Ook voor een doorgewinterd recruiter is het zinnig om zich af en toe te laten bijscholen. Drie van hen blikken terug op wat ze leerden bij de Leergang Strategisch Recruitment. ‘Ik leerde daar: zonder strategische recruiters geen passende corporate culture.’

Hoe ervaren je als recruiter ook bent, een stukje bijscholing op zijn tijd kan nooit kwaad. Al was het alleen maar om nieuwe inzichten en nieuwe contacten op te doen, en om je netwerk te vergroten. Onze Leergang Strategisch Recruitment richt zich juist op die meer ervaren recruiters. We spraken drie oud-deelnemers over wat ze er vooral aan gehad hebben.

Waar de een zegt: we moeten rechts, zegt de ander: nee, we moeten links. Dat maakt dat je veel van elkaar kunt leren.

‘Wat mij het meest is bijgebleven is dat je met de medecursisten – die je eigenlijk zo kort kent – meteen een plan opstelt met verschillende inzichten’, aldus Lyonne van der Meer, senior recruiter en al 18 jaar verbonden aan KLM. ‘Na de training blijven de andere deelnemers ook een waardevol netwerk. De cursisten komen uit verschillende organisaties en hebben verschillende inzichten. Het waren zowel grote als kleine organisaties. Waar de een zegt: we moeten rechts, zegt de ander: nee, we moeten links. Dat maakt dat je veel van elkaar kunt leren.’

Learnings en insights

Het is precies die combinatie van netwerk en praktijkinzicht die ook Tristan van Putten noemt als hem de vraag gesteld wordt. ‘Naast een netwerk voor het leven van likeminded recruitmentprofessionals – heeft de leergang me inzichten gebracht die ik nog dagelijks gebruik’, aldus de recruitmentmanager van Van Dorp. ‘Het mooie ervan is dat je uit elkaars dagelijkse praktijk voorbeelden krijgt waar iedereen mee te maken krijgt als learnings, met als bonus insights van de topperformers in deze branche die je direct kunt toepassen.’

Het mooie ervan is dat je uit elkaar dagelijkse praktijk voorbeelden krijgt waar iedereen mee te maken krijgt.

Wat hem het meest bijgebleven is? ‘Pff… Wat niet?’, antwoordt Ronald Kloens, die als freelance corporate recruiter aan de leergang meedeed. ‘Ontzettend leuke groep deelnemers, uitstekende verzorging qua hotel, natje en droogje… Maar wat er echt uitspringt is de enorme vakkennis en het vakinhoudelijke enthousiasme van de verschillende trainers. Veel kennis is zelf wel bij elkaar te scharrelen, maar de kracht van deze leergang zit hem in de trainers en dat je gefocust met de materie bezig bent.’

Advies richting de business

Waarom ze zich destijds eigenlijk aangemeld hadden? Van der Meer: ‘Ik wilde meer verdieping op strategisch niveau. Mezelf ontwikkelen en neerzetten in een adviesrol richting de business. Een nieuwe strategie ontwikkelen om kandidaten aan te trekken en behouden. De arbeidsmarkt verandert en ik wil daarin meegaan als recruiter. Ik wilde ook graag meer tools voor proactief in plaats van reactief recruitment. En ik besefte dat forecasting van groot belang is. Ik was benieuwd hoe andere organisaties dit doen en hoe ik me hierin steviger kon neerzetten.’

‘Jaarlijks investeren in je ontwikkeling is eigenlijk een must voor elke freelance recruiter.’

‘Als recruitmentmanager ben ik altijd op zoek naar manieren om mezelf te ontwikkelen en mijn skills verder te slijpen om beter te worden in mijn vak’, vult Van Putten aan. ‘En waar kon ik dat beter doen dan bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie? Precies.’ Kloens: ‘Ik vind het belangrijk om up-to-date te blijven in m’n vak en investeer daar graag tijd en geld in. In m’n adviezen richting vacaturehouders en management wil ik graag goed beslagen ten ijs komen. Sowieso: Stilstand is achteruitgang. Jaarlijks investeren in je ontwikkeling is eigenlijk een must voor elke freelance recruiter.’

Lyonne van der Meer

Lyonne van der Meer

Ronald Kloens

Ronald Kloens

Tristan van Putten

Tristan van Putten

'Andere manier van denken'

Van der Meer denkt dat het haar ‘een andere manier van denken’ heeft opgeleverd. ‘Meer inzicht in hoe je het management kunt beïnvloeden. Minder ‘U vraagt, wij draaien’, maar juist de manager meer erbij betrekken. Er een businessverhaal van maken. Ik herinner me ook nog goed het 9-grid, het model van Bersin en de inzichten van Gusta Timmermans. Als lid van de werkgroep strategisch recruitment bij KLM kon ik daardoor ook beter adviseren waarom we bepaalde dingen nog moesten inzetten of zeggen: hebben we hier al aan gedacht? Daarnaast maak ik veel gebruik van het Hiring Manager Maturity-model. En ik besef beter dat het ook belangrijk is om buiten de gebaande paden te gaan werven.’

Ook Kloens noemt het Hiring Manager Maturity Model als een van de belangrijkste lessen die hij op de Leergang meekreeg. ‘Het lukt me daardoor nu veel sneller en makkelijker om hiring managers “schouder aan schouder” te krijgen met recruitment’, zegt hij. ‘Wat mij het meest is bijgebleven is het zelfinzicht dat ik mijn strategisch recruitment intuïtief al best goed toepaste’, blikt Van Putten tevreden terug. ‘Ik ben door de workshops en prikkelende vragensessies wel tot de kern gekomen waar ik verbeteringen en kleine tweaks kon aanbrengen om mijn recruitment naar the next level te brengen.’

Forecast helder

Alle 3 roemen de bijdrage van Koen Roozen als hoofddocent aan de Leergang. Maar ook de andere sprekers, die vanuit hun eigen expertise presentaties geven. ‘Daar leer je echt veel van’, aldus Van der Meer. ‘Inhoudelijk bijvoorbeeld het belang van een EVP en een goede forecast. Niet alleen kijken naar vandaag, maar vooral naar meerjaren. Wat staat ons te wachten, hoe ziet die externe arbeidsmarkt dan eruit en wat moeten we doen om ons daarop voor te bereiden? Als je de forecast vanuit de business helder hebt, kun je vooruit kijken en de juiste mensen vinden en selecteren die passen bij de organisatie.’

‘Recruitment zonder plan zorgt ervoor dat je heel druk bent – maar niet met de goede dingen.’

Van Putten: ‘Het beste inzicht dat Koen Roozen me gaf: Recruitment zonder plan zorgt ervoor dat je heel druk bent – maar niet met de goede dingen. Daar denk ik nog elke dag aan.’ Kloens: ‘Wat ik nog veel gebruik zijn de inzichten die Marieke van Heek bij me opfriste. Het touch, tell, sell-model bijvoorbeeld. Er is vaak zo waanzinnig veel te verbeteren in de communicatie met de sollicitant, de candidate journey.’

De essentie

Wat voor hen – na de Leergang gedaan te hebben – de essentie is van Strategisch Recruitment? Van Putten: ‘Zonder de juiste bevlogen professionals geen renderend succesvol bedrijf, zonder de juiste strategische recruitmentprofessionals geen passende corporate culture. Niet alleen weten wat je nodig hebt, maar ook wanneer, en daar dagelijks continu in verbeteren – dát is strategisch recruitment!’

Kloens zegt het vooral belangrijk te vinden dat je leert om in scenarios te denken en hoe die (interne) scenario’s – ‘bedrijfseconomisch, qua verloop, en generatiemanagement’ – te kunnen matchen met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. ‘Zonder strategie kost het veel tijd en geld om mensen te werven, en is het resultaat vaak niet optimaal’, sluit Van der Meer daarop aan. ‘Met een goede strategie weet je wat je zoekt, vindt en wanneer nodig hebt. Heb je een goede meerjaren-forecast? Dan word je gezien als volwaardige gesprekspartner.’

Meer weten?

In de Leergang Strategisch Recruitment word je als ervaren recruiter verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor het management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. Lees er hier meer over:

Andere interessante blogs

Testimonial LSR

‘Hiring managers meekrijgen lukt nu veel makkelijker’

/
Ook voor een doorgewinterd recruiter is het zinnig om zich af en toe te laten bijscholen. Drie van hen blikken terug op wat ze leerden bij de Leergang Strategisch Recruitment.
Blog: leidinggevenden

Van draaikonten in een rat race naar leidinggevenden met overzicht

/
De mens is niet zo maakbaar, vindt leiderschapstrainer Coen Ploegmakers. Maar zet je als manager in zijn leerlaboratorium toch een aantal kleine stapjes vooruit? Dan ligt aanzienlijke vooruitgang opeens voor het oprapen.
Header boekentips

Boekentips voor HR-professionals, recruiters en loopbaanprofessionals

/
In dit artikel deelt Diana van Asten-Kooij haar 5 boektips voor deze zomer.

NIS 2 a.k.a. de Cyberbeveiligswet gaat stevige impact hebben op (IT-)recruitment

/
Er is werk aan de winkel voor de Nederlandse en Europese recruitmentleiders als het gaat om cybersecurity. Waarom? Dat lees je in deze blog.
Header persoonlijk AI-budget

AI is hot or not? Geef iedereen een persoonlijk te declareren AI-budget

/
Iedereen een persoonlijk te declareren AI-budget? Geert-Jan Waasdorp vindt van wel. Waarom? Dat lees je in deze blog.
_Loopbaan & AI

“Loopbaanadvies zonder AI is net zo’n gemiste kans als loopbaanadvies zonder mens”

/
De koude, machinale wereld van AI en de warme menselijke wereld van loopbaanprofessionals hebben elkaar nodig. Hoe dat zit, lees je in deze blog.

Whitepaper: AI in recruitment: aan de vooravond van een revolutie?

Vraag hier de whitepaper 'Referral recruitment: Strategisch onderdeel van jouw recruitment plan' gratis aan.
VR-blog header

Dankzij Virtual Reality krijgen cliënten loopbaanadvies van hun toekomstige zelf

/
In de VRanderkamer richt je in een virtuele omgeving je eigen toekomst in. Dat geeft perspectief en helpt bij het nú nemen van beslissingen.
Blog afwijzing - header

Kandidaten afwijzen hoeft geen pijn te doen

/
Het is ontzettend belangrijk om kandidaten beleefd af te wijzen. Waarom en hoe je dat doet lees je in deze blog.