Voor veel gemeenten, klein en groot, is er na jaren van reorganiseren, afscheid nemen van collega’s en vacaturestops een nieuwe arbeidsmarktrealiteit: ‘Werven op een steeds krapper wordende arbeidsmarkt.‘ In tegenstelling tot andere werkgevers en sectoren, lopen gemeenten tegen hele eigen problemen en oplossingen aan. Donderdag 12 april tijdens het seminar ‘Succesvol werven voor de gemeentelijke overheid’ gaan we uitgebreid in op alle ontwikkelingen, dilemma’s en oplossingen met betrekking tot de wervingsuitdagingen van 2018 en verder. Als voorschot in dit artikel een vijftal uitdagingen waar gemeenten nu voor staan.

1. Investeren in het employer brand

Als de arbeidsmarkt krapper wordt, is investeren in het employer brand één van de strategieën die gekozen wordt. De gemeentelijke overheid heeft in zoverre de tijdsgeest mee omdat zij aansluit bij het belang van lokaal werkgeverschap en om van toegevoegde waarde te zijn voor de samenleving. Omdat gemeenten tegelijkertijd over een langere periode niet actief zijn geweest op de arbeidsmarkt, is op het moment dat zij nu actief worden direct wervingssucces te halen, mits ze dit goed oppakken. Het spanningsveld ligt dan ook in de investering in arbeidsmarktcommunicatie/directe werving nu en investeren in het employer brand dat zich vaak pas op termijn uitbetaald. Investeren in het employer brand is per definitie een goede strategie, maar is het de slimste strategie?

2. Organisaties draaien van wervings-avers naar proactief werven

Gemeenten zijn politieke organisaties waar de laatste jaren veel energie is gegaan naar krimp in fte en voorzichtigheid is betracht met het uitgeven van nieuwe vaste contracten. In beleid, OR en de structuur van de organisatie heeft de focus niet gelegen op werving en het aantrekken en behouden van talent. Wanneer er (ad-hoc) collega’s nodig waren, werd dit opgelost via de flexschil. Een goede, maar duurdere oplossing waarbij het verschil tussen vaste en flex collega’s ook nog weleens wilde vervagen omdat sommige zzp’ers soms jaren in een bepaalde rol actief zijn. Hoe draait u het beeld van de organisatie van wervings-avers naar (pro-)actief werven?

3. Aantrekken en behouden van jong talent

Vergrijzing is één van de grootste drivers van de vraag naar arbeid van gemeenten. Door pensionering is er tegelijkertijd ook veel verloop aan kennis. Veel van deze functies, bijv. op het gebied van bouw en wetgeving, kunnen niet duurzaam ingevuld worden door flexwerkers en zzp’ers. Daarvoor zijn ambtenaren nodig. Gemeenten moeten derhalve wel inzetten op het aantrekken van vaste medewerkers. Bij voorkeur ook jonger zodat de organisatie meer in balans komt qua leeftijd en kennis kan worden behouden en worden opgebouwd. Maar hoe bent u aantrekkelijk als werkgever als de gemiddelde leeftijd bijna 50 is en een groot deel van de collegas met pensioen en andere ouderen regelingen bezig zijn? Is een traineeship de oplossing?

4. Samenwerken met andere gemeenten

Gemiddeld zijn het andere voordelen dan het ‘goede’ salaris dat u ontvangt om voor de gemeentelijke overheid te werken. Eén van die voordelen is veel verantwoordelijkheid en opleidingsmogelijkheden. Kleine gemeenten die investeren in de kwaliteit van hun ambtenaren hebben niet alleen last van een krappe arbeidsmarkt, maar ook van grotere gemeenten die hun talent met hogere schalen weten ‘weg te kapen’. Meer verdienen voor hetzelfde werk, dat klinkt goed. Dit en veel meer andere redenen, maakt dat gemeenten meer samen optrekken op de arbeidsmarkt. Om enerzijds breder zichtbaar te zijn en kandidaten meer alternatieven en doorgroeimogelijkheden te bieden. Tegelijkertijd om zich ook te wapenen tegen de onderlinge concurrentie. Wat is nu slim? Samenwerken en samen optrekken of onderling concurreren?

5. Investeren in nieuwe technologie

Voor veel gemeenten is 2011 de laatste periode waarin zij hebben geïnvesteerd in hun recruitment- en wervingsstructuur. In veel gevallen was dit een ATS (recruitmentsysteem), een mooie ‘werkenbij-site’ en in recruitmentprocessen. Sommige gemeenten hebben zelfs geflirt met LinkedIn en social media. In de jaren daarna is dit in het beste geval ‘onderhouden’, maar veelal is de infrastructuur in ‘de kast komen te liggen’. Nu worden deze systemen afgestoft en worden recruitmentprocessen weer opgetuigd. Tegelijkertijd zijn de methodieken uit 2011 in recruitment jargon… ‘old school’ en niet meer van deze tijd. De huidige kandidatenmarkt vraagt om moderne technieken die niet alleen GDPR proof zijn, maar data-driven, proactief en gebruiksvriendelijk. Dat brengt een laatste dilemma. Investeren of afstoffen? Misschien van alle dilemma’s de makkelijkste keuze, maar het moeilijkste om te realiseren.

Seminar Succesvol werven voor de gemeentelijke overheid

Donderdag 12 april organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar Succesvol werven voor de gemeentelijke overheid. Samen met Edwin Adams en Annemarie Stel neem ik deze dag de deelnemers van de gemeentelijke overheid en aanverwante sectoren mee in alle relevante trends, ontwikkelingen, feiten, oplossingen, tech en innovaties. Leuk als u erbij bent!

Meer lezen/facsheet downloaden en/of direct inschrijven >>

Kom samen met een collega

Het seminar leent zich ideaal om samen met uw collega van hr, recruitment of communicatie te volgen. Bij gezamenlijke inschrijving ontvangt de tweede persoon 50% korting met de code combi-go.

Blog door Geert-Jan Waasdorp

Geert-Jan Waasdorp is o.a. oprichter van Intelligence Group. In 2006 richtte hij samen met Martijn Hemminga de Academie voor Arbeids­markt­communicatie op. Hij is een fervent blogger en ondernemer en leeft de arbeids­markt in al haar facetten. Geert-Jan is een van de sprekers tijdens het seminar Succesvol werven voor de gemeentelijke overheid.  Lees meer>>