De wereld van HR en recruitment staat nooit stil. En waar dingen veranderen, liggen er uitdagingen. Een deel van die uitdagingen is extern, ze vinden hun oorsprong in ontwikkelingen buiten de eigen organisatie. Maar er zijn ook interne uitdagingen, bijvoorbeeld als gevolg van het niet optimaal inrichten van processen of het koesteren van onrealistische verwachtingen. In deze blog bespreken we in willekeurige volgorde 6 externe en 6 interne uitdagingen die recruiters dit jaar op hun pad kunnen vinden.

Externe uitdagingen

Externe uitdagingen zijn doorgaans het gevolg van maatschappelijke ontwikkelingen of ontwikkelingen op de arbeidsmarkt die van invloed zijn op het aantrekken van talent. Deze uitdagingen zul je aan moeten gaan om je wervingsresultaten te verbeteren en in het geval van veranderende wet- en regelgeving om risico’s te vermijden.

  • Een gebrek aan professionals met de juiste vaardigheden (skills gap)
    Onze eerste externe uitdaging is dus niet per definitie de grootste of belangrijkste. Maar het is er wel een waar steeds meer recruiters mee geconfronteerd worden. Het aanbod van professionals met specifiek benodigde vaardigheden (of competenties) voldoet niet aan de vraag van organisaties naar die vaardigheden. Bepaalde vaardigheden zijn schaars. Toch komt het vaak voor dat professionals met die vaardigheden taken verrichten die kunnen worden overgenomen door andere (minder schaarse) professionals.De vaardigheidskloof is deels ook een interne uitdaging, wanneer medewerkers door ontwikkelingen in het vakgebied niet meer over de juiste vaardigheden beschikken. Daarom is het belangrijk om vooruit te kijken op het gebied van bij- en omscholing. Ook bij werving van nieuwe medewerkers kun je soms inzetten op training en opleiding om schaarse vaardigheden bij te brengen.
  • De werklocatie
    Eigenlijk is dit een dubbele uitdaging. Professionals zijn ten eerste niet altijd voorhanden op de plaatsen waar ze het hardst nodig zijn. Dat speelt zowel op nationaal als internationaal niveau. Jonge, hoogopgeleide kandidaten vind je bijvoorbeeld vooral in de steden. Binnen Europa zijn er landen en regio’s met een overschot aan hoog opgeleide jongeren, terwijl andere landen en regio’s kampen met een tekort. Wereldwijd zien we een soortgelijke situatie. De aantrekkelijkheid van je vestigingsplaats heeft in deze gevallen een grote invloed op je vermogen om kandidaten aan te trekken.Een hiermee verbonden uitdaging is de wens van kandidaten om op afstand te werken. Het kan een oplossing voor de eerste uitdaging als medewerkers niet of zeer zelden fysiek aanwezig moeten zijn. Bij organisaties waar fysieke aanwezigheid gewenst of zelfs noodzakelijk is, ligt er de uitdaging hoe je kandidaten die (deels) op afstand willen werken toch aan je kunt binden.
  • Vergrijzing en veranderende verwachtingen
    Hoewel de vergrijzing in Nederland minder snel gaat dan in Duitsland of Italië, is het een ontwikkeling om rekening mee te houden. Het aantal 65-plussers is toegenomen van 12,8% in 1990 tot 20,2% in 2023. De grijze druk (het percentage 65-plussers ten opzichte van het aantal 20- tot 65-jarigen) neemt naar verwachting toe van 34% in 2023 tot 45% in 2040. In een sector als de zorg zullen veel meer handen nodig zijn, terwijl de beroepsbevolking nauwelijks toeneemt. Een bijkomende uitdaging is dat mensen die nu de arbeidsmarkt betreden andere verwachtingen hebben met betrekking tot bijvoorbeeld werken op afstand en de balans tussen werk en privé. Daardoor kunnen uittreders niet altijd 1-op-1 vervangen worden door intreders of jonge professionals.
  • Felle concurrentie in een krappe arbeidsmarkt
    Nederland heeft inmiddels te maken met langdurige krapte op de arbeidsmarkt en deze situatie lijkt nog geruime tijd aan te houden. De krapte verschilt per sector maar raakt een flink deel van zowel non-profit als het bedrijfsleven. Arbeidsmigratie als mogelijke oplossing geniet weinig steun onder de bevolking. Ook studenten uit het buitenland (waarvan een deel blijft ‘hangen’) zijn steeds minder welkom.De krapte op de arbeidsmarkt leidt tot meer concurrentie tussen organisaties binnen sectoren en tussen sectoren onderling. Een deel van de werkgevers concurreert in een internationale markt (met name kenniswerkers). Aan toptalent wordt van alle kanten getrokken. De aantrekkelijkheid van Nederland als vestigingsland en de mogelijkheid om op afstand te werken bepaalt mede het vermogen om voldoende talent aan te trekken, zowel op korte als langere termijn.
  • Functie-eisen die leiden tot een mismatch tussen vraag en aanbod
    Als organisatie moet je de vraag durven stellen of je functieprofielen nog van deze tijd zijn. Lopen ze in de pas met de grote veranderingen die zich voltrekken op de arbeidsmarkt of trek je al 40 jaar min of meer hetzelfde profiel uit je systeem? In de jaren 70 en 80, toen er sprake was van massawerkeloosheid, kon je kandidaten bij wijze van spreken selecteren op gewenste haarkleur en schoenmaat (en je kwam er nog mee weg ook). Maar ook nu nog staat menige vacaturetekst vol met eisen en wensen die niet relevant zijn voor de uitoefening van de functie. Een flinke uitdaging voor recruiters is om managers ervan te overtuigen kandidaten te beoordelen op relevante kennis en vaardigheden en de functieprofielen daarop aan te passen. Kijk bij professionals die in een team werken ook eens naar de mate waarin competenties van teamleden elkaar aanvullen in plaats van elke functie te zien als een geïsoleerd geval.
  • Veranderende wet- en regelgeving
    De ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ is gesneuveld in de Eerste Kamer, maar het is wel een mooi voorbeeld van een uitdaging waarmee je als recruiter te maken kunt krijgen. Wetten en regels die arbeidsmigratie regelen zijn een ander voorbeeld. Ook buitenlandse wetgeving kan van invloed zijn op werving door Nederlandse organisaties. Bijvoorbeeld doordat een land als Italië het makkelijker of juist moelijker maakt voor (klein)kinderen van Italiaanse emigranten in landen als Brazilië en Argentinië om de Italiaanse nationaliteit te verkrijgen (en zo toegang tot de Europese arbeidsmarkt te krijgen). Het is voor recruiters een uitdaging om op de hoogte te blijven van veranderende wet- en regelgeving en in te schatten welke kansen en mogelijke negatieve gevolgen dat heeft voor het wervingsbeleid.

Interne uitdagingen

Interne uitdagingen zijn meestal het gevolg van knelpunten binnen de organisatie. Het gaat bijvoorbeeld om processen die beter kunnen worden ingericht, om het verbeteren van de interne samenwerking, om gewenste aanpassingen van het organisatiebeleid en om de keuze van je gereedschappen. Het aangaan van deze uitdagingen hangt af van interne keuzes, waaronder beleid en budget.

  • De organisatie van het sollicitatieproces
    Tijdens de sollicitatieprocedure presenteert de kandidaat zich niet alleen aan de organisatie, maar ook andersom. En ook hier geldt dat een tegenvallende presentatie kan leiden tot afwijzing (door de kandidaat) én het delen daarvan via zijn of haar netwerk. Voor recruiters is het steeds opnieuw de uitdaging de sollicitatie-ervaring te verbeteren. Door feedback te geven én te vragen, strak te plannen en iedereen die contact heeft met de kandidaat goed voor te bereiden. Organisaties die de beste candidate experience bieden, handelen vanuit de gedachte dat de kandidaat selecteert.
  • Het bijhouden van wervingsprestaties
    Wat je niet bijhoudt, kun je moeilijk verbeteren. Toch geldt nog steeds dat heel wat organisaties het resultaat van hun wervingsinspanningen niet goed bijhouden. Bijvoorbeeld omdat het zicht ontbreekt op welke wervingsmiddelen en -kanalen effectief waren maar ook op wat de bijdrage is van andere onderdelen van het wervingsproces (planning en organisatie, informatieverstrekking, feedback, kwaliteit van gesprekken). De meeste recruiters maken inmiddels gebruik van een ATS of van andere tools om het wervingsproces (deels) te automatiseren. De uitdaging is om ook optimaal gebruik te maken van de mogelijkheden die deze tools bieden om prestaties bij te houden en om kandidaten actief om feedback te vragen in elke fase van het proces.
  • Werving onder tijdsdruk
    De uitdaging van werving onder tijdsdruk is om snel een geschikte kandidaat te vinden zonder de zorgvuldigheid uit het oog te verliezen. Als tijdsdruk ertoe leidt dat er concessies worden gedaan op het gebied van screening en testen van kandidaten, dan is de kans reëel dat je een kandidaat aanneemt die alweer vertrokken is voordat deze goed en wel is ingewerkt. Of erger nog; een medewerker die na het verstrijken van de proeftijd niet goed blijkt te functioneren en geen aanstalten maakt om verder te kijken.
  • Eerlijk werven
    Steeds meer organisaties zien het belang in van zowel diversiteit op de werkvloer als het selecteren van kandidaten met de meest relevante competenties. Onderzoek wijst uit dat organisaties met meer diversiteit beter presteren dan organisaties met ‘homogene’ teams. De uitdaging is om het wervingsproces zo in te richten dat kandidaten zo objectief mogelijk worden beoordeeld. Er is door diverse organisaties de afgelopen jaren onder andere geëxperimenteerd met anoniem solliciteren (om naam-bias tegen te gaan) en gestructureerd interviewen. Ook artificiële intelligentie (zonder bias getraind) kan bijdragen aan een eerlijke selectie.
  • Technologie en tooling
    Technologische ontwikkelingen zullen op het netvlies staan van elke recruiter. De ontwikkeling van nieuwe of verbeterde tools en functionaliteit zorgen ervoor dat recruiters zich steeds meer kunnen concentreren op hun strategische rol en op de uniek menselijke aspecten van het werk (zoals 1-op-1-contact). Het is op zich al een uitdaging om op de hoogte te blijven van de ontwikkelingen op dit gebied, daarnaast is het een uitdaging om binnen de gestelde randvoorwaarden (budget, aansluiting op bestaande systemen) tools te selecteren en implementeren die het recruitmentproces optimaal ondersteunen. Een groot deel van de meer routinematige en repetitieve taken binnen het wervingsproces kan al worden overgenomen door AI. Persoonlijk contact blijft het domein van de professionals in het recruitment-team.
  • Samenwerking en communicatie tussen stakeholders
    Zowel voor bureaurecruiters als corporate recruiters geldt dat zij intensief samenwerken met andere stakeholders in het recruitmentproces, zoals HR-professionals en hiring managers. Het is een enorme uitdaging om die samenwerking altijd optimaal te laten verlopen. Als recruiter moet je accepteren dat je niet het hele proces volledig kunt sturen, maar je kunt wel de andere stakeholders zo goed mogelijk voorbereiden en ervan overtuigen dat samenwerking een sleutel is tot succes.Beslissers zullen niet altijd overtuigd zijn van jouw autoriteit als recruiter. Het paraat hebben van interne en externe data om jouw argumenten te ondersteunen, helpt vaak om ze over de streep te trekken

Investeer in jezelf

Om uitdagingen met succes aan te gaan, is het belangrijk om te blijven investeren in je kennis en vaardigheden. Het recruitment-vak is volop in ontwikkeling. Hoge werkdruk kan ertoe leiden dat het moeilijk is om die ontwikkelingen bij te houden. De trainingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie richten zich op het efficiënt bijspijkeren van kennis en de toepassing daarvan in jouw dagelijkse praktijk. Wij bieden trainingen aan voor zowel beginnende als (zeer) ervaren recruiters en HR-professionals.

Leergang recruitment

Andere interessante blogs

_Loopbaan & AI

“Loopbaanadvies zonder AI is net zo’n gemiste kans als loopbaanadvies zonder mens”

/
De koude, machinale wereld van AI en de warme menselijke wereld van loopbaanprofessionals hebben elkaar nodig. Hoe dat zit, lees je in deze blog.

Whitepaper: AI in recruitment: aan de vooravond van een revolutie?

Vraag hier de whitepaper 'Referral recruitment: Strategisch onderdeel van jouw recruitment plan' gratis aan.
VR-blog header

Dankzij Virtual Reality krijgen cliënten loopbaanadvies van hun toekomstige zelf

/
In de VRanderkamer richt je in een virtuele omgeving je eigen toekomst in. Dat geeft perspectief en helpt bij het nú nemen van beslissingen.
Blog afwijzing - header

Kandidaten afwijzen hoeft geen pijn te doen

/
Het is ontzettend belangrijk om kandidaten beleefd af te wijzen. Waarom en hoe je dat doet lees je in deze blog.
Blog feedback

De ROI van feedback is indrukwekkend

/
Het geven van feedback tijdens sollicitatieprocedures is voor zowel kandidaten als recruiters een win-winsituatie. Waarom? Dat lees je in deze blog.
Header samenwerking recruiter en hiring manager

Prettige samenwerking tussen recruiter en hiring manager zorgt voor betere wervingsresultaten

/
Samen met docent Marit van den Broek leggen we de samenwerking tussen recruiter en hiring manager onder de loep.
Noloc-leden

Vanaf heden PE-punten en 10% korting voor Noloc-leden

Noloc-leden ontvangen niet alleen PE-punten bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, maar ook 10% korting!

12 uitdagingen voor recruiters in 2024

/
Benieuwd naar de twaalf grootste interne- en externe uitdagingen voor recruiters in 2024? Je leest het in deze blog.

7 tips om jouw kandidaat optimaal voor te bereiden

/
In deze blog geven we 7 tips over hoe je jouw kandidaat optimaal voorbereidt op het gesprek met de hiring manager