Haal meer uit sourcing en search

Uit het rapport ‘De Stand van Werven 2021 - België’ blijkt – net als in de eerder dit jaar uitgekomen editie voor Nederland – dat vooral bureaus op het gebied van werving en selectie inzetten op middelen waarmee direct contact gelegd wordt met potentiële kandidaten. Dat sluit aan bij hun ontstaansgeschiedenis waarin vaardigheden als relaties bouwen en onderhouden en zoeken binnen het eigen netwerk een belangrijke rol spelen. Wanneer we specifiek kijken naar wat wervingsprofessionals verstaan onder ‘source & search’ blijkt er tussen professionals bij bureaus en andere werkgevers maar weinig verschil te bestaan, met respectievelijk 17% en 16% die het middel inzet. Grotere verschillen zien we als we kijken naar de inzet van LinkedIn betaald en het gebruik van CV-databases, kandidaten in het eigen ATS en talentpools. Bij die middelen lopen bureaus duidelijk voorop. Al deze middelen hebben een nauwe relatie met source & search. Toch is er ook bij bureaus nog volop ruimte voor het vaker inzetten van deze middelen. Voor andere werkgevers geldt dat uiteraard in nog veel sterkere mate. Al zijn er altijd typen vacatures waarvoor andere middelen geschikter zijn (bijvoorbeeld voor kandidaten die slecht vertegenwoordigd zijn in je sourcing-kanalen).

Wanneer spreken we over sourcen en wanneer over searchen?

Searchen wordt in het Nederlands taalgebied vooral gebruikt voor het zoeken naar kandidaten in databases en vergelijkbare digitale systemen. Dat kan ook het eigen ATS zijn of een talentpool. Sourcen gaat een stapje verder, al begint sourcen ook vaak met searchen. Bij sourcen selecteer je potentiële kandidaten die je vervolgens actief benadert en verleidt om een relatie met je aan te gaan die uiteindelijk moet leiden tot een sollicitatie. Sourcen kan zich zowel op de korte als op de (middel)lange termijn richten. Steeds meer organisaties onderhouden relaties met kandidaten van de toekomst. Dat kan zijn:

• een ex-stagiair of -werknemer zijn die nu elders ervaring opdoet, maar jouw organisatie hoog heeft zitten als werkgever
• iemand die je ontmoet hebt op een beurs of congres
• iemand die zich op de site heeft aangemeld voor een vacature-alert of een nieuwsbrief

Maar je kunt natuurlijk ook via LinkedIn Recruiter of CV-databases actief op zoek gaan naar geschikte kandidaten voor toekomstige vacatures en je sourcingstrategie inzetten om een relatie met ze op te bouwen. Om sourcen makkelijker te maken zijn er ook tools ontwikkeld die het zoekproces vergemakkelijken door de inzet van algoritmen die vaak meerdere bronnen kunnen onderzoeken en de resultaten ordenen.

Hoe ziet een sourcingstrategie eruit?

Een sourcingstrategie kun je opdelen in de volgende stappen:

• Analyseren (functie, organisatie, concurrentie, arbeidsmarkt, doelgroep);
• Plannen (resources, proces);
• Sourcen (zoeken, selecteren, benaderen, verleiden);
• Beoordelen (kandidaten: geschiktheid, interesse, beschikbaarheid);
• Warmhouden (van kandidaten die niet beschikbaar zijn, maar wel interesse tonen);
• Recruiten (van geschikte en beschikbare kandidaten).

Een sourcingstrategie omvat dus veel meer dan alleen maar het sourcen. Een grondige analyse van zowel de vraagzijde als de aanbodzijde verhoogt de kans op succes aanzienlijk. Je brengt niet alleen in kaart waar je je kandidaten kunt vinden, maar ook waarmee je ze kunt verleiden. Het is lastig sourcen (en werven in het algemeen) als je niet kunt bieden waar tenminste een deel van de kandidaten naar op zoek is of als aanbod op alle fronten onder doet voor je directe concurrenten. Bij sourcen gaat het veelal om latent geïnteresseerden. Om die latente interesse om te zetten in actieve interesse zul je iets extra’s moeten bieden.

Zijn sourcing en search altijd inzetbaar?

Sourcen is geen tovermiddel. Een persoonlijke benadering is relatief tijdrovend en voor sommige functies zul je misschien niet veel kandidaten aantreffen in je sourcing-kanalen. Met name voor posities die moeilijk in te vullen zijn kan een uitgekiende combinatie van sourcen of searchen en inbound marketing het verschil zijn tussen succesvol recruiten en steeds achter de feiten aan lopen. De digitalisering van recruitment heeft de mogelijkheid geschapen source & search te embedden in een geautomatiseerde communicatiestrategie, waarbij source & search mede zorgt voor de input van potentiële kandidaten (‘de pijplijn vullen’) maar de opvolging zich grotendeels afspeelt via geautomatiseerde processen. Zorg er wel voor dat je taal van de kandidaat spreekt en de juiste info aanbiedt op het juiste moment. En spreek kandidaten op een persoonlijke manier aan. Zowel voor de meeste bureaus als voor andere werkgevers zijn er op het terrein van marketing automation nog vele onontgonnen mogelijkheden.

Maar ook de ‘ouderwetse’ manier van sourcing kan uitstekende resultaten opleveren. Als je het voorwerk goed aanpakt (analyse, preselectie) en de beschikbare sourcing tools goed benut houd je een beperkt aantal potentiële kandidaten over die je op een écht persoonlijke manier kunt benaderen.

Andere interessante blogs