De 10 belangrijkste aspecten van de sollicitatieprocedure volgens kandidaten

In een serie van drie artikelen gaan we in op de door kandidaten gewenste sollicitatiesituatie. In dit eerste artikel staat de candidate experience top-10 centraal. Wat zijn de verwachtingen en ervaringen van mensen die een baan zoeken met de organisatie waar ze solliciteren?

Download de whitepaper over de Candidate Experience

Wij hebben een whitepaper geschreven over de Candidate Experience. Je kunt hem via deze button downloaden:

Candidate Experience 3-luik

In een serie van drie artikelen gaan we in op de door kandidaten gewenste sollicitatiesituatie, bijvoorbeeld over de snelheid van het proces en de inhoud van de gesprekken. Daarbij vergelijken we (indien relevant) ‘coronajaar’ 2020 met 2019 en kijken naar verschillen tussen mannen en vrouwen, leeftijdssegmenten en groepen met verschillende opleidingsniveaus.

In dit eerste artikel staat de candidate experience top-10 centraal. Daarvoor zijn de gegevens van ruim 30.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking geanalyseerd van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group. Ook toegankelijk via het DoelgroepenDashboard.

Wat is de definitie van candidate experience?

Candidate experience kunnen we definiëren als het totaal aan ervaringen die een kandidaat opdoet met de beoogd werkgever tijdens de sollicitatieprocedure.

Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie a.u.b.!

In 2020 voerde de wens om persoonlijke feedback te krijgen op een sollicitatie (en dus geen standaardreactie) de lijst aan van belangrijke aspecten van de sollicitatieprocedure volgens kandidaten. In 2019 stond dit punt op nummer 2, ná een korte doorlooptijd. ‘Gelegenheid krijgen om mijzelf te presenteren’ is op een gedeelde tweede plaats blijven staan, maar in 2020 wordt deze plaats gedeeld met ‘een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn’. Een korte doorlooptijd staat in 2020 op plek 4. Daarmee is de top-4 redelijk stabiel, al zijn er kleine verschuivingen zowel qua positie als qua percentage. Er lijkt dan ook geen sprake van een corona-effect. Ook de plekken 5-10 laten nauwelijks verschuivingen zien.

Het niet krijgen van een reactie of een standaard reactie leidt vaak tot teleurstelling bij kandidaten. Steeds meer werkgevers proberen dit beter in te regelen, maar er lijkt maar een beperkte incentive om hier echt werk van te maken. Terwijl als je het goed doet er vaak positieve PR/reacties ontstaan of zelfs alternatieve sollicitatiekanalen.

Note: in Azië kiest men vaak -omwille van het groot aantal sollicitanten die werkgevers krijgen op bepaalde sollicitaties- om mensen al bij de sollicitatie af te wijzen. “Dank u wel voor solliciteren. Gezien de grote hoeveelheid sollicitaties, kunt u ervan uitgaan dat u bent afgewezen. Mocht dit anders zijn, hoort u van ons”, zo kan het dus ook!

Coronavirus relevant?

Maatregelen om de verspreiding van het coronavirus in te dammen hebben er in 2020 ongetwijfeld voor gezorgd dat een groter deel of zelfs de hele procedure ‘online’ werd afgehandeld. Het lijkt erop dat hierdoor de behoefte aan contact met toekomstige medewerkers en managers wat is toegenomen. De verschillen met 2019 zijn echter te klein om van een duidelijke trend te spreken. Er vond geen enkele verschuiving plaats van meer dan 2 procentpunten. Wel is uit ander onderzoek naar voren gekomen dat het belangrijk is dat werkgevers erg duidelijk zijn over hoe corona-proof hun sollicitatieprocedure is én hoe zij als werkgever omgaan met corona en welke voorzorgsmaatregelen zij treffen. Dit draagt bij aan de aantrekkelijkheid van de werkgever en vergroot de conversie.

Opvallende genderverschillen

Vrouwelijke kandidaten stellen nog meer dan mannen prijs op persoonlijke feedback op hun sollicitatie (42% vs. 36%). Vrouwen geven ook vaker aan het belangrijk te vinden om eenvoudig een online sollicitatie in te kunnen dienen (31% vs. 26%) en ze verlangen vaker een gegronde reden voor een afwijzing (32% vs. 28%). Mannen geven vaker aan hun toekomstige teamgenoten en collega’s te willen spreken (20% vs. 15%) en hechten meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s) (21% vs. 16%). Door kandidaten uit te nodigen voor selectiedagen wist VolkerRail niet alleen de sollicitatiedrempel te verlagen en de procedure te verkorten, het zorgde er ook voor dat kandidaten hun toekomstige collega’s kunnen ontmoeten. Zo dragen de selectiedagen op diverse manieren bij aan het verbeteren van de candidate experience.

Gaan we wellicht toe naar een genderspecifieke sollicitatieprocedure? Dat lijkt op basis van de huidige verschillen nogal voorbarig, aangezien het gaat om voorkeuren. Het is niet gezegd dat mannen of vrouwen iets niet willen. In alle genoemde gevallen hechten zowel vrouwen als mannen relatief veel belang aan  de gemeten aspecten van de sollicitatieprocedure. Om de candidate experience te verbeteren is het dan ook beter om genderonafhankelijk aandacht te besteden aan de betreffende aspecten.

Opleidingsniveau beïnvloedt candidate experience

Wanneer we groepen met elkaar vergelijking die gesegmenteerd zijn op basis van opleidingsniveau zien we opvallende verschillen in wat zij belangrijk vinden tijdens de sollicitatieprocedure. We kijken eerst naar een aantal aspecten waarvan de mate van belangrijkheid toeneemt met het opleidingsniveau:

Ook ‘Ontmoeting met de lijn/team/hiring manager’ vinden wo’ers duidelijk het belangrijkst, gevolgd door hbo’ers, mbo’ers sluiten hier echter de rij.

‘Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen’ vinden lager opgeleiden juist belangrijker dan hoger opgeleiden (vmbo 32%, mbo 30%, hbo/wo 26%). Bedrijven sluiten hierbij aan door steeds vaker de mogelijkheid te bieden om via een kanaal als WhatsApp te solliciteren, en dan met name op functies waarvoor geen hoog opleidingsniveau wordt gevraagd. Netbeheerder Enexis verlaagde de sollicitatiedrempel aanzienlijk door te werken met leadformulieren op social media. Ook Enexis voegde de mogelijkheid toe om via WhatsApp te solliciteren.

Jongeren hebben andere verwachtingen over het sollicitatieproces

Als we leeftijdsgroepen tegen elkaar afzetten, zien we ook enkele interessante verschillen. Er is een indeling gemaakt in drie groepen: tot 30 jaar, 30-50 jaar en 50+. Opvallend is dat ouderen (50+) beduidend minder belang hechten aan een gegronde reden voor afwijzing (26%) dan de andere leeftijdsgroepen (tot 30 jaar 36%, 30-50 jaar 29%). Hetzelfde geldt voor ‘Sollicitatieadvies na afwijzing’ (tot 30 jaar 21%, 14% bij 30-50 en 11% bij 50+) en ‘Gedegen voorbereiding van de recruiter voorafgaand aan het sollicitatiegesprek’ (resp. 17%, 15% en 12%). Jongeren hechten ook duidelijk meer belang aan een wekelijkse update over de sollicitatieprocedure (tot 30 jaar 13%, resp. 9% en 7% bij 30-50 en 50+.) Een ‘ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s’ vinden 30-plussers nu juist weer belangrijker dan jongeren (resp. 31% en 32% voor 30-50 en 50+ tegen 26% voor 30-).

Steeds meer bedrijven zien in dat goed afwijzen een kunst is die bijdraagt aan een betere candidate experience. Wees je als recruiter bewust van de pijn die een afwijzing kan veroorzaken en ontwikkel een plan om de afwijzing tot een minder pijnlijke ervaring te maken.

Andere interessante blogs