Secundaire arbeidsvoorwaarden of ook wel emolumenten genoemd, waarvan we in het HR en Recruitment vakgebied vele vormen en bijzondere voorwaarden tegenkomen. Van opleidingsbudgetten voor mentale-coaching tot bonussen in vele vormen en maten. Maar dragen alle secundaire arbeidsvoorwaarden bij aan een positieve bedrijfscultuur?
Stimuleer je met secundaire voorwaarden automatisch binding als werkgever? In deze blog arbeidsvoorwaarden waar je beter afscheid van zou kunnen nemen.

Banner - Leergang Recruitment OKT

Drie arbeidsvoorwaarden waar je beter afscheid van kunt nemen

Extra voorwaarden betekent niet altijd extra loyaliteit. Denk goed na wat het effect kan zijn van een arbeidsvoorwaarde. Niet alleen voor de eigen business en de cashflow, maar ook voor het gevoel van de werknemer, de waardering en de teamspirit.

Heb je al stil gestaan bij deze 3 arbeidsvoorwaarden?

Onderstaande voorbeelden zijn casussen gebaseerd op de praktijk, maar geschreven met fictieve personen.

1. De Verzuimbonus ook wel de “De Niet-Ziek bonus”

Vier jaar werkte Niels voor één organisatie, waarbij hij drie jaar zonder ziekte doorkwam. In één van de vier jaren moest hij in gesprek met zijn manager over zijn ‘frequent verzuim’. Had hij daar invloed op? Nee, in zijn geval was het domme pech. Tijdens het koken schoof er een hete pan olie van het fornuis waarbij de kokende olie op zijn voeten belandde. Met derdegraads brandwonden ging hij nog gewoon naar het werk, totdat de arts aangaf dat de wonden niet konden helen wanneer zijn lichaam daar niet alle energie voor kreeg. Als hij niet thuis zou gaan zitten, zou het risico kunnen zijn dat de ontsteking erger zou worden en hij zijn voeten zou kunnen verliezen. Noodgedwongen kwam Niels thuis te zitten. Zijn voeten verliezen was hem geen geldbonus waard.

Toch zijn er nog veel bedrijven die een geldbedrag uitkeren aan het eind van het jaar wanneer een medewerker niet ziek is geweest. Ben jij één van deze werkgevers?

Kijk dan eens naar de negatieve effecten van deze bonus:

  • Zieke werknemers voelen zich extra benadeeld en je stimuleert ongelijkheid
  • Het risico bestaat dat er zich een arbeidsconflict voordoet
  • Er bestaat kans dat het verzuim vergroot wordt (roze verzuim)

2. Bonussen gebaseerd op 360 feedback

Piet werkt in een team samen met vijf anderen op de afdeling financiën. Zijn collega’s zijn erg extravert en gaan regelmatig met elkaar op stap. Naast collega’s zijn zij inmiddels ook goede vrienden geworden. Piet is erg goed in zijn werk maar de behoefte aan het hele sociale gedeelte heeft hij minder. In November krijgen zij vanuit het kantoor een 360 graden enquête binnen. In December krijgen de medewerkers een geldbonus uitgekeerd op het moment dat zij een 8 of hoger scoren. 50% wordt hierbij bepaald door de score van de leidinggevende en 50% door de gemiddelde score van zijn directe collega’s.
Zijn collega’s hebben tijdens een borrel afgesproken elkaar allemaal een 8 of hoger te beoordelen. Waarbij er onvoldoende punten over blijven om Piet met een 8 of hoger te beoordelen. Van zijn leidinggevende krijgt hij een 8, maar door de gegeven 6 van zijn collega’s is zijn gemiddelde score een 7, wat hem uitsluit voor de bonus.
Het geld maakt voor Piet niet veel verschil, maar zijn gevoel richting zijn collega’s verandert. Hij voelt zich vanaf dat moment meer buitengesloten van het team en heeft het gevoel dat hij zichzelf niet kan zijn. Piet zijn leidinggevende probeert zijn score nog te rectificeren, maar het hoofdkantoor geeft hier geen gehoord aan.

3. Individuele Targets

Manon is 27 jaar en werkzaam als commercieel medewerker in een callcenter. Haar basissalaris is vrij laag maar de bonussen die zij uitgekeerd krijgt wanneer zij een klant scoort zijn erg hoog. Ze woont al vijf jaar samen met haar vriend in een huurhuis maar zou graag een huis willen kopen. Met alleen het salaris van haar vriend en haar basissalaris komen zij niet in aanmerking voor het huis van hun dromen. Ze gaat met haar werkgever in gesprek maar helaas staat de werkgever niet open voor een andere constructie. De werkgever is van mening dat de target bonussen de werknemers stimuleren om harder te werken en ondanks dat Manon altijd haar targets behaald gaat hij niet mee in haar verzoek haar basissalaris op te hogen. Ondanks dat Manon het al een paar jaar erg naar haar zin heeft in deze baan besluit zij om zich heen te gaan kijken. Twee maanden later tekent zij een contract met een hoger basissalaris bij een andere werkgever en dient zij haar ontslag in. Haar werkgever begrijpt niet dat Manon een baan in een leuk team laat varen en is wel één van zijn beste werknemers kwijt. Samen met haar vriend woont Manon drie maanden later in het huis van haar dromen.

Denk goed na over de arbeidsvoorwaarden die jij aanbiedt

Secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen een pré zijn om voor een organisatie te kiezen, maar sla je de plank mis kunnen zij ook het tegenovergestelde effect teweeg brengen. Denk altijd goed na over de consequenties van arbeidsvoorwaarden en het allerbelangrijkste, blijf altijd met jouw medewerkers in gesprek. Wat voor de één kan werken kan voor de ander een belemmering zijn. Hebben bovenstaande casussen jou aan het denken gezet? Jouw medewerkers en ik hopen van wel.

Paula Bakker

Paula Bakker

Interim Corporate Recruiter

Na tien jaar werkzaam te zijn geweest in diverse rollen binnen corporate recruitmentorganisaties is Paula Bakker gestart als freelancer.
Vanuit Paula’s People ontzorgt zij werkgevers met recruitment diensten op maat. Door haar ervaring met procesmanagement en haar open communicatiestijl achterhaalt zij jouw echte recruitment behoefte, of je nu een nieuwe medewerker zoekt of een (interim) project hebt voor het opzetten van inhuurprocessen!

Meer weten over Paula?
www.paulaspeople.nl
www.linkedin.com/in/paulabakker