandidaten in de comfortabele positie verkeren dat het aanbod de vraag overtreft, is het zaak om jouw propositie optimaal te laten aansluiten op de wensen van jouw voorkeurskandidaat. Verdiep je dus grondig in de pullfactoren van jouw doelgroep en benadruk in je communicatie de aspecten die voor kandidaten belangrijk zijn bij de keuze van een andere werkgever. Daarnaast is het natuurlijk belangrijk dat je de taal van je doelgroep spreekt en dat vacatureteksten geschreven zijn om te verleiden, niet om barrières op te werpen (irrelevante functie-eisen duiken nog steeds overal op). Overweeg ook eens om niet vanuit jezelf te denken, maar de kandidaten te laten beargumenteren waarom ze geschikt denken te zijn voor jouw functie.

Conclusie

Zowel bureaus als werkgevers in andere branches kunnen effectiviteit meer gewicht geven bij de keuze van hun wervingskanalen en het verpakken van hun boodschap. Soms zou er wellicht ook kritisch gekeken moeten worden naar hoe kanalen worden ingezet. Zo scoren video, gamification en vakinhoudelijke activiteiten in Nederland veel hoger op effectiviteit dan in België. Als de krapte op de arbeidsmarkt verder toeneemt, kunnen zowel veel bureaus veel als andere werkgevers nog een keur aan extra middelen inzetten. Met name van social media, LinkedIn en een eigen recruitmentsite zou je verwachten dat elke wervingsprofessional bij een middelgrote of grote organisatie daar inmiddels iets mee doet.

De Stand van Werven 2021 – België kun je hier gratis aanvragen. 

Andere interessante blogs

Header- vacatures

Meer dan de helft van de vacatures moeilijk vervulbaar

/
55% van de vacatures blijkt lastig vervulbaar. Wat hebben werkgevers zelf in gedachten om daaraan te doen?
header - gezichten rma

De vele gezichten van Recruitment Marketing Automation

/
Recruitment Marketing Automation is een snelgroeiend vakgebied, met vele gezichten. Maar waar gáat het precies over?
Header BP

Inbound recruitment is een business prioriteit

/
Werven is geen HR prioriteit, maar een business prioriteit. Recruiters moeten meer denken als marketeers om dit business doel te halen.
Header - 7 tips

Zeven tips om slimmer te werven

/
Hoe kun je als werkgever slim werven in een krappe arbeidsmarkt? In dit artikel geven docenten Heleen en Martijn 7 tips om slimmer te werven.
Header- implementatie RMA

Hoe implementeer je recruitment marketing automation?

/
Wat zijn de voordelen van recruitment marketing automation en hoe implementeer je het? Je leest het in deze blog.

Wat is arbeidsmarktcommunicatie?

/
Goede arbeidsmarktcommunicatie is essentieel om de juiste doelgroep te bereiken. Maar wat is het nou eigenlijk? Je leest het in deze blog.
Header-sourcing

Jaag op potentiële kandidaten met sourcing & search

/
Sourcen is een manier van werven die door inzet van moderne technologie een ander gezicht heeft gekregen.
Header-hiring

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie zoekt accountmanager opleidingen en media

/
Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie zoekt accountmanager opleidingen en media
Header blog GA

De voordelen van Google Analytics

/
Analyseplatform Google Analytics heeft ontzettend veel voordelen voor recruiters. Welke dat zijn lees je in deze blog.