Anno 2016  zijn ‘employer branding’, ‘mobile first’ en ‘Google analytics’ geen spannende trends meer. De ontwikkelingen in ons vakgebied gaan verder en daar hoort nieuw jargon bij. De komende jaren zal het vakgebied gedomineerd worden door woorden als impact, data, experience, journey en mobile. Tijdens het seminar ‘arbeidsmarkttrends 2017-2021’, dat op donderdag 16 februari 2017 nog een keer plaatsvindt, wierp Geert-Jan Waasdorp alvast een blik vooruit op de komende (door)ontwikkelingen. Hieronder de eerste 5 ontwikkelingen voor 2017 waarmee werkgevers en recruiters de komende jaren het verschil kunnen maken in de ‘battle for skills’.

1. Employer impact

Het mediagedrag van het beoogde talent is zo versnipperd (print, internet, social, apps, podcast, TV) waardoor het onmogelijk is om nog op een klassieke massamediale manier uw doelgroep te bereiken. Dat kan alleen tegen hoge kosten en met minimaal effect. Employer branding door een boodschap te pushen via banners is een zinloze strategie. De strategie zou anders moeten zijn, namelijk als werkgever iets uitzonderlijks doen(of daaraan een bijdrage leveren). Als de beoogde doelgroep dat ziet als ‘waardevolle content’ gaan ze er vanzelf over praten. De bedrijven die nu hoog scoren in de rijtjes met favorieten, zoals Coolblue, DriessenHRM, YoungCapital, Sonos, Bol.com of ASML winnen niet door te pushen. Ze winnen doordat ze in hun organisatie, product of recruitment iets bijzonder goed doen. Zo goed dat de doelgroep en de markt erover praat. Ze creëren impact en daarmee aantrekkelijkheid.

2. Candidate Experience

Weten in welke mate iemand als ambassadeur van de organisatie geldt is bijzonder interessant en ook binnen de candidate experience een belangrijke score. Het is echter één eindscore, waarbij veel van de context ontbreekt. De candidate experience gaat niet om de eindscore, maar om alle momenten (van begin tot eind) waarin er contact is met de kandidaat. Van de eerste keer op de site, de ontvangstbevestiging tot en met het aanbod. Op elk moment dat een organisatie contact heeft met een kandidaat -in welke vorm dan ook- moet dat contact fantastisch zijn. “Meet the candidate where they are, AND make it GREAT (Scott Weaver)”. Als u uw proces zo inricht (van oriëntatie tot acceptatie) dan bouwt u aan de candidate experience. Dan is een NPS score alleen niet voldoende…

3. Hotjar

De meeste organisaties hebben inmiddels Google Analytics achter hun site hangen en lezen daarmee de basisstatistieken zoals bezoek, bounce ratio en gemiddeld aantal pagina’s per bezoek uit. Veel verder komen we vaak niet, laat staan dat we inzoomen op doelgroepen, funnels, media en conversie. Google Analytics is een randvoorwaarde, maar zeker niet gebruiksvriendelijk. Daarbij schermt Google belangrijke informatie af en meet zij steeds meer ‘ruis’, zoals nep traffic. Een ander belangrijk nadeel van Google Analytics vind ik dat de cijfers weinig context geven (en derhalve ook niet door management worden begrepen) over wat een kandidaat nu echt op de site doet. Waarom haakt iemand af? Waar kijkt iemand naar? Wat doet iemand op de site? Hoe beleeft iemand zijn bezoek? Hotjar geeft u die informatie wel. Het geeft u inzicht in de candidate journey op uw recruitmentsite op individueel bezoekersniveau en op geaggregeerd doelgroepniveau. Een aantal voordelen zijn:

  • Heatmaps op doelgroep- en vacatureniveau
  • Via filmpjes kunt u een bezoeker op de site volgen
  • U kunt interactie zoeken met uw bezoekers
  • Inzoomen op (eenvoudige) funnels en waar bezoekers afhaken
  • Makkelijk zelf in te richten

Hotjar geeft u de mogelijkheid om begrijpbaar (en onderbouwd) te werken aan het verbeteren van uw recruitmentsite. Het is de begrijpbare versie van Google Analytics.

4 Days Talent Standing Out (DTSO)

Het sturen op ‘time to fill’ of ‘cost per hire’, is het sturen op old school KPI’s. Het bewijs is overweldigend dat sturen op het proces en de kosten, haaks staat op het aantrekken van kwalitatief de beste medewerkers (Quality of Hire). Sturen op ‘cost per hire of ‘time to fill’ is eigenlijk een signaal van een recruitmentproces dat gemoderniseerd moet worden. Dat kan door sturen op Qualilty of Hire of door te sturen op DTSO (Days Talent Standing Out). Het is de KPI afkomstig uit Lean Recruitment. Een lean recruitment proces stuurt op de reductie van de wachttijd van kandidaten. In het aannameproces wacht de kandidaat gemiddeld 95% of meer van zijn tijd. Wacht op de recruiter, wacht op HR, wacht op de hiring manager, wacht op zijn startdag. Wacht op stappen die allemaal eenvoudig te reduceren zijn. Bijvoorbeeld door.

  • Online assessments
  • Gaming
  • 1 selectiedag
  • Video interviewing
  • Pre- en onboarding

Het in kaart brengen van wachttijd (lean) maakt cruciale verbeteringen inzichtelijk en is de taal van de business. Het maakt ook inzichtelijk welke werkzaamheden van een recruiter/HR of anderen eenvoudig kan worden geautomatiseerd. Sturen en verbeteren van de DTSO betekent:

  • Aansluiting bij de business
  • Meer en betere hires
  • Betere candidate experience
  • Minder belasting van de interne organisatie
  • Verandering van de rol van recruiter
  • En belangrijk instrument om van de concurrentie te winnen

5. Doelgroep arbeidsmarktcommunicatie naar recruitment marketing

Arbeidsmarktcommunicatie blijft onverminderd belangrijk, alleen het accent verandert. Waar bij arbeidsmarktcommunicatie de doelgroep en boodschap belangrijk zijn, zowel op de korte als middellange termijn, zien we dat bij recruitment marketing vooral de conversie bij de doelgroep belangrijk is. De nadruk ligt meer op:

  • Direct marketing technieken
  • Data
  • Conversie
  • Testen (A/B)
  • Continue verbetering

Recruitment marketing komt meer vanuit de marketing dan vanuit de communicatie. Gaat meer over de korte dan over de lange termijn. Gaat minder over de vorm en de boodschap, maar meer om het resultaat. Gaat minder over creativiteit, maar meer om effect. Recruitment marketing staat in het teken van de hire en in het teken van recruitment. Arbeidsmarktcommunicatie staat meer in het teken van verleiden en employer branding. Het is een belangrijk accent verschil, maar in een recruitmentwereld die gedomineerd wordt door sourcing en ‘hit and run’ wel logischer om daar meer op in te zetten.

Nog 5 trends

De volgende 5 trends staan inmiddels ook online. Lees deze hier.

[button link="https://www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/recruitment/arbeidsmarkttrends-2017-2021/" color="custom" size="medium" type="flat" shape="square" target="_self" title="Seminar Arbeidsmarkttrends 2017-2021" gradient_colors="#002e62" gradient_hover_colors="|" accent_color="#ffffff" accent_hover_color="" bevel_color="" border_width="1px" shadow="" icon="" icon_divider="yes" icon_position="left" modal="" animation_type="0" animation_direction="down" animation_speed="0.1" class="" id=""]Seminar Arbeidsmarkttrends 2017-2021[/button]

Op de hoogte zijn van alle trends voor 2017 en verder? Donderdag 16 februari organiseren wij het seminar Arbeidsmarkttrends 2017-2021. Tijdens dit seminar wordt u bijgepraat over alles wat nu en de komende jaren bepalend is in het vakgebied van werving, talent en recruitment o.l.v. Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Aad van der Werf (Tempo-Team). Met als gastspreker Wieke Dijkstra. Lees meer en/of download de factsheet voor meer informatie

De auteur

De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is directeur van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group en docent arbeidsmarkttrends bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.