Arbeidsmarktcommunicatie 4-luik: Employee Relationship Management

/0 Reacties/in /door

Bedrijven hebben momenteel een behoorlijke uitdaging om nieuw talent te verbinden aan hun organisatie. Daarbij is een scherpe focus op goede arbeidsmarktcommunicatie van groot belang. Maar wat is arbeidsmarktcommunicatie nu eigenlijk? We nemen je in dit vierluik over arbeidsmarktcommunicatie mee naar de vier hoofddoelen van arbeidsmarktcommunicatie:

  1. Doelgroepgericht Werven
  2. Employee Relationship Management (ERM)
  3. Employer Branding
  4. Verbinding

In dit tweede deel gaan we het hebben over een van de mooiste en tevens een van de meest onderbelichte onderwerpen, nl. Employee Relationship Management. Employee Relationship Management biedt namelijk heel veel kansen.

Essentie van Employee Relationship Management

Employee Relationship Management oftewel ERM komt van CRM en staat voor relatiemanagement met medewerkers. Niet alleen potentiële medewerkers maar ook huidige medewerkers. Als we kijken naar de definitie dan bestaat deze uit:

  • Aangaan, onderhouden en uitbouwen van relaties
  • Met nieuwe, huidige én oud-medewerkers
  • Op een wijze die waarde creëert voor zowel de organisatie als de (potentiële en/of oud-) medewerker

ERM is een indirect doel van arbeidsmarktcommunicatie. Door een relatie aan te gaan kan je zorgen dat het beeld van jou als werkgever positief wordt. Deze mensen kan je via diverse wegen informeren over jouw organisatie. Denk daarbij in de betreffende fases aan:

  • Informatiefase: nieuwsbrief, relatiemagazine, twitter
  • Relatiefase: LinkedIn, Facebook, kerstkaart
  • Oriëntatiefase: jobalert, event, talentpool
  • Entryfase: (pre) boarding
  • Arbeidsfase: sociaal intranet, personeelsblad
  • Exitfase: alumni

Essentie van Referral Recruitment

Referral recruitment is een belangrijk onderdeel van ERM. Wie kan nu beter vertellen hoe het is om bij jouw organisatie te werken als jouw eigen medewerkers. Eigen medewerkers en/of oud-medewerkers worden ingezet als ambassadeur. Referral recruitment is een manier van werven waarbij potentiële werknemers (geholpen) worden aangedragen door huidige of oud-medewerkers of relaties uit het eigen sociale netwerk. Dit is een mooie manier die heel goed werkt bij het invullen van vacatures. Het via via (peer to peer) en via het netwerk mensen op een functie wijzen geeft een groot vertrouwen.

Er zijn 3 soorten referralprogramma’s, nl.:

  1. Intern referralprogramma: eigen medewerkers (vast+flex) inzetten
  2. Extern referralprogramma: iedereen inzetten als aandrager van CV’s
  3. Combinatie van A en B: medewerkers en oud-medewerkers e.d.

Hierbij is A natuurlijk het allerbelangrijkst. Een referralprogramma is ongoing. Indien er nog geen programma is, kan je ook eerst beginnen met een referralactie. In dat geval hangt er een einddatum aan. Als het goed werkt kan je besluiten het verder uit te rollen voor de hele organisatie en dan is het geen actie meer maar een referralprogramma. Referral recruitment heeft een hoge effectiviteit. Volgens het Stand van Werven onderzoek 2018, komt dit op de tweede plaats na LinkedIn.

Voordelen intern referralprogramma

Een referralprogramma biedt vele voordelen zoals:

  • Hogere kwaliteit (zelfselectie)
  • Minder cv’s nodig voor een aanname
  • Aangedragen kandidaten blijven langer in dienst
  • Medewerkers die aandragen blijven ook langer
  • Recruitmentproces is veelal korter
  • Recruitmentkosten liggen lager
  • Verbinding met huidige medewerkers
  • Goed voor employer branding

Ook aan de slag met Employee Relationship Management (ERM) en Arbeidsmarktcommunicatie?

20 en 21 juni verzorgen wij alweer de negende succesvolle Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie (8,6 op Springest). Je gaat twee dagen actief aan de slag met de arbeidsmarktcommunicatie van jouw organisatie. Na afloop van deze bootcamp weet jij:

  • hoe jouw arbeidspotentieel beter te bereiken, te benaderen en te bewegen
  • de juiste wervingsboodschappen te kiezen
  • meer rendement te halen uit jouw personeelswerving
  • zowel actieve als reactieve wervingskanalen op de juiste manier in te zetten
  • employer branding te integreren binnen jouw arbeidsmarktcommunicatiestrategie
  • relaties aan te gaan en te onderhouden met jouw arbeidsmarktdoelgroepen
  • ken- en stuurgetallen aan de organisatiedoelstellingen te koppelen
  • arbeidsmarktcommunicatie intern op de kaart te krijgen en houden
  • …meer wervingssucces te halen

Leer meer, download de factsheet downloaden en/of direct schrijf direct in >>

 

Foto: pixabay.com

 

 

 

Samen sterk in gemeenteland

/0 Reacties/in /door

Calimero wist het al: ‘zij zijn groot en ik is klein en dat is niet eerlijk’. Ook op de arbeidsmarkt zijn er ‘Calimero’s’: organisaties die door hun geringe omvang zelf niet (altijd) voldoende slagkracht kunnen opbrengen om op een effectieve manier in contact te komen met toekomstige medewerkers.

Tegenover de reuzen van de G4 staan tientallen ‘dwergen’

Gemeenten zijn daar een goed voorbeeld van; tegenover de reuzen van de G4 – groter dan een gemiddeld ministerie – staan tientallen ‘dwergen’. Organisaties met een paar honderd medewerkers en dus maar een handjevol mensen voor P&O. Die zich bezighouden met verlof, verzuim, opleidingen, organisatieontwikkeling, leiderschap en ‘o ja, doe je de werving en selectie er ook nog even bij?’ Dat kan natuurlijk niet allemáál, helemaal niet als je alles goed wilt doen. Bovendien, hoe kun je je als kleine organisatie aantrekkelijk profileren zonder investeringen die niet meer in verhouding staan tot de opbrengsten? Maar eigenlijk geldt voor alle gemeenten buiten de G4 dat het aangaan van de concurrentie met ruim 300 concullega’s een heidense klus is – nog los van klein of minder klein.

Samen deuken slaan

De oplossing: samenwerken. De arbeidsmarkt niet lokaal, maar regionaal bewerken, kennis en resources bij elkaar voegen, een gezamenlijke vuist maken. Dat is een goed idee en het gebeurt dan ook op veel plaatsen. Als gevolg daarvan is er een flink aantal (online) platforms ontstaan, waar diverse gemeenten bij zijn aangesloten en waar regionale vacatures worden gepubliceerd. Werkeninhaaglanden.nl, werkeninzuidoostbrabant.nl (er is ook een werkeninwestbrabant.nl en werkeninnoordoostbrabant.nl, werkeninmiddenbrabant.nl heb ik niet kunnen vinden), werkeninhetwesten.nl of werkeningelderland.nl. In het zuiden vinden we banenpleinlimburg.nl, dat over Noord-Limburg gaat en werkenvoorlimburg.nl, met vijf organisaties in het zuiden. Allemaal voorbeelden waarbij gemeenten (soms met andere regionale samenwerkingen, denk aan de gemeentelijke belastingen of waterschappen) samen deuken slaan in lokale pakjes arbeidsmarktboter.

Lessen van de Rijksoverheid

De vraag is hoe je ervoor kunt zorgen dat iedereen van zo’n samenwerking profiteert. Het kleine Nieuwkoop is immers slecht vergelijkbaar met het middelgrote Gouda (beide onderdeel van Werken in het Westen) en de gemeenten in Haaglanden maken zich – wellicht niet onterecht – zorgen over de aanzuigende of zelfs kannibaliserende werking van nabije G4-collega Den Haag. De ervaringen van de Rijksoverheid – van het prille begin met de imagocampagne Werken bij het Rijk uit 2005 tot het huidige, excellente platform Werken voor Nederland – kunnen in dit geval dienst doen als lessen. Wat kunnen we leren uit de evolutie van deze gezamenlijke arbeidsmarktbenadering voor een veelheid aan organisaties?

Les 1: zoek naar wat je met elkaar gemeen hebt, maar wees je tegelijk bewust van de verschillen.
Les 2: ken je doelgroepen en weet wat voor hen relevante informatie is.
Les 3: investeer in je platform: content en vorm, afgestemd op de doelgroepen en met oog voor gebruikerswensen.
Les 4: neem de journey van de kandidaat als uitgangspunt, niet je eigen procedures.
Les 5: doe geen, of zo min mogelijk concessies aan kwaliteit.

Een onweerstaanbaar aanbod

De Rijksoverheid heeft zichzelf inmiddels een stevige plek op de arbeidsmarkt bezorgd. Gemeenten kunnen op een vergelijkbare manier werken aan het creëren van een onweerstaanbaar aanbod. Een aanbod waar iedereen van profiteert – van de kandidaten tot de deelnemende organisaties. Welke stappen kun je daarvoor zetten?

  1. Ga op zoek naar wat je met elkaar deelt. Dat kan variëren van een uniek gebied waar iedereen deel van uitmaakt (Groene Hart, Veluwe) of een eigen economische dynamiek (Noord-Limburg). Zelfs stereotypering kan voor wie het lef heeft (zie bijvoorbeeld de gemeente Delft die onbeschaamd het Delftsblauw uitbuit). Dus West-Brabant: hoe gezellig is het bij jullie? Maak er een gezamenlijk ‘verhaal’ voor.
  2. Maak tegelijk de verschillen tussen de deelnemende organisaties zichtbaar, qua karakteristieken (meer ‘grote stad’ of juist landelijk), onderwerpen die met name spelen (sociale vragen of natuurbeheer) of voor wat betreft kenmerken van het werk. Bij kleinere organisaties zijn de functies vaak veelzijdiger, bij grotere organisaties is meer ruimte voor specialisatie. Er is voor elk wat wils!
  3. Werk aan de kwaliteit van de communicatie naar de arbeidsmarkt: investeer in zaken als (intern en extern) doelgroeponderzoek, goede vacatureteksten (vaak de eerste kennismaking met een organisatie), een gezamenlijke beeldtaal (fotografie, video), aansprekende sociale media of een professioneel recruitmentproces.
  4. Neem een recruiter aan – of twee, of drie – voor het werven van lastige profielen voor meerdere organisaties. Voor kleine organisaties is zo’n investering niet altijd op te brengen, maar als de kosten worden gedeeld kan het vaak wél. Extra voordeel: schaarse kandidaten glippen minder snel door de mazen van het net.

Dit kost allemaal tijd, geld en energie. Een goed plan – liefst met een business case erbij – is daarom een goed idee. Dat helpt om bestuurders en management te overtuigen van nut en noodzaak van investeringen en om de benodigde middelen vrij te maken. De kost gaat voor de baat uit, maar reken maar eens uit wat het oplevert als je één dure kracht minder hoeft in te huren of niet meer naar een W&S-bureau hoeft. Bovendien, zelf doen is eigenlijk altijd leuker, helemaal als je het samen doet. Met zelfvertrouwen en plezier, net als Calimero: ‘Hij vindt alles leuk en goed. En weet beslist wel wat hij doet!’

 

Benieuwd naar de kansen en mogelijkheden van gemeenten om goed te werven op de huidige arbeidsmarkt?

Dinsdag 11 juni organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid. Deze dag praat ik je samen met Aad van der Werf bij over de laatste wervingstrends binnen de gemeentelijke overheid. Word je geïnspireerd door twee gastsprekers, weet je na afloop hoe je jouw eigen werving kan optimaliseren op de korte en (middel)lange termijn, heb je veel praktijkvoorbeelden gezien en ga je naar huis met een concrete lijst met actiepunten om mee aan de slag te gaan. In één dag ben je up to date met relevante arbeidsmarktontwikkelingen en hoe je daarop kunt inspelen. Ik hoop je deze dag te mogen begroeten.  Lees meer, download de factsheet en/of schrijf je direct in >>

 

Blog door Annemarie Stel

Annemarie Stel adviseert onder de naam Wervingsvisie.nl organisaties over hun communicatie met de arbeidsmarkt. Van strategisch tot hands-on, en van krachtige employer branding tot rake vacatureteksten. Zij is verbonden als docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Lees meer >>

‘Met dank aan Dorien Boot en Anita de Jong van de gemeente Alphen aan den Rijn. Zij inspireerden me tot dit artikel.’ – Annemarie Stel

 

Foto: pixabay.com

Handvatten bij het bepalen van je arbeidsmarktcommunicatiestrategie

/0 Reacties/in /door

Bij een passende strategie staat de kandidaat centraal, is er oog voor een zo hoog mogelijke candidate experience en wordt er van alles aan gedaan om het recruitmentproces zo kort mogelijk te maken. Met de juiste strategie kun je de arbeidsmarktcommunicatie-inspanningen van de organisatie managen.

Arbeidsmarktcommunicatiemanagement

Het bepalen van de strategie is een onderdeel van arbeidsmarktcommunicatiemanagement. Hierbij gaat het om het aansturen en beheersen van de strategie, organisatie, realisatie en evaluatie van alle inspanningen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie binnen een organisatie.

Strategie

De arbeidsmarktcommunicatiestrategie geeft de doelstellingen en richting weer voor jouw organisatie met betrekking tot de arbeidsmarktcommunicatie. De strategie behelst minimaal 3 jaar en biedt jouw organisatie voor langere tijd houvast voor de te varen koers. Uitgangspunten van de arbeidsmarktcommunicatiestrategie zijn de organisatie-, HRM- en recruitmentstrategieën. Met de arbeidsmarktcommunicatiestrategie krijg je vervolgens houvast bij het opstellen van het jaarplan en verlies je de langetermijndoelstellingen niet uit het oog.

Organisatie

De organisatie moet zorgen dat de strategie tot leven komt en wordt uitgevoerd. Hiervoor moet een en ander worden georganiseerd en moeten er antwoorden komen op vragen als:

  • Wat zijn de taken en verantwoordelijkheden van de arbeidsmarktcommunicatiefunctie?
  • Moet het een aparte functie worden of dient er een werkgroep arbeidsmarktcommunicatie in het leven te worden geroepen?
  • Moet het een functie zijn vanuit HRM en/of communicatie?
  • Aan wie moet verantwoording worden afgelegd?
  • Wat doet de recruitmentafdeling en wat de arbeidsmarktcommunicatiefunctionaris?
  • Hoe worden de processen ingericht?
  • En last but not least; bij wie ligt de budgetverantwoordelijkheid?

De organisatie van arbeidsmarktcommunicatie lijkt eenvoudig, maar in de praktijk loop je al snel tegen zaken aan als het gebrek aan begrip en draagvlak voor arbeidsmarktcommunicatie op managementniveau en de niet altijd gewenste samenwerking tussen P&O en communicatie.

Realisatie

Wanneer je een strategisch meerjarenplan hebt en de arbeidsmarktcommunicatiefunctie hebt ingericht, moeten de doelstellingen worden gerealiseerd. Strategie moet worden vertaald naar tactiek en operatie. Doe je zaken zelf of besteed je ze uit? Hoe zorg je ervoor dat de opvolging van sollicitaties goed en snel verloopt? Hoe zorg je ervoor dat beloften worden waargemaakt. En hoe zorg je ervoor dat medewerkers ambassadeurs zijn en blijven? Het realiseren van arbeidsmarktcommunicatiedoelstellingen is dus geen eenvoudige opgave en gaat veel verder dan een campagne alleen.

Evaluatie

Je meet achteraf natuurlijk of je strategie heeft gewerkt. Je kunt pas goed je activiteiten evalueren als je heldere en meetbare doelen hebt geformuleerd. Daarnaast is evalueren een continu proces dat je op ieder niveau kunt doen. Wat heeft één personeelsadvertentie opgeleverd? Wat was de conversie? Wat heeft een campagne opgeleverd aan respons en verhoging van naamsbekendheid? Tussentijds evalueren maakt het mogelijk om op tijd bij te sturen. Zo heb je meer kans om je einddoelstellingen te halen.

Belang en mogelijkheden

Het belang van arbeidsmarktcommunicatiemanagement zit in de geïntegreerde aanpak van arbeidsmarktcommunicatie in een organisatie. Het op de kaart krijgen van arbeidsmarktcommunicatie in een organisatie is één, het op de kaart houden is een tweede. Het managen van de inspanningen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie zorgt ervoor dat je beter kunt aansturen en beheersen, zodat het meetbaar bijdraagt aan het behalen van de organisatiedoelstellingen.

Arbeidsmarkcommunicatie op de kaart krijgen en houden?

Op maandag 23 november gaat Anne-Britt Petri samen met de deelnemers in 1 dag aan de slag met de gehele breedte van arbeidsmarktcommunicatie. Na afloop van deze masterclass Arbeidsmarktcommunicatie weet je hoe je arbeidsmarktcommunicatie intern op de kaart kunt krijgen en houden. Heb je concrete aandachtspunten voor jouw werving. Weet je de juiste wervingsboodschappen te kiezen. Weet je hoe je meer rendement kunt halen uit jouw personeelswerving. Heb je een stappenplan voor jouw employer branding en heb je een aanzet voor jouw arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in >>

Maandag 1 en dinsdag 2 februari 2021 verzorgen onze docenten de  Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie.  Na deze succesvolle bootcamp (elke keer uitverkocht en een gemiddelde score van een 8,6 op de onafhankelijke website Springest) ga je naar huis met concrete onderdelen van jouw arbeidsmarktcommunicatie. Het is twee dagen werken aan jouw arbeidsmarktcommunicatie. In hoog tempo wisselen theorieblokken zich af met cases en werksessies. Tijdens de werksessies ga je aan de slag voor je eigen organisatie. Je krijgt feedback van collega-deelnemers en de docenten op jouw werk. Van aanzet tot je arbeidsmarktcommunicatieplan tot checklist hoe je jouw recruitmentsite kunt optimaliseren. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in >>

Ga jij liever vol de diepte in omdat je in de huidige krappe arbeidsmarkt met goede arbeidsmarktcommunicatie simpelweg het verschil maakt. Ontdek dan tijdens de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie met start 30 maart 2021 alle facetten van het vak. Lees meer en/of schrijf direct in >>

Foto: pixabay.com

Werving werknemer kost gemiddeld 4.494 euro

/0 Reacties/in /door

In een zeer krappe arbeidsmarkt met veel concurrentie om talent binnen te halen, is een deel van de werkgevers in staat om voldoende goede mensen aan te nemen en het aantal bad hires te reduceren. Ze doen dat tegen veel lagere kosten en in procedures die bijna twee keer zo snel verlopen.

Drie gemeenschappelijke kenmerken

Uit het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019 van Intelligence Group, wat in samenwerking met Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie tot stand is gekomen, blijken deze succesvolle werkgevers drie gemeenschappelijke kenmerken te hebben:

  • Hun recruiters hebben gemiddeld 7 vacatures in portefeuille, 6 minder dan hun concurrenten
  • Ze voeren in korte tijd meer gesprekken met de kandidaten
  • Ze maken in hun wervingsproces intensief gebruik van arbeidsmarktdata

Succesvolle recruitmentafdelingen scoren op alle KPI’s beter dan hun concurrenten. En: ze meten die KPI’s ook vaker. Zo’n driekwart van de corporates in Nederland meet twee of meer KPI’s voor recruitment.

Focus loont. Less is more

Er is een positieve relatie tussen de fulfillmentratio, de doorlooptijd en het aantal vacatures in portefeuille. Minder vacatures in portefeuille zorgt ervoor dat recruiters meer focus hebben op de werving van de juiste kandidaat, dat het sollicitatieproces een stuk korter en persoonlijker wordt én dat er meer vacatures worden vervuld. Juist dát passende sollicitatieproces is positief voor zowel de werkgever als de werknemer in de strijd om talent. Less is more. Opvallend is dat de outperformers in kortere tijd meer gesprekken voeren dan de gemiddelde performers en underperformers. Hieruit blijkt dat focus een belangrijke vereiste is voor succesvol recruitment in een kandidatenmarkt.

 

Outperformers gebruiken meer arbeidsmarktdata

Naast die focus is het gebruik van arbeidsmarktdata een belangrijke ondersteuning van het recruitmentproces. Tweederde van de outperformers maakt gebruik van arbeidsmarktdata, terwijl gemiddeld slechts twee op de vijf corporates gebruik maken van arbeidsmarktdata. Bij het gebruik van arbeidsmarktdata is het recruitmentproces vijf dagen korter. Belangrijk is dat er wordt gekozen voor de juiste databronnen. Data van Google (67%) wordt het

“Arbeidsmarktdata helpen om keuzes te maken. Waar is de doelgroep bijvoorbeeld te vinden en waar ga je werven? Wat is de wervingshaalbaarheid? Hierdoor wordt de samenwerking tussen een recruiter en hiring manager meer een partnership gebaseerd op feiten”, aldus Gijs de Haas van Dorsser, Managing Director Intelligence Group

Kengetallen op een rij

Dit zijn de belangrijkste kengetallen voor recruitment op een rij:

  • Een recruiter heeft gemiddeld 13 vacatures in portefeuille op een willekeurig moment. Een outperformer 7.
  • De fulfillmentratio is 82%, dit is het aandeel vervulde vacatures in 2018.
  • De gemiddelde cost per hire is €4.494, inclusief personeelskosten.
  • De gemiddelde time to hire is: 62 kalenderdagen

Deze getallen zijn de gemiddelden van de 109 corporates die hebben meegedaan aan het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2019.

Recruitment Kengetallen Onderzoek Corporates

Het Recruitment Kengetallen Onderzoek is hét leidende onderzoek in de Nederlandse arbeidsmarkt naar de belangrijkste kengetallen en beantwoordt de belangrijkste vragen van recruitment managers. Met de resultaten uit het onderzoek kunnen recruitment managers hun strategie met data ondersteunen en de recruitmentafdeling binnen de organisatie slimmer en efficiënter inrichten. In februari 2019 werd het onderzoek uitgevoerd in de vorm van een online survey onder Nederlandse bedrijven. Recruiters en recruitmentmanagers van corporates (zowel profit, als non-profit) en bureaus konden hier aan mee doen. Recruitment Kengetallen 2019 wordt mede mogelijk gemaakt door de partners van Intelligence Group: Compagnon, Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

 

Ook benieuwd naar de wervingsacties binnen de gemeente Zeist?

/0 Reacties/in /door

Gemeentes staan zelden bekend als baanbrekend, maar er gebeuren zeker mooie dingen op het gebied van werving. Laura Bosua is met Liesbeth Lugtigheid en Jasja van Rootselaar in gesprek gegaan om te kijken waarin de gemeente Zeist zich onderscheidt van andere gemeenten. Zij zijn beiden verantwoordelijk voor de arbeidsmarktcommunicatie van de gemeente Zeist. Liesbeth richt zich op het gehele wervings- en recruitersproces en Jasja meer op het selectieproces.

Veel ontwikkelkansen en -mogelijkheden bij de gemeente Zeist

Wat zo bijzonder is in Zeist zijn de ontwikkelkansen en -mogelijkheden die de organisatie biedt. Er wordt veel geïnvesteerd in kennis, kunde en persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers, omdat het zo belangrijk wordt gevonden om aan te sluiten bij wat de inwoners nodig hebben. De Zeist Academie is binnen de gemeente een intern opleidingsprogramma. Daar kunnen de medewerkers niet alleen trainingen en workshops volgen, maar ze krijgen ook de kans om deze te geven. Ook is er een loopbaancoach voor ondersteuning om na te denken over eventuele volgende stappen in de leerbehoefte en werkzaamheden. Er zijn genoeg interne klussen die een kans geven om iets geheel anders te doen en er wordt regelmatig beroep gedaan op de medewerkers om in contact te treden met de samenleving op een manier die past. Binnen de gemeente Zeist is een open cultuur, er zijn continu vernieuwingen binnen de organisatie en medewerkers krijgen het vertrouwen om te laten zien wat ze kunnen in hun werkzaamheden.

Creatief omgaan met eigen middelen

Als organisatie wordt er slim omgegaan met eigen middelen. Creativiteit wordt overal uit de organisatie gehaald. Iemand met een frisse blik, een handige vormgever of schrijftalent wordt gevonden, waar hij of zij ook werkt. Taalgebruik in de uitingen is een belangrijk aandachtspunt binnen de gemeente Zeist. Bijvoorbeeld: ‘we zoeken geen typische ambtenaar’ of ‘we hopen dat je ook ergens slecht in bent’. Experimenten door managers komen regelmatig voor, zowel in de werving als in de selectie. Prikkelende teksten of afwijkende procedures zijn heel normaal. Door middel van deze experimenten denken sollicitanten vaak dat de gemeente Zeist net een andere insteek heeft. Daardoor solliciteren mensen die nooit gedacht hadden dat binnen een gemeente te doen.

Bosjesman of takkewijf

Als gemeente is er een diversiteit aan functies. De ene keer wordt er gezocht naar een monteur, de andere keer naar een accountmanager Sociaal Domein. En daarnaast zijn er natuurlijk ook nog de verschillende staffuncties. De doelgroep verschilt iedere keer weer en als daar een wervingsactie voor moet worden gemaakt moet je natuurlijk wel weten waar je het over hebt. Daarbij verandert de samenleving zo snel dat de inhoud van de functies ook steeds verandert. De BOA van nu is alweer een heel andere BOA dan in 2016. Een mooi voorbeeld van een veelbesproken campagne is de vacature ‘Toezichthouder Bomen’. Daarin werd gezocht naar een ‘Bosjesman’ of ‘Takkewijf’. Daar wordt nog steeds over gesproken. Inhouse sollicitatiedagen is weer een mooi voorbeeld van een grote hoeveelheid aan sollicitanten. Bij het vinden van de ideale kandidaat in een moeilijke doelgroep, is de afwijkende sollicitatieprocedure voor de vacature van Manager BOR een goeie. Daarin werden de sollicitanten gevraagd niet om een sollicitatiebrief te sturen, maar om in hun weekendkloffie naar het gemeentehuis te komen. Daar stonden een aantal tandems klaar en zo zijn de sollicitanten gaan fietsen naar een aantal van de mooie plekjes die de gemeente Zeist rijk is. Daar aangekomen konden de sollicitanten kennismaken met hun toekomstige collega’s door interviews of opdrachten die ze ter plekke moesten uitvoeren. Een behoorlijke organisatie, maar de reacties daarvoor zijn onbetaalbaar.

Recruitmenttip

Belangrijk is een vacaturetekst altijd te beginnen met wat je gaat doen in deze functie en nog belangrijker, wat levert het op. Wat wil de sollicitant precies weten, dat betekent goed om je heen kijken en je verplaatsen in de doelgroep en sollicitant, maar blijf altijd bij de waarheid. Zorg dat het in normale en begrijpelijke taal spreekt en schrijft.

Doelen voor aankomend jaar

De gemeente Zeist is bezig met een prachtige nieuwe werken-bij site die op korte termijn live gaat. Daar blijft de gemeente aankomend jaar veel tijd in investeren. De ontwikkelingen volgen elkaar namelijk zo snel op dat er goed doordachte keuzes moeten worden gemaakt. In één keer de perfecte website hebben kan niet, dat moet groeien. Uiteindelijk moeten natuurlijk ook de managers en collega’s blij gemaakt blijven worden met leuke nieuwe medewerkers.

Ook geïnspireerd worden voor werving bij de gemeente?

11 juni organiseren wij de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid. De docenten Annemarie Stel en Aad van der Werf praten je deze dag bij over het succesvol werven van talent voor de gemeentelijke overheid op de huidige arbeidsmarkt. Zowel regionaal als stedelijk. Je krijgt inspiratie van best practices zoals andere gemeenten dat doen en een update van de laatste technologische mogelijkheden.Wat kun je vandaag al doen om morgen succesvoller te zijn in de werving. Kom samen met een collega en jouw collega ontvangt 25% korting. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf direct in >>

Blog door Laura Bosua

Laura Bosua is werkzaam als content marketeer voor Werf&, hét online platform over recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Voor Werf& schrijft ze artikelen, houdt ze zich bezig met de marketing en verzorgt ze de social media.

Meld je gratis aan voor de arbeidsmarktcommunicatie vijfdaagse

/0 Reacties/in /door

In de huidige arbeidsmarkt is het een grote uitdaging om talent te verrassen, verleiden en te verbinden. Continue focus op goede arbeids­markt­communicatie vanuit jouw organisatie is daarbij dan onontbeerlijk. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft deze gratis 5-daagse ontwikkeld om je daarbij op weg te helpen.

Indien je nog geen of weinig ervaring hebt met arbeids­markt­communicatie is deze vijfdaagse Arbeidsmarktcommunicatie ideaal voor jou. In onderstaande video vertelt Martijn Hemminga hier meer over.

Schrijf je gratis in

PS: ontvang je geen mail? Kijk dan ook even in je spambox!

Programma

Na aanmelding ontvang je 5 opeenvolgende werkdagen een mail met arbeidsmarktcommunicatie informatie. De onderwerpen die aan bod komen zijn:

Dag 1: Werving
Dag 2: Employee relationship management
Dag 3: Employer branding
Dag 4: Verbinding
Dag 5: Arbeids­markt­communicatiestrategie

Na deze 5 dagen weet jij hoe je met arbeids­markt­communicatie ervoor zorgt dat mensen op het juiste moment bij jou voor de poort staan zodat je vervolgens kunt gaan werven. Op de zesde werkdag ontvang je van ons een evaluatieformulier omdat wij jouw mening belangrijk vinden en daarmee de 5-daagse kunnen blijven optimaliseren. Wij hopen dat je de tijd wilt nemen om dit formulier in te vullen.

Wat kan je deze 5 dagen verwachten?

Tijdens deze 5-daagse delen wij concrete arbeidsmarktcommunicatie tips & tricks. Dit doen we in allerlei vormen zoals checklists, ebooks, downloads, artikelen, video’s en een webinar. Met deze informatie willen wij je helpen bij het opzetten van goede Arbeids­markt­communicatie voor jouw organisatie. Hieronder een kleine selectie wat je tijdens deze 5-daagse kan verwachten.

  • Checklist voorkomen van wervingsproblemen
  • 10 randvoorwaarden voor een succesvolle vacaturetekst
  • Het belang van referral recruitment
  • 6 tips om de kans op terugkeer van oud-medewerkers te vergroten
  • Waarom investeren in employer branding? (e-book)
  • Waaraan moet een sterk employer brand voldoen?
  • 35 tips om verloop tegen te gaan
  • Verbinden op gedeelde #2 in prioriteiten van wervingsprofessionals bij bureaus
  • Meest invloedrijke onderwerpen bij het bepalen van de strategie
  • Gratis webinar ‘Optimaliseer je werving met arbeidsmarktcommunicatie‘.
  • En nog veel meer handvatten, tips & tricks én valkuilen die makkelijk toe te passen en te vermijden zijn bij het bepalen van je Arbeids­markt­communicatie­strategie

Jouw arbeidsmarktcommunicatiekennis updaten?

Liever tijdens een training jouw arbeidsmarktcommunicatiekennis updaten? Kijk dan of een van de volgende trainingen aansluit op jouw leerwensen, organisatie of situatie?

Natuurlijk kan je bij vragen of indien je behoefte hebt aan een opleidingsadvies, contact met ons opnemen.

 

Photo by rawpixel.com from Pexels