Deze 5 opleidingen voor recruiters mag je niet missen dit najaar!

Een arbeidsmarkt die nog steeds krap is, een tekort aan recruitment-collega’s, hoge werkdruk, krappe deadlines en veeleisende vacaturehouders. Online is een overvloed aan informatie te vinden op websites en social media hoe je het beste kunt werven op de krappe arbeidsmarkt anno 2019. Laat staan het aanbod van opleidingen dat tegenwoordig op de markt is voor jou als recruiter. Met de juiste kennis en vaardigheden kun je de uitdagingen aangaan en het verschil maken. Daarom is investeren in jezelf door middel van trainingen en opleidingen helemaal geen verkeerd idee. Maar waar te beginnen? Welke opleiding past nou het beste bij jouw wervingsproblematiek en ontwikkelingsbehoeften? We snappen de zoektocht door deze jungle en we helpen je graag op weg. Welke opleidingen mag je dit najaar écht niet missen?

Actief werven met de juiste sourcingsaanpak

Ben jij een recruiter die nog dagelijks meer dan 200 LinkedIn-berichten over de schutting gooit in de hoop dat één iemand toehapt? Het hoeft er maar één te zijn en jij vervult je wervingsaanvraag, kan je dan denken. Toch is het zonde van je tijd en inefficiënt om op deze passieve manier te werk te gaan. Tijdens de Bootcamp Sourcing & Search leer je hoe je met een actieve en kandidaat-gerichte sourcingsaanpak meer en beter passende kandidaten vindt en verleidt.

Arbeidsmarktkansen spotten voor 2020-2024

Door de hectiek van de dag in het werkveld van een recruiter wordt er maar weinig tijd genomen om verder te kijken dan de eerstvolgende incentive komend kwartaal. Wij snappen hoe dat gaat. Door de Seminar Arbeidsmarkttrends te volgen weet je gelijk waar je van wakker zou moeten liggen, nog op tijd genoeg om van een bedreiging een arbeidsmarktkans te maken. Je wordt meegenomen in onderwerpen als de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), ‘Employability’ en het behoud van recruiters door de sterke opkomst van robotisering.

Voor de vakvolwassen recruiter of manager

Speciaal voor de (senior) recruiter, wervingsspecialist of manager die al een tijdje meedraait is de Leergang Strategisch Recruitment bedoeld. Hier wordt meer van jou verwacht dan een recruiter met minder dan 250 hires. Als vakvolwassen recruiter dien je je namelijk als gesprekspartner van het management op te stellen. Het gaat niet alleen om het invullen van de vacature, maar om het verstaan van de organisatievraag. Door de hiring manager aan de tand te voelen waar de organisatie nou écht naar op zoek is, kan de wervingsaanvraag beter voldaan worden. Je leert een visie te ontwikkelen op het recruitmentvakgebied en het oplossen van complexe wervingsvraagstukken, zodat je in jouw organisatie een beter passende en meer winstgevende wervingsstrategie kan opstellen.

Versterk je Employer Brand

Hoe word jij een aantrekkelijke werkgever? Of hoe prijs jij de werkgever van jouw klant aan? Alleen een mondelinge pitch zal het niet voor je doen. Authenticiteit is een begrip dat vaak gekoppeld wordt aan een sterk werkgeversmerk. Want ja, als jij jezelf bent, van val je op! De Masterclass Employer Branding leert je invulling geven aan een onderscheidende werkgeverspositionering. Aan de hand van de theorie van Het Nieuwe Employer Brand, praktijkvoorbeelden en opdrachten leer en ontwikkel je een heldere kijk op het werkgeversmerk van jouw organisatie, waarmee gemakkelijk talent aangetrokken wordt. Het resultaat? Een volledig, persoonlijk en praktisch stappenplan om de dag na deze Masterclass mee aan de slag te gaan.

Werven van starters en jong talent

Hoe werf je starters en jong talent? Whatsappen, chatten, videobellen; het is tegenwoordig gewoon normaal. Om deze jongere doelgroep aan te trekken dien je een unieke wervingsstrategie op te zetten. Welke nieuwe werving- en selectiemethoden zijn er tegenwoordig mogelijk? Volg de training Werven van starters en jong talent en leer hoe jij veelgevraagde millennials aan je organisatie verbindt.

Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is met 50 trainingen de grootste opleider in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Sinds 2006 hebben wij een heldere kijk op de arbeidsmarkt en onderwijzen wij recruiters en arbeidsmarktcommunicatieprofessionals intensief. Onze docenten, afkomstig uit de beroepspraktijk, delen dan ook relevante kennis en kunde met jou. Door onze deelnemers worden we gewaardeerd met een overall beoordeling van een 8,2. Hieronder lees je persoonlijke opmerkingen van onze deelnemers.

“Ik heb de leergang als zeer positief ervaren wat betreft de inhoud, opzet en de expertise van de trainers! Intensieve dagen op een prettige locatie. Veel informatie is aangereikt, maar goed toepasbaar in de praktijk. Combinatie met E-learning modules, lesdagen en online presentatiestof geeft een mooie basis om verder mee te gaan. De afsluitende presentatie dag liet zien dat cursisten ieder een deel van arbeidsmarktcommunicatie eruit heeft gelicht en dat het vak zoveel interessante facetten heeft.” – Mirona Hartman

 

“Ik vond het heel fijn om theorie in combinatie met praktijkvoorbeelden te krijgen. De opleiding is logisch opgebouwd waardoor het makkelijk te volgen is. Ook is het erg praktisch ingezet, het zet je aan het denken! Er wordt gestimuleerd om de theorie te vertalen naar de werkplek.” – Serena Pieterse

 

“Erg leerzame ervaring op een mooie locatie. De trainers hebben veel kennis van de onderwerpen en hebben dit met ons gedeeld. Veel informatie gekregen in 2 dagen. Mijn doelen om sneller en beter te kunnen zoeken naar kandidaten online is hiermee zeker behaald. Daarnaast hebben we veel nieuwe platforms gezien.” – Anoniem

Meer weten?

Recruiten een makkelijke opgave? Zeker niet. Daarom bieden wij jou graag de opleiding aan die jij nodig hebt om je werving naar een hoger niveau te tillen. Twijfel je op basis van dit aanbod over welke opleiding het best bij jouw ontwikkelingsbehoeften past? Geen probleem. Neem contact met ons op en wij adviseren je graag. Dat is geheel vrijblijvend.

Waar moet een recruiter nou écht wakker van liggen?

Geert-Jan Waasdorp, oprichter van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en eigenaar van Intelligence Group en Aad van der Werf, arbeidsmarktanalist en consultant bij Tempo-Team gaan in op de vraag: waar moet een recruiter nou écht wakker van liggen? Aad en Geert-Jan werken al 7 jaar samen, ze spreken onder andere op het Seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024 op 14 november. Onderwerpen als employability, het behoud van de recruiter in de toekomst, de hoge werkdruk van recruiters en de Wet Arbeidsmarkt in Balans staan hoog op de agenda. In de krappe arbeidsmarkt van vandaag is het belangrijk om je voor te bereiden op deze arbeidsmarkttrends.

Employability wordt belangrijker

Employability is een mooie term, maar wat houdt het nou echt in? Volgens Aad wordt dit thema alleen maar belangrijker. Het gaat om een leven lang leren en daar denken werknemers en werkgevers niet altijd hetzelfde over. Interessant is dat hoger opgeleiden veel gebruik maken van een leven lang leren, terwijl lager opgeleide mensen, die contracten hebben waar weinig zekerheid geboden wordt, op het gebied employability de minste kansen krijgen. Het is belangrijker dan ooit, maar toch heeft Geert-Jan het gevoel dat het thema meer op de achtergrond verdwijnt. “In tijden van hoge werkloosheid heeft employability hoger op de agenda gestaan”, stelt Geert-Jan.

Recruiter overbodig?

Moeten we ons zorgen maken over de nieuwe technologieën die (delen van) het werk van recruiters overbodig maken? Geert-Jan vindt van niet. “De rol van de recruiter wordt anders als gevolg van automatisering in het recruitmentproces, maar verdwijnt niet.”, legt Geert-Jan uit. In het proces van de recruiter worden stukken geautomatiseerd, denk aan vacatures doorplaatsen. Ook voor het schrijven van vacatureteksten worden technologieën ontwikkeld om deze automatisch door een computer te laten schrijven. De vacature-intakes worden nu al geautomatiseerd door een nieuwe start-up in Nederland. Er zijn dus onderdelen in het recruitmentproces die geautomatiseerd worden, maar dat maakt een recruiter niet overbodig. Integendeel. Volgens Geert-Jan verschuift de rol van recruiters meer richting procesbegeleiders, die de candidate journey weten te sturen. Alle stappen in het recruitmentproces die nu geautomatiseerd worden, zijn tijdrovend en repeterend. Geert-Jan: “Gelukkig hebben we deze stappen kunnen weghalen voor recruiters, waardoor ze effectiever, slimmer en beter hun werk kunnen doen. Nieuwe technologieën veranderen het vak, maar maakt de recruiter niet overbodig”.

Het effect van de Wet Arbeidsmarkt in Balans

“Gaat de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) echt effect hebben? Gaan we daardoor als werkgevers minder flex inhuren of inkopen?” vraagt Geert-Jan aan Aad. “De WAB begint langzaamaan in Nederland in te dalen en heel veel organisaties zijn zich al aan het voorbereiden op de wet die vast personeel aantrekkelijker moet maken.”, merkt Aad op. “Wat je daar vooral ziet gebeuren, is dat bedrijven nadenken over risicomijdende acties, hoe ze kunnen voorkomen dat ze geraakt worden door de WAB.”, voegt Aad toe. Aad geeft aan liever te kijken naar de kansen die de WAB je biedt. “Je kan en mag werknemers in deze tijd meer zekerheid geven.” De WAB biedt dus zeker kansen, ook beperkingen. Het is nog moeilijk in te schatten wat het precieze effect zal zijn. Aad denkt bijvoorbeeld niet dat de flexibiliseringstrend daardoor in het geding komt. “De WAB professionaliseert de relatie van werkgever en werknemer, maar flexibilisering zal naar mijn mening doorzetten.”, aldus Aad.

Workload van recruiters

“Wat is nou de allerbelangrijkste trend in wervingsland?”, vraagt Aad aan Geert-Jan, waarna er even een stilte valt. “Ontzorgen van de recruiter”, antwoordt Geert-Jan. Tegenwoordig is de workload van recruiters dusdanig hoog dat de meerderheid van recruiters uitgeblust raakt. Met 20 tot soms wel 40 vacatures in hun portefeuille wordt teveel gevraagd van recruiters. “Dat is niet normaal”, voegt Geert-Jan eraan toe. Daar komt ook nog eens bij dat recruiters vaak werken met verouderde systemen, die het proces dusdanig vertragen en te administratief van aard zijn. De innovatie zit hem volgens Geert-Jan in het verbeteren van het wervingsproces en het versimpelen van het vastgeroeste, trage en traditionele proces dat eigenlijk al 40 jaar hetzelfde is. “Ontzorgen en empoweren van de recruiter is de ware trend”, aldus Geert-Jan.

Hoe bereid je je voor?

Veranderen en inspelen op bovenstaande arbeidsmarkttrends lijkt logisch en vanzelfsprekend. Dat is het niet. Met zo’n 14.000 bureaus in Nederland zijn er maar weinig die zich los kunnen maken van traditionele business modellen, waar het nog altijd gaat over een papieren cv, een eerste en tweede selectieronden en evaluatie. Het systeem is traditioneel en de mensen die hierin acteren weten niet beter. Op 14 november gaan Geert-Jan en Aad dieper in op belangrijke arbeidsmarkttrends voor 2020-2024. Je neemt minimaal 10 nieuwe inzichten mee naar huis, waarmee je met drie inzichten dezelfde week nog kunt beginnen. Nuttige informatie wordt je aangereikt om sneller, effectiever en beter te werven en het talent waar je nu naar zoekt te vinden. Nieuwsgierig geworden? Leer hier meer over de Seminar Arbeidsmarkttrends op 14 november.

Let op: bij gezamenlijke inschrijving met een collega ontvangt de tweede persoon 25% korting met de code combi-trends.*

Lees meer, download de factsheet en schrijf direct in>>

* Niet in combinatie met andere acties

 

Zeg nee…en doe er je voordeel mee

Ja, je leest het goed. ‘Nee’ verkopen aan de vacaturehouder. Een ‘nee’ is het begin van een gesprek. Door vragen te stellen over de specifieke profielvereisten, kwaliteiten en eigenschappen weet je vaak beter waar de vacaturehouder naar op zoek is. Door direct ‘ja’ te zeggen tegen de aanvraag word je achteraf als de schuldige aangekeken, omdat er geen gekwalificeerde kandidaten zijn geleverd. Met een ‘nee’ help je de vacaturehouder vaak beter, stelt Koen Roozen, docent van de Leergang Strategisch Recruitment (welke in november weer van start gaat).

Is een ‘ja’ realistisch?

Heb jij er ook ervaring mee? Vacaturehouders die op zoek zijn naar de crème de la crème binnen een kort tijdsbestek. Vaak zijn dit geen realistische aanvragen, waar jij als recruiter toch mee aan de slag gaat. Na een uitputtend searchproces heb je nog niet gevonden wat je zocht óf heb je de vacature weten te vervullen. Hoe dan ook, Roozen verbaast zich over het feit dat recruiters heel hard bezig zijn met het vinden van de juiste kandidaten, zonder na te denken over andere manieren om de organisatievraag te beantwoorden. “Iedere vacature is een kans op organisatieverbetering”, stelt Roozen. Daarvoor dien je als recruiter wel eerst het gesprek aan te gaan met de vacaturehouder om te ondervinden wat de organisatie nodig heeft en hoe de organisatie vooruit geholpen kan worden.

Nee is ook een antwoord

‘Nee’ zeggen tegen een vacaturehouder betekent niet gelijk dat de aanvraag van tafel is. Integendeel. Er zijn namelijk meer oplossingen denkbaar dan alleen het invullen van een vacature. Stel een bedrijft groeit exponentieel, waardoor er wordt gezocht naar een hele groep nieuwe werknemers. Recruiters zijn geneigd om direct hun gereedschapskist erbij te pakken, zoals het invullen van de kandidaatreis of het optimaliseren van een ATS. Roozen bekijkt het vraagstuk liever van een afstandje door te kijken naar de Nederlandse arbeidsmarkt. “Zijn er op dit moment überhaupt wel genoeg geschikte Nederlandse kandidaten voor deze functie?” vraagt Roozen zich af. “Is het een mogelijkheid om in het buitenland te vestigen of een soortgelijk bedrijf over te kopen? Wees een gesprekspartner van het management om de organisatievraag grondig en goed te kunnen behandelen.”

Ontwikkelen tot een vakvolwassen recruiter

Natuurlijk is het verkopen van een ‘nee’ en het etaleren van de organisatievraag een uitdaging. Als recruiter van nu en de toekomst is dit wel heel belangrijk. Door je op te stellen als gesprekspartner van het management en zo de hiring manager te ‘challengen’ met waar ze nou écht naar op zoek zijn, weet jij beter te voldoen aan de wervingsaanvraag. Roozen: “Als je niet echt het probleem van de klant snapt, kun je ook niet ervoor recruiten, zeg ik vaak.”

Meer weten?

Wil je meer weten over het inzien van organisatiebehoeften als recruiter? Lees dan het hele artikel met Koen Roozen op Werf&. Ben je benieuwd hoe jij je kan ontwikkelen tot een vakvolwassen recruiter? Een recruiter die nee tegen de vacaturehouder durft te zeggen en het gesprek durft aan te gaan? Tijdens de Leergang Strategisch Recruitment leer je invloed uit te oefenen op het management en het recruitmentvak. Na de Leergang weet jij hoe je een organisatievraag beter ‘leest’ waardoor de wervingsstrategie passender en winstgevender is. Let op: als je voor 15 september inschrijft, ontvang je een vrijkaart voor het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober 2019*.

* Niet in combinatie met andere acties

Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in>>

10 quick wins om de workload van een recruiter te verlichten – deel 2

Door de krapte op de arbeidsmarkt en toenemende aantal vacatures is de workload van recruiters dusdanig hoog geworden. Uit Recruitment Kengetallen 2019 is gebleken dat er een verband is tussen de workload van een recruiter en de doorlooptijd, effectiviteit, fulfillment ratio en cost per hire. De vraag is: hoe kan je de workload van recruiters serieus verlagen? Recruitment Accelerator heeft 10 quick wins opgesteld waarmee de workload van recruiters kan worden gereduceerd. De eerste vijf quick wins lees je in deel 1 van het artikel.

#6 Uitbesteden media

Het zelf posten van vacatures is niet iets dat een recruiter zou moeten willen doen. We hebben jaren de recruiter als allrounder gezien, maar de arbeidsmarkt is daarvoor te complex geworden. Alle grote uitzenders en bureaus hebben deze taak inmiddels weggehaald bij de recruiter en gecentraliseerd. Net zoals veel corporates, die deze werkzaamheden hebben uitbesteed aan partijen als Adver-Online, Brandmannen, Brockmeyer en Vonq of geautomatiseerd via multiposters zoals Ingoedebanen, Knollenstein (recruitment technologies), Broadbean of mirmir. Steeds meer zien we dat de inzet van jobboards, social media en andere wervingsmedia niet meer bij de recruiter ligt. Het is een vakgebied -net zoals het schrijven van vacatureteksten- dat veel beter kan worden uitbesteed aan specialisten. Makkelijke uren om te winnen in de workloadreductie van recruiters.

#7 CV parsing gebruiken

Elk zichzelf respecterend recruitmentsysteem heeft de functionaliteit van CV Parsing van Textkernel. Een recruiter zou (nagenoeg) geen administratieve handelingen moeten doen om een CV te classificeren en in een systeem te krijgen of van systeem naar systeem om te zetten. Toch gebeurt het nog vaak dat recruiters rustig 10 of meer minuten (!!) aan administratieve handelingen moeten doen per CV. Dit gebeurt bij meerdere van de meest populaire werkgevers in Nederland. Hier verlies je echt de ‘war for talent’ terwijl je dit met moderne recruitmentsystemen, het gebruik van CV parsing en het hebben van de juiste recruitment data infrastructuur terug kunt brengen naar een standaard controle van een paar minuten (en het liefst nog minder). Een boodschap aan iedereen die met een systeem werkt: zet CV Parsing aan en ga gebruik maken van een standaard datastructuur.

#8 Geen dubbel werk doen

Veel recruiters hebben niet de verantwoording om beslissingen te nemen over uitnodigen, afwijzen en aannemen. Deze beslissing ligt bij de hiring manager. Als het gaat om afwijzen en aannemen zie ik het duidelijke samenspel tussen recruiter en hiring manager. Maar bij het al dan niet uitnodigen van een sollicitant/kandidaat zou de hiring manager geen rol moeten hebben. Wat is de rol van de recruiter anders nog? Wanneer een recruiter deze beslissing niet autonoom en zonder overleg met de hiring manager kan nemen, gaat veel kostbare tijd en effectiviteit verloren. De recruiter wordt niet empowered en kan niet zijn/haar professionele rol pakken. Anders gezegd, een recruiter moet autonoom verantwoordelijk zijn voor de eerste pré-selectie en/of selectieronde. Op die manier kan de workload verder worden gereduceerd.

#9 Een opgeleide recruiter is veel effectiever

Bij tip 8 hoort vanzelfsprekend een opleiding, net zoals de training van ‘nee’ zeggen bij tip 2. Een vakvolwassen recruiter is veel effectiever, kan een proces beter begeleiden, hoofd- en bijzaken van elkaar onderscheiden en de verwachtingen van de hiring manager beter managen. Probleem is vaak dat er geen tijd of budget is voor bijv. een leergang recruitment. De realiteit is dat die 2.695 euro al vaak binnen een week na de opleiding zijn terugverdiend. Dit is nog los van het werkplezier van de recruiter en de retentie. De begeleiding op de werkvloer is natuurlijk ook erg belangrijk, maar het vak recruitment is meer dan alleen uren maken. Workload reductie wordt gerealiseerd door slimmer werken, niet door harder werken.

#10 Niet binnen 90 dagen ingevuld betekent helemaal opnieuw beginnen

Wanneer er onverhoopt toch een vacature tussen zit, waarbij de 90 dagen wordt gehaald zonder dat iemand is aangenomen, dan moet de spelregel zijn: vacature terugtrekken en helemaal opnieuw beginnen. Na 90 dagen een vacature niet ingevuld hebben, is er sprake van een ‘mis-hire’. Een bittere pil, maar ook een signaal dat er ergens iets niet goed is gegaan in het proces. Dat betekent schouders rechten en het proces helemaal vanaf nul opnieuw beginnen. Opnieuw kijken naar de haalbaarheid, de wervingstekst, het (arbeidsvoorwaardelijke) aanbod en de sourcingsinzet. Doorgaan na 90 dagen is veelal de theorie van waanzin… hetzelfde doen en hopen op een beter resultaat. De kans dat een vacature na 90 dagen wordt ingevuld, neemt alleen maar verder af (en was al heel klein).

 

De reductie van de workload ligt in het handbereik van elke recruiter en kan een sterke strategie zijn van elke recruitment manager. Gewoon beginnen, doen en genieten….. zo eenvoudig kan succes zijn!

Alles leren over het recruitmentvak en jouw workload verlagen?

Neem dan deel aan de Leergang Recruitment. De Leergang is in oktober al uitverkocht, maar zal op 25 november opnieuw van start gaan. In 2×2 dagen leer je de basisprincipes van het recruitmentvak kennen en beheersen. Je leert succesvol te searchen, verleiden en interviewen. De onderdelen en tips die aan bod komen helpen je om jouw workload zoveel mogelijk in balans te houden. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in>>

Wil jij liever kijken hoe de workload in balans gebracht kan worden voor de recruiters van jouw organisatie door je te richten op het strategische gedeelte? Dan is de Leergang Strategisch Recruitment interessant voor jou. In 2x 2 dagen leer jij naast het beheersen van de basisvaardigheden, de actuele ontwikkelingen van het vak en ga je met de trainers en medecursisten een stapje verder als het gaat om Tech, KPI’s, strategie, planning en beïnvloeden. Je leert alles om alvast invloed uit te oefenen om als senior, lead of manager gewenst advies te geven. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in>>

Nieuwsgierig naar de eerste 5 quick wins?

Bekijk hier de eerste vijf tips om de workload van recruiters te verlagen. Of meld je aan voor onze tweemaandelijks nieuwsbrief en je wordt via de mail geïnformeerd over de de laatste nieuwsberichten en opleidingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.