Bij de meeste vacatures worden meer kandidaten afgewezen dan aangenomen. Al je aandacht richten op kandidaten die het tot collega schoppen is de eerste fout die je als recruiter niet wilt maken. Een goede ‘experience’ voor alle kandidaten draagt immers positief bij aan de perceptie van jouw organisatie als potentiële werkgever én als (zaken)partner of leverancier.

Banner- Candidate Experience

Wat is candidate experience?

Candidate experience staat voor de ervaring van kandidaten tijdens alle fasen van het sollicitatieproces die ze doorlopen. Van het eerste moment van oriëntatie tot aan een eventuele on-boarding. Met name de communicatie tussen werkgever en kandidaat is van grote invloed op de candidate experience. Mede op basis van die ervaringen vormen kandidaten verwachtingen die dienen als een soort benchmark voor toekomstige sollicitaties. Organisaties die een goede ervaring bieden leggen dus indirect de lat hoger voor hun minder presterende concurrenten.

Wat vinden kandidaten belangrijk in een sollicitatie?

Het ArbeidsmarktGedragsOnderzoek van intelligence Group geeft inzicht in wat kandidaten belangrijk vinden tijdens een sollicitatieprocedure. Persoonlijke feedback stond in 2020 bovenaan, gevolgd door gelegenheid om zichzelf te presenteren, een gelijkwaardige gesprekspartner zijn en een korte doorlooptijd.

Reageer altijd, het liefst persoonlijk

Nu kan het natuurlijk altijd nog erger dan een standaard afwijzingsmailtje, namelijk door helemaal niet te reageren. Dan kun je er zeker van zijn dat je werkgeversreputatie een deuk krijgt. Bij grote aantallen sollicitanten zal echt persoonlijke feedback wellicht niet haalbaar zijn. Maar het is een kleine moeite om je reactie in elk geval te personaliseren. Hoe verder een kandidaat komt in de procedure, des te minder is een standaard afwijzing nog acceptabel.

Laat zoveel mogelijk kandidaten zichzelf presenteren

Ook voor gelegenheid bieden aan kandidaten om zichzelf te presenteren zal gelden dat dit in veel gevallen niet haalbaar is. Wat wel haalbaar zou moeten zijn, is om er in je afwijzing iets over te melden. Net-niet-kandidaten kun je wellicht aanbieden om zich aan te melden voor een talent pool of een vacatureservice.

Neem kandidaten serieus als gesprekspartner

De paar gelukkigen die wel op gesprek mogen komen zullen niet naar een monoloog van een recruiter of manager willen luisteren en al evenmin aan een kruisverhoor willen onderworpen. Neem de kandidaat serieus als gesprekspartner. Je hebt hem of haar niet voor niets uitgenodigd.

Laat kandidaten niet onnodig wachten

De doorlooptijd tenslotte. Het is een slecht teken als een kandidaat zich de sollicitatie niet meer kan herinneren. Zo bont zullen de meeste recruitmentafdelingen het niet maken, maar een sollicitatieproces duurt al snel lang voor het gevoel van een kandidaat. Dat wordt nog versterkt als er tussen de verschillende stappen weinig of geen contact is. Houd er rekening mee dat kandidaten meerdere ijzers in het vuur kunnen hebben en mogelijk afhaken als de procedure lang in beslag neemt of dat gevoel ontstaat door een gebrek aan communicatie.

De ROI van Candidate Experience

Kandidaten een goede ervaring bieden tijdens de sollicitatie moet je zien als een investering die bijdraagt aan je werkgeversreputatie/employer brand. Door een goede ervaring te bieden verhoog je de kans dat toptalent zich aan je bindt. Kandidaten (en nieuwe medewerkers) zullen ook eerder positief over je praten en je organisatie aanbevelen. Nieuwe medewerkers zullen zich na een positieve candidate experience bovendien sneller thuis voelen in je organisatie en een hogere betrokkenheid tonen. Dat werkt door in hun prestaties en in retentie.

Amerikaans onderzoek laat zien dat kandidaten met een positieve candidate experience 38% meer geneigd zijn om de baan te accepteren, een negatieve ervaring 69% ervan weerhoudt opnieuw bij je organisatie te solliciteren, terwijl maar liefst 72% aangeeft hun negatieve ervaring met anderen te delen.

Als werkgever kun je je positief onderscheiden door rond elke stap in het proces te communiceren wat de kandidaat mag verwachten en wat de tijdlijn is. Probeer zoveel mogelijk persoonlijk te communiceren (zeker na de eerste schiftingen) en stel je open voor vragen en feedback. Kandidaten die de eerste schifting hebben overleefd zullen ook feedback van de werkgever verwachten als ze alsnog worden afgewezen. Tot slot is het goed om kandidaten naar hun ervaringen te vragen, bijvoorbeeld in de vorm van een korte vragenlijst.

Andere interessante blogs

Hoe schrijf je een wervend bedrijfsprofiel?

/
Hoe schrijf je een wervend bedrijfsprofiel? Je leest de richtlijnen in deze blog.

Storytelling in recruitment en employer branding

/
Verhalen helpen ons om informatie over te brengen en te onthouden. Ook in recruitment wordt de kracht van het verhaal steeds meer onderkend.
Header Candidate Experience: deze fouten wil jij als recruiter niet maken

Candidate experience: deze fouten wil jij als recruiter niet maken

/
In deze blog lees je welke fouten jij als recruiter niet wilt maken als het gaat om de candidate experience.
Header- lead gen

Hoe genereer je recruitment leads?

/
Dit is het moment om te kijken hoe jouw organisatie recruitment lead generation – ook vaak sourcing genoemd – zou kunnen aanpakken.
Header meten is weten

Van meten naar weten in recruitment met Google Analytics

/
In deze blog krijg je antwoord op welke vragen Google Analytics voor jou als recruitmentspecialist kan beantwoorden.
Talkshow RMA

Talkshow Recruitment Marketing Automation

/
Meld je aan voor de talkshow waar onze vakexperts aan de tand worden gevoeld over Recruitment Marketing Automation.

Doe mee met het onderzoek 'De Stand van Werven 2021'

/
De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft al 7 jaar op…
Header WordPress AvAC Blog's - Employer branding – wereld van werkgevers is aan het veranderen

Employer branding – wereld van werkgevers is aan het veranderen

/
De wereld van werkgevers is aan het veranderen op korte en lange termijn. In deze blog het effect daarvan op de employer brand.
Header WordPress - vaste basis, meebewegen met de tijd

Employer branding – vaste basis, meebewegen met de tijd

/
Hoe verandert het vakgebied employer branding? In de basis van employer branding verandert er weinig. In deze blog gaat het over de basis.